Разработване на KPI на примера на организация. Принципи за разработване на ключови показатели за ефективност (KPI) за индустриални предприятия и практиката на тяхното прилагане

От тази статия ще научите:

• Какво е KPI на служителите
• Какви са предимствата и недостатъците на използването на KPI за служител?
• Какви са видовете KPI на служителите?
• Как да изчислим KPI на служителите

Нека използваме езика на съвременния бизнесмен. За него най-добър подарък- пари. И По най-добрия начинмотивиране на служителя – такова, което му осигурява ясен и най-кратък път до материално възнаграждение. А ключовите показатели за ефективност (KPI) са идеалните пътни карти към премиите. Тази статия описва същността на технологията, базирана на KPI, методите за генериране на KPI за конкретни позиции/работни места (KPI на служители) и последователността на внедряване KPI системи- мотивация в предприятието.

Какво е KPI на служителите

Терминът KPI (ключови показатели за ефективност) в превод на руски се тълкува като "ключови показатели за ефективност"постигане на крайни цели. Ще използваме този термин, въпреки че думата „производителност” има две значения: „ефективност” и „ефективност”. С други думи, постигане на основната цел модерна организация– реализирането на печалба – трябва да се осъществява по най-рационалния начин. От гледна точка на системния подход това означава, че оптимизирането на дейностите на отделно работно място трябва да бъде подчинено на задачата за оптимизиране на работата на организацията като цяло.

От основите на кибернетиката сме научили най-малкото, че управлението е невъзможно без обратна връзка. Освен това сигналът за обратна връзка - сигналът за несъответствие между текущото и желаното състояние - трябва да бъде измерен и оценен, за да се дозира съответно управляващото действие. KPI на служителя като сигнал за обратна връзка трябва в този случай да показва на служителя колко ще се промени неговият бонус, когато се променят съответните показатели за качеството на неговата работа. Например, продавачът трябва да знае, че превишаването на плана за продажби с 10% ще му осигури бонус от 5% от заплатата му.

Индикатор за KPI на служителите: плюсове и минуси

Системата от ключови показатели се оказа най-ефективна в големите компании, където в сравнение с малките предприятия е по-трудно да се подчертае приносът на всеки служител към общата кауза. Освен това системата KPI е технологична: тя е добре интегрирана в управленската структура с ясно дефиниран комплекс функционални връзки, зависимости, ограничения.

В допълнение към директното измерване на ефективността, KPI имат редица други предимства:

1. Анализът на KPI ви позволява да идентифицирате предимствата и недостатъците в работата на организацията, да оцените силата на влиянието на факторите, които възпрепятстват постигането на определени цели.
2. Яснота и яснота на оценката на работата. Всеки служител знае за какво му се плаща и в какви пропорции. Елиминиран е субективизмът при оценката на резултатите от работата.
3. Стабилност, липса на непредсказуеми колебания в правилата за заплащане и съответно предвидимост на резултатите от изпълнението за няколко години напред.
4. Лична отговорност на служителя за качеството и обема на работата.
5. Способност за оценка на въздействието на иновациите, рационализацията и организацията на работа.

Прилагането на KPI е затруднено от консерватизма на служителите, които работят в компанията от дълго време и са успели да се адаптират добре към условията на предишната система на възнаграждение.

Основни видове KPI на служителите

Нека подчертаем четири основни типа KPI на служителите:

1. Финансови KPI.Включва показатели, отразяващи икономическото състояние на фирмата:

2. Клиентски KPI.Проектиран да мотивира служителите, които директно взаимодействат с клиентите:

3. Обработвайте KPI.Те включват показатели, характеризиращи скоростта на отделните процеси, а именно време:

4. Критерии за развитие.Това са показатели, характеризиращи нивото на развитие на компанията и нейния човешки капитал:

Как да изчислим KPI на служителите: параметри и формула

Формула за изчисляване на KPI коефициента (индекс):

Където Е– реални резултати от работата;

° С – минимална стойностиндикатор;

д– планирано ниво.

По този начин индексът KPI на служителя характеризира процента на изпълнение на нормата (или нейното „недоизпълнение“, както се изразяват губещите от планираното управление).

