Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения. несовместимость, т.е. существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. Например, несовместимость в опыте, квалификации, образовании; в экономическо

Глава VII

КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликт в организации - столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Организация - основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.).

В структурное подразделение организации включаются оборудование, здания, технологии, система обеспечения связей и норм и т. д. Но основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно.

Организация создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Просто достижение общей цели так или иначе способствует достижению цели индивида (например, в трудовых организациях), и личные цели каждого члена организации зависят от достижения общей цели (например, в общественных объединениях).

В этом разделе пособия будут рассмотрены конфликты, возникающие в трудовых организациях между членами коллектива.

Трудовой коллектив - формальная (формализованная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания и т. д.). При этом формальные параметры коллектива (структура, количественный и качественный состав, отношения власти и субординации, вертикальные и горизонтальные связи, нормы и правила поведения и т. п.) задаются спецификой и параметрами самой организации.

Виды конфликтов и причины их возникновения

Организация - сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и др.

Причинами зарождения конфликтов могут быть противоречия, связанные с различиями представлений о целях, ценностях, интересах, способах деятельности. Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации (плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.) В основе субъективных причин - субъективные особенности и состояния членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют, как бы параллельно, несколько систем (подсистем) отношений. Например:

1) организационно-технологическая;

2) социально-экономическая;

3) административно-управленческая;

4) внеформальная;

5) социально-психологическая;

6) социально-культурная.

Следовательно, члены трудового коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений. Поэтому возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем.

1. Организационно-технологические конфликты

«Самая главная функция формальной организации, по мнению А. И. Пригожина, заключается в соединении людей со средствами, целями общественного труда»1. Одним из важнейших механизмов такого соединения (наряду с системой мотивации труда) является система формальных отношений и норм. Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим работы организации, технология производства, структура управления, качество и количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и материалов, состояние спроса и предложения на производимую продукцию и т. д.

Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены и т. д.). С другой - в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий и пр.).

Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, одна часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая - отстаивает существующие производственные отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания. Объективные - могут быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управления (например, структурные противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные - «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

2. Конфликт в социально-экономической системе организации

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.

1. Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд.

2. Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате
труда.

3. Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.

4. Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

5. Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива.

6. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

7. Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Из вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя (п. 7) имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации (работодателями, собственниками, администрацией государственных предприятий) и наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.

3. Конфликты в административно-управленческой системе

Административно-управленческая система организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией. Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй - дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе и конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, технологического процесса и пр.), социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых и внешних условий.

Управление социальными организациями - достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1. Внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате.

2. Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений (отдельных работников).

3. Конфликты между администрацией и профсоюзами.

4. Конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

Экономические причины (перечислены выше);

Организационно-технологические причины (перечислены выше);

Невыполнение руководством своих обещаний;

Сокрытие от работников реального состояния дел в организации
и планов на будущее;

Реконструкция организации (введение инноваций) без учета интереса работников;

Увольнение работников без основания и учета их интересов;

Нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации

Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений (например, производства или реализации продукции), т. е. выполняет (дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства в внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

А. И. Пригожий выделяет три источника возникновения внеформальных организаций.

1) Функциональная недостаточность формальной организации и ее
субъективная деформация. Дело в том, что самая подробная детализация производственных отношений не в состоянии охватить всего разнообразия возникающих в организации проблем. Иногда проблемы появляются из-за некомпетентности, халатности и т. д. отдельных сотрудников или групп. Внеформальная организация своими, отличными от формальных, способами в определенной степени компенсирует недостатки формальной организации (например, начальник цеха, минуя главного инженера, решает возникающие проблемы непосредственно с директором; зав. склада, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали).

2) Социальная интеграция работников, происходящая в результате совпадения формальных задач организации. Например, выполнение плановых задач гарантирует высокие заработки и другие виды стимулирования. Заинтересованные работники находят внеформальные способы повышения производительности труда.