Принципи и правила за прилагане на KPI на служителите

1. Правилото „10/80/10” Това правило, извлечено от опита на водещи експерти в областта на KPI технологията, означава, че една организация трябва да има приблизително 10 показателя за ефективност, до 80 производствени индикатора и 10 KPI. За отделите се препоръчва използването на не повече от 10–15 KPI; в противен случай мениджърите ще бъдат претоварени с планиране, а ръководството на компанията ще бъде претоварено с дискусии относно прилагането на тези KPI, които имат малко влияние върху ефективността.
2. Принципът на управляемост и контролируемост. Отделът, който отговаря за определен показател, трябва да получи ресурси за управлението му. Резултатът се проследява при необходимост.
3. Принципът на партньорство. Необходимо е да има ефективно партньорство между всички заинтересовани страни при внедряването на системата и извършването на необходимите промени.
4. Пренасочване на усилията към основните направления. Овластяване на служителите, работещи на „първа линия“, съдействие за повишаване на тяхната квалификация и допълнително обучение. Насърчаване на независимото развитие на KPI, подобряване на взаимодействието хоризонтално и вертикално.
5. Интегриране на измерване на ефективността, отчитане и процеси за подобряване на ефективността. Изчисляване и анализ на обобщени показатели с цел установяване на скрити резерви и противоречия. Последователни стимули за критични решения.

Как ефективно да прилагате KPI на служителите

1. Броят на KPI трябва да бъде сведен до достатъчен минимум. Индикаторите трябва да са ясни и лесни за изчисляване.
2. Необходимо е да се оцени съответствието на всеки показател с крайната цел.
3. За позиции, които не са свързани с финансовата, икономическата и търговската сфера, няма смисъл да се въвеждат KPI на служителите. Трябва да се обмислят други възможности за стимулиране.
4. Индикаторите трябва да са реалистично постижими и да отговарят на функциите на конкретна длъжност.
5. Внедряването на KPI система в малки фирми е безполезно. Проблемите се решават незабавно без KPI.

Днес много компании се опитват да принудят служителите си да работят според системата на KPI ( Ключови показатели за ефективност- ключови показатели за ефективност). Какви са паричните плюсове и минуси на KPI?

Целта е една, задачите са различни

KPI е система от показатели, с които работодателите оценяват своите служители. Има много общо с конвенционалния планиран подход. С една основна разлика: показателите за ефективност на всеки отделен служител са обвързани с общите KPI на цялата компания (като печалба, рентабилност или капитализация). Целта на системата е да гарантира, че действията на служителите от различни служби не са противоречиви и не забавят работата на специалисти от други отдели. Всеки допринася за общата кауза, работи за постигане на целите си и в резултат на това получава бонуси за тяхното изпълнение.

Работата по KPI позволява на специалистите да разберат по-добре какво трябва да направят, за да бъдат ефективни. „Ефективност“ се отнася не само до количеството извършена работа за единица време, но и до ползата, получена от компанията от дейностите на служителя.

Във всеки отдел общите KPI на компанията са „разделени“ на по-малки, лични. Не трябва да има много ключови показатели за всеки. Три до пет ясно дефинирани KPI са достатъчни. Основното е, че всеки от тях може лесно да бъде измерен. Пример за показатели от един от мениджърите по продажбите: „обемът на продажбите не е по-малък от...“, „броят на новите клиенти не е по-малък от...“, „размерът на средния договор за клиент е в рамките на ...”, „нивото на владеене на английски език е не по-малко от.. .”

Мярка за резултат

В големите западни компании, където всичко е изписано и детайлизирано максимално, работата по системата KPI е такава добър вариантза персонала. Специалистът разбира колко, за какво и кога ще получава допълнителна заплата. И какво влиза в заплатата му. Ясната, документирана информация за това, което работодателят очаква от вас, значително улеснява работата ви. Всеки служител има персонални задачи и срокове за тяхното изпълнение, като компанията редовно следи работата му чрез оценки.

В много компании, в допълнение към месечния мониторинг, резултатите от всички KPI се вземат като основа за годишна оценка на работата на персонала. След годишната оценка дирекция "Човешки ресурси" изготвя списъци с най-перспективните специалисти, за да ги включи в кадровия резерв на компанията и да ги издигне на длъжности.

Но ако „централният офис“ помага на чужденците в разработването на цели, тогава местните работодатели действат по различен начин при определянето на целите и задачите на своите специалисти. Някои канят консултанти, други се справят сами: целите се определят от дирекция "Персонал". Тъй като нито първият, нито вторият познават спецификата на работата на всеки конкретен специалист, се случва показателите да са формулирани неточно.