3) Разделение функции и личности. Организация наделяет личность определенной функцией (ролью). Но личность всегда стремится сохранить относительную автономность по отношению к своей роли. Тем самым она получает дополнительные возможности и в выполнении своих функциональных обязанностей и в достижении личных целей, в том числе через внеформальную организацию.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - сами порождают разного рода конфликты. Например:

Конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

Конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

Конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

Конфликты формальных и неформальных интересов;

Ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Внеформальная организация в определенных условиях может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункций в самой социальной организации,

5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений

Взаимодействия людей в организации не исчерпываются формальными и внеформальными отношениями. В любой социальной организации спонтанно образуется система неформальных (социально-психологических) связей и отношений. Они не регламентируются извне и образуются не по поводу трудовой деятельности, хотя и возникают на основе служебных контактов (в ходе совместной деятельности, совместного отдыха, по пути на работу и т. д.). Неформальные отношения складываются спонтанно и непосредственно в ходе общения людей. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Основой объединения людей в неформальной организации являются взаимный интерес, а основным принципом членства - свобода выбора.

Объединяющим фактором могут также быть внешние по отношению к неформальной группе условия. Например, возникающие трудности и напряжения внутри организации, ощущение угрозы индивиду или группе, стремление людей заручиться поддержкой друг друга. Большое значение для объединения людей имеют также личные качества и их взаимные восприятия (симпатии, антипатии, совпадение взглядов, мнений, ценностных ориентацией и т. п.).

Неформальная организация обеспечивает социальную интеграцию людей, защищает их от жестких воздействий формальной регуляции и других неприятностей, поддерживает их достоинство и самоуважение.

Социально-психологическая организация имеет сложную структуру и подразделяется на целый ряд неформальных групп. В ходе общения в неформальной группе возникают своя структура отношений, система субординации, лидеры (общеорганизационные и групповые), нормы, ценности, соблюдение которых становится обязательным для всех членов группы.

В формальной системе отношений человек является, прежде всего, исполнителем определенных функций, направленных на достижение общих целей организации. В неформальной - человек выступает как личность, со своими личными целями, интересами, ценностями. Поэтому и конфликты в неформальной организации обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

Конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях не
формальной системы);

Ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

Конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

Конфликты доминирования и лидерства;

Межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;

Конфликты между подгруппами в отдельной группе;

Межгрупповые конфликты;

Конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Неформальные отношения (нормы, ценности, правила поведения, система субординации, лидерство и т. д.) - механизм регуляции людей в производственной и непроизводственной сферах. Неформальная организация - мощная сила, способная навязывать свои «правила игры» формальным структурам, а при определенных условиях и доминировать в организации, сводя на нет усилия руководства. Поэтому источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической системе.

Социально-культурная система организации

Социально-культурная система - специфическая субкультура организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т. д.) и общей культуры членов организации. В организацию порой входят люди, значительно отличающиеся друг от друга по целому ряду показателей. Например, по профессиональным качествам (опыту работы, уровню образования и квалификации); социальным признакам (этническим, конфессиональным, социально-классовым, половозрастным) и др. Каждое из этих различий может стать поводом для конфликта. Длительное функционирование организаций способствует появлению совместных традиций, привычек, выработке общих стереотипов мышления, определенного служебного этикета, организационной идеологии.

Состояние социокультурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами ее развития, уровнем общей культуры ее членов, внешними условиями среды. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия. В дружном, слаженном коллективе, где культивируются чувства уважительного отношения друг к другу и учитываются разнообразные интересы, возникают преимущественно функциональные, конструктивные конфликты, а их урегулирование не ведет к негативным последствиям. Если же организацию будоражат межличностные и групповые противоречия, то они будут негативно сказываться и на производственных отношениях в целом, и на конфликтогенной обстановке в частности.

Последствия конфликта в организации

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям можно отнести следующие:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами,
рост враждебности, ухудшение социального самочувствия.

2. Ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения
и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

5. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение
конфликта и ликвидацию его последствий.

6. Бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие:

1. Адаптация и социализация членов организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки.

3. Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.

4. Выявление скрытых недостатков и просчетов.

5. Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

6. Активизация информационных процессов.

7. Групповое сплочение для решения общих проблем, рост само
сознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяют сделать вывод, что одни и те же виды конфликтов, в зависимости от их развития и разрешения, дают диаметрально противоположные результаты.

Предупреждение конфликтов в организации

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности1.

К =(х 1 +x 2 ...х)/п=0,7,

где: К - коэффициент социальной напряженности;

х ] - фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

х 2 ~ фактор заработанной платы (процент неудовлетворенности);

х - другие факторы