В крайна сметка служителят е изправен пред факта, че неговите KPI се оказват невъзможни за постигане. Или, напротив, такава система позволява на специалист да намери правни „вратички“, за да не се напряга твърде много. ИТ директорът на индустриалния холдинг Александър припомня, че преди внедряването на KPI, подчинените му „сисадмини“ решаваха потребителски проблеми „при първото повикване“. Сега, когато обаждания като „Помощ! Компютърът замръзна!" те реагират "по буржоазен начин". Те изискват да напишете заявка със същността на проблема и да я предадете на старшия „сисадмин“. След това се поставя на опашка за изпълнение. „Да, мога да го направя за три минути, но няма да бъде записано никъде. Защо трябва да ме интересуват трудностите на другите служители и отдели? Те ще ме оценят въз основа на KPI, които съм мотивиран да постигна.“

Плюс бонус

Описаната система е подходяща за служители, чиито резултати от работата влияят най-много върху финансовите и икономически резултати на предприятието. IN търговски дружестваТова са преди всичко топ мениджъри и мениджъри по продажбите, а в офисите за подбор на персонал - консултанти по подбор на персонал.

Мениджърът комуникации Елена казва, че в нейната компания постигането на целите от служителя също оказва влияние персонализиран размергодишен преглед на заплатите: колкото по-висок е резултатът, толкова по-висок е процентът на нарастване на заплатите. „Годишният бонус на мениджърите се състои от две променливи, които зависят от постигането на индивидуалните цели и от постигането на показателите за ефективност на компанията. Този подход насърчава по-доброто изпълнение на функционалните задължения.

За служители от различни отдели размерът на бонуса, който се влияе от KPI, може да варира от 20% до 100% от заплатата.

В същото време формулата за изчисляване на самия бонус е доста сложна: тя взема предвид броя на KPI, скоростта на изпълнение на всеки от тях, както и неговата „тегло“, тоест коефициентът на влияние ( колкото по-важен е показателят за компанията, толкова по-висока е „теглото“).

Ако скалата на KPI не е съставена правилно, ще има малък резултат от нея. Например, ако има твърде много KPI, влиянието на всеки върху размера на общия бонус ще бъде малко. Икономистът Людмила казва, че първоначално е имала около 20 KPI, но след година те са били намалени до пет. „Повечето от индикаторите представляват малка част от бонуса и за мен загубата от 5% в бонуса не беше особено значима. 20% тежест на KPI мотивира много по-ефективно“, признава тя.

Недостатъци на системата

Един от основните недостатъци на KPI е, че ако даден отдел се представя лошо, всички негови служители могат да загубят заплатите си наведнъж. В крайна сметка личните KPI са свързани с ключови показатели на целия отдел. Ако целите системно не се постигат, служителят може да бъде понижен. Следователно KPI ви кара винаги да сте във форма. Тези, които не издържат на този ритъм, си тръгват сами.

Недостатъците на работата в система с ключови индикатори включват факта, че не всички служители могат пряко да повлияят на стратегическите KPI на компанията. Ако бонусът зависи от нетната печалба и продажбите, малко вероятно е секретар или икономист, който седи в офиса, да може да му повлияе.

Много често в украинските компании системата за мотивация на KPI е „едностранна“: всичко, което служителят превишава, е просто добре свършена работа, за която той получава заплата, а за неизпълнение се лишава от част от заплатата . Или друг вариант: прилага се система от ключови показатели, но няма връзка с програмата за мотивация на служителите.

Работата на техническите специалисти (счетоводители, инженери, програмисти) е по-лесна за описание описание на работата. И изборът на справедлива „линия“ за тях е много труден.

И по-нататък. Трябва да се има предвид, че планирането и изчисляването на KPI отнема време. Директор на отдел логистика транспортна компанияРоман е недоволен, че въвеждането на тази система доведе до допълнителни часове работа за него. „Сега, в края на всеки месец, трябва да отделям време за определяне и изчисляване на KPI за всички мои подчинени. Всички показатели трябва да бъдат съгласувани с дирекция "Човешки ресурси". В същото време не ми се плаща допълнителен бонус за изчисляване на размера на бонусите“, оплаква се той.

Преходът към система на KPI обикновено е придружен от вълнения сред служителите: някои „тихо саботират“ иновацията, други не я приемат напълно и напускат компанията. Трудно е веднага да промените навиците си, реда на изпълнение на функциите и да свикнете с новите условия на възнаграждение.

Бившият регионален мениджър на сладкарска компания Андрей си спомня, че когато му беше поставена целта „да не продава много евтини бонбони, а много скъпи“, той трябваше да промени много в работата си. Пречеше неразбирането на иновациите от екипа и партньорите. Докато преквалифицираше подчинените си, някои хора си тръгнаха. И когато преговарях с търговски вериги, въз основа на новите цели на компанията, той беше принуден да се съгласи на по-строги условия.

По-лесно е за новите служители, отколкото за старите. Ако мениджърът по човешки ресурси ясно обясни на новодошъл какви бонуси се плащат в компанията, той най-вероятно ще приеме нормално да работи по тази система.

Плюсове и минуси на работа в системата на KPI

• Размерът на бонуса на служителя зависи пряко от постигането на неговите лични KPI
• На всеки човек е възложена отговорност за определена област на работа
• Служителят вижда своя принос за постигане на общата цел на компанията

KPI са ключови показатели за ефективност. Индикаторите варират. Ключовите са тези, които влияят на печалбата. Самият индикатор може да се промени доста, но печалбата може да се промени значително.

Например собственикът на бръснарница изчисли, че ако увеличи средната сметка на бръснар със 100 рубли, годишните приходи ще се увеличат с 300 хиляди рубли. Ако разходите останат същите, печалбата ще се увеличи. Средната проверка на бръснар за бръснарница е ключов показател.

Защо са необходими KPI?

Целта на KPI е да улесни живота на ръководителя на предприятието, собственика на бизнеса и обикновените служители. Въведох система за KPI, когато екипът ни нарасна от двама души на 22. Твърде много време започна да се отделя за решаване на оперативни проблеми и нямаше достатъчно време за преки директорски отговорности. Благодарение на KPI делегирах правомощия и отговорност на ниво ръководители на отдели и обикновени служители, но въпреки това контролирам всичко.

Когато KPI не са полезни, факт е, че компанията не работи правилно с тях. Точно това се случи със съсобствениците на козметична клиника. Те работеха с фунията на продажбите, събираха индикатори, но не знаеха какво да правят с тях по-нататък. И когато разбрахме какви показатели влияят и кой трябва да отговаря за всеки, за три месеца превърнахме бизнеса от нерентабилен в печеливш.

Как да работим с KPI

Ние прилагаме KPI

Авторите на книги за управление изобразяват прилагането на KPI като многоетапна процедура: запишете организационна структуракомпании, финансова структура, бизнес процеси. С този подход процесът заплашва да се проточи поне шест месеца. Големите фирми може да са в състояние да направят това. Но малките предприятия не могат да си позволят да отбелязват времето толкова дълго.

Но има по-прост и бърз начин. Ще трябва да определите кои показатели имат най-съществено влияние върху печалбите и кой в ​​компанията влияе върху тези показатели. Няма универсален набор от индикатори. Те са индивидуални за всеки бизнес. За онлайн продажбите ключовите показатели са цена на клик и конверсия на уебсайт. За кол център - продължителността на разговорите на оператора.

Набелязахме индикатор, който влияе на печалбата, разбрахме от кого зависи и назначихме отговорник.

Ние мотивираме персонала

Следващата стъпка е създаването на система за мотивация на персонала. Популярният вариант, когато бонусът на служителя е обвързан с общия резултат на компанията или подразделението, не работи добре. Служителят е отговорен за собствените си резултати. Но как ще се отрази на резултатите на колегите? Следователно трябва да знаете какво влияе и за какво отговаря конкретен подчинен и да обвържете бонусите на всеки с индивидуалните му резултати.

Необходимо е да се вземе предвид дали служителят влияе пряко или косвено финансови резултати. Нашият екип включва редакторски екип, който произвежда съдържание за сайта. Съдържанието работи за увеличаване на търсенето, но косвено. Редакцията е разходен център. Следователно няма смисъл да обвързваме мотивацията на главния редактор с печалбата. Но отделът по продажбите има план за броя на обажданията и превръщането на приложенията в продажби. Те пряко влияят върху приходите.

Признак за добра система за мотивация на KPI е, когато служител в средата на месеца види колко вече е направено и какво трябва да се направи, за да получи толкова, колкото иска.

Правене на заключения въз основа на KPI

Служителите не винаги постигат целите. И не винаги по ваша вина. Когато видите, че нещо не е наред, не бързайте да стреляте по персонала в коридора. Първо разберете каква е причината. Ако служителят не е виновен, тогава трябва да му помогнем и да създадем условия, при които той да постигне целевите показатели.

Ако някой служител не изпълнява плана от месец на месец и проблемът е в него, остава само да го смени с някой, който ще се справи. Нито чар, нито добро отношениеръководства. Тези фактори са безсилни срещу индикаторите.

Извършваме одит на KPI системата

Внедряването и установяването на KPI система не е всичко. Трябва да разберете: системата, която сте внедрили, не е веднъж завинаги. Нещата в бизнеса постоянно се променят. При всяка промяна може да се наложи коригиране на KPI системата. Трябва да сте подготвени за това.

Когато трябва да коригирате системата на KPI, разберете кои индикатори вече не са подходящи, кои трябва да бъдат заменени и кой трябва да отговаря за новите индикатори. По-лесно е да коригирате система, отколкото да я създадете от нулата.

Системата за мотивация също се нуждае от корекция. Това се прави най-добре с участието на служителите. Всеки служител има лични цели. А системата за мотивация работи най-добре, когато и вие, и служителят разбирате какво иска и какво трябва да направи за компанията, за да реализира личните си цели. Ако един служител иска да печели 150 хиляди на месец, нека заплатата му е 75, а останалите - бонуси. Така той ще разбере, че струва 75 хиляди, но може да спечели 150, ако е успешен професионалист.

Помня

• Разберете кои показатели влияят на печалбата и кой в ​​компанията им влияе.
• Изберете ключовите показатели, които имат най-голямо влияние върху печалбите и възложете отговорността за тях. Задайте 2-3 ясни KPI за всеки отдел.
• Мотивирайте служителите въз основа на техните ключови показатели.
• Наблюдавайте дали служителите постигат целите.
• Когато показателите не са постигнати, разберете каква е причината. Ако служител има нужда от помощ, помогнете. Ако случаят е такъв, сменете го с нещо друго.
• Постоянно проверявайте KPI и системата за мотивация. Направете корекции, когато разберете, че системата има нужда от тях.

Системата KPI влезе в практиката руски компаниипреди няколко години. В момента не е разработена единна методология за оценка на ключовите показатели за руските предприятия;

Ключови показатели за ефективност KPIs - какви са те?

KPI (Key Performance Indicator) – ключови показатели за ефективност – система от количествени показатели, отразяващи представянето на всеки служител.

Предимството на системата KPI е активното мотивиране на персонала и съпоставими показатели. Ефективността е относителен показател, който обхваща всички сфери на дейност на служителите и изразява количествено резултатите. Оптимален брой KPI за един служител – не повече от пет.

Има няколко KPI подгрупи във връзка със следните резултати от ефективността:

• позиция на разходите – количеството на изразходваните ресурси (в стойностно изражение);
• позиция производителност – процент на използване на капацитета;
• елемент на ефективност - показатели, характеризиращи съотношението на един показател към друг (например съотношението на приходите към разходите);
• статията за резултатите е количествен израз на резултата от дадена дейност.

Съществува няколко принципа за разработване на KPI система: индикаторът трябва да бъде количествено измерим, свързан с представянето на компанията, измерването на резултата не трябва да е скъпо (от гледна точка на време и използване на ресурси).

Много ключови показатели за ефективност са взаимосвързани, така че се препоръчва няколко отдела и специалисти да работят заедно за постигането им най-добри резултати. Също така мениджърите на различни нива трябва да координират действията си по отношение на служителите, за да подобрят ефективността на дейностите и показателите за ефективност.

Видове индикатори

Ключовите показатели за ефективност могат да бъдат разделени на два вида – оперативни и стратегически.

Оперативните показатели отразяват текущите дейности на предприятието и неговите подразделения, което ви позволява да адаптирате целите и задачите в съответствие с променящите се условия. Те характеризират качеството на организацията на производството, доставката на суровини и произвежданите продукти.

Стратегическите показатели отразяват резултатите от дейността на предприятието за периода и ви позволяват да коригирате плановете за следващия период. Те характеризират паричните потоци; на тяхна база се изчисляват показатели за ефективността на предприятието (например).

Преди да определите KPI показатели за него, трябва да проучите.

Същото трябва да се направи и за останалите служители. Например, разгледахме отговорностите на рекламния мениджър.

За какво се използват KPI?

KPI се използват за числено измерване на поставените задачи и цели. След съставянето на отчета за показателите е възможно да се прецени доколко са постигнати планираните резултати, колко точни и правилни са планираните показатели.

Впоследствие ключовите показатели за ефективност помагат за коригиране на тактическите и стратегическите цели.

Цялата система на KPI е „обвързана“ с резултата; ако даден показател не влияе по никакъв начин на изпълнението на целта, той не може да бъде включен в тази система.

Методиката се основава на две теории – идеята за контрол и ревизия на целите и управление по цели. Същността на теориите се свежда до възможността за прогнозиране на резултатите спрямо поставените цели и планиране за постигането им чрез прилагане на KPI.

Системата се използва, за да гарантира, че служителите, докато изпълняват текущите си задължения, не забравят за постигането на целите си. Когато KPI са изпълнени, персоналът ще бъде възнаграден, което е силна мотивация за служителите.

Ключовите показатели за ефективност са признати за една от най-ефективните и едни от най-ефективните системи за стимулиране перфектни системимотивация в предприятието.

Обикновено KPI се използват за оценка на работата на административния и управленския персонал (мениджъри, директори, икономисти и др.)

В продажбите

Основните показатели за ефективност в продажбите се изчисляват въз основа на следните показатели:

• приходи;
• приходи от продажби;
• себестойност на продукцията;
• процент на дефектни продукти;
• размера на текущите активи;
• цена на материалните запаси.

В производство

Основните показатели за ефективност в производството се изчисляват въз основа на следните показатели:

• среднодневен разход на суровини;
• обем на незавършено производство и материални запаси;
• производителност на работниците;
• други производствени разходи;
• ремонт на оборудване;
• съхранение на готовата продукция.

Примери за KPI за представители на различни специалности

Видеоклип, обясняващ защо трябва да внедрите KPI система при изграждането на бизнес процеси:

Дискусия (10)

KPI е един от инструментите за спестяване заплатислужители. Колкото по-добре работят, толкова повече повишават плана всеки месец по „независими причини“. В резултат на това заплатата винаги е от 65 до 80 процента от декларираната. Зависи от какъв график сте били поставени и как другите служители са грабнали продуктивни ресурси. В резултат алчност, споделяне, конфликти.

Ако това е стимулиране и повишаване на мотивацията, това е разбираемо, но ако това е просто намаляване на заплащането за по-интензивен труд, тогава това е ругатня. Работодателят ми взема показатели от нищото и ме обвързва с тези „желания“ и в резултат на това ме демотивира, ако не ги изпълнявам. В резултат на това си търся работа. Тъй като разбирам какви са реалните продажби и колко печалба нося на компанията. Ако показателите се вземат просто в прогресия, без да се отчита пазарът, икономическата ситуация и други неща, то това е просто път за никъде. Цялото западно ноу-хау като правило има аналози дори на практика или е разработено в СССР. Цялата тази пестеливост и Linux идват от там. Това, че възприемаме някакъв напреднал опит е пълна илюзия. Просто нивото на реална интелектуална дейност в страната е изключително ниско. Отгоре е това, което трябва да бъде отдолу. Времето ще покаже, че това е задънена улица. Ние не сме китайци.

Когато използвате KPI, в някои случаи може да се наложи да прибягвате до специални инструментиотчитане. Освен това ще трябва да бъде възложено на някой от служителите да събере необходимите данни и да ги анализира, а вие от своя страна ще трябва да извършите проверка. Ако промените в работата на компанията са лични, ще трябва да наблюдавате честите промени в KPI и да проучите причините за такива промени. Затова първо преценете своите ресурси и възможности, ценете времето си. Трябва ясно да разберете как вашите усилия ще ви бъдат от полза, когато прилагате KPI.

Ключовите индикатори са един от основни инструментиповишаване ефективността на бизнеса. Това е като в спорта - измерването на показателите само по себе си помага за повишаване на резултатите. Разбира се, внедряването на KPI не е без предизвикателства – служителите често саботират методи, които ги принуждават да работят повече. Резултатът под формата на по-печеливш и управляем бизнес обаче си струва усилията.

В тази статия ще ви разкажем какво представляват ключовите индикатори за ефективност (KPI) и как се изчисляват KPI. Даваме подробно алгоритъм стъпка по стъпказа прилагане на KPI. Ще ви кажем как да използвате този индикатор, за да мотивирате персонала. Бонус - таблица с примерни KPI за служители по човешки ресурси.

От тази статия ще научите:

★ Мотивация на персонала

Какво е KPI

Декодирането на KPI означава в превод от английски (Key Performance Indicators) - „ключови показатели за ефективност“. KPI понякога се превеждат като „ключови показатели за ефективност“, но този вариант е по-рядко срещан. Системата KPI се използва от големи корпорации с развита мрежа от клонове и голям персонал.

KPI е важен и ефективен инструмент HR мениджър, който ще позволи:

1. Оценете работата на персонала.
2. Следи за поддържане на ефективността по време на работния процес.
3. Управлявайте работния процес.
4. Слагам конкретни целипред персонала.

Обяснението на ръководството и служителите какво е KPI с прости думи ще ви помогне Алла Пискунова, HR директор на LGK-логистична компания:

Пример за ключови показатели за ефективност (kpi)

На персонал в голям магазин домакински уреди 12 продавач-консултанти. Мениджърът по човешки ресурси на магазина оценява представянето на продавачите въз основа на следните критерии:

Критерий №1- съотношението на броя на купувачите, с които продавачът е общувал, с броя на тези, които впоследствие са направили покупка (в проценти);

Критерий №2- среден клиентски чек;

Критерий No3- процент на преизпълнение на плана.

Това минимален наборКритериите вече ви позволяват да изчислите KPI (ключови показатели) на продавача и да оцените неговата ефективност. Мениджърът по човешки ресурси може да следи изпълнението на KPI показателите и поддържането на ефективност през целия ден или месец. Експертите от списанието HR Director ще ви кажат

По дефиниция KPI ви позволява да управлявате работния процес и набор специфични задачипред персонала. Как става това на практика:

В нашия пример минималният набор от критерии за изчисляване на KPI. На практика средният брой критерии за KPI е 5-8.

Примери за KPI за специалист по управление на документи в човешки ресурси

Видове ключови показатели за ефективност

Основните показатели за ефективност са прости и производни.

Примери за прости KPI:

• Резултат от KPI (показатели за резултат, изразени количествено или качествено);
• Cost KPI (разходни количествени показатели).

Примери за извлечени KPI индикатори:

• Performance KPI - съотношението на резултатите и изразходваното време;
• KPI за ефективност - съотношението на резултата и изразходваните ресурси.

Експертите от списанието HR Director ще ви кажат

и разберете дали сте направили грешка, когато сте задали KPI за тях.

3 основни принципаРазвитие на KPI

Принцип №1.KPI показателитрябва да бъде проста и лесно измерима.

Това ще позволи сравнение и ще предотврати дезинформация.

Принцип №2. Цената на измерването трябва да е по-ниска от ползата отВнедряване на KPI.

Прекалено сложната и скъпа процедура за измерване на индикатори ще отмени всички предимства на преминаването към KPI.

Принцип No3. Резултатите от измерването трябва да се използват в работата.

Ако измервате показатели само за отчета и не предприемате никакви други стъпки, тогава измерванията са безсмислени.

Експертите от Sistema Personnel ще ви обучат компетентно

Плюсове и минуси на KPI

какизчисляване на KPI: алгоритъм и пример

АлгоритъмИзчисляване на KPI

Етап 1.Избираме от 3 до 5 показателя за ефективност.

Например индикатори за продавач в онлайн магазин:

1. Нови Клиенти.
2. Купувачи, които са направили повторна поръчка.
3. Положителни препоръки.

Стъпка 2.Определяме тежестта на всеки показател. Общата тежест на показателите е 1, като най-важният е с най-голяма тежест.

1. Нови клиенти - 0,5.
2. Купувачи направили повторна поръчка - 0.25.
3. Положителни препоръки - 0,25.

Стъпка 3.Събираме и анализираме данни по избрани показатели през целия месец.

Стъпка 4.Изчисляваме KPI по формулата:

KPI индекс = Тегло на индикатора*Факт/План

Факт - действителен резултат

План – планиран резултат.

Стъпка 5.Ние изчисляваме заплатите, като вземаме предвид индекса KPI.

Пример за изчисляване на KPI

Тази платежна система мотивира продавачите да привличат нови клиенти и да работят със стари.

Използвайте материалите от Системата за персонал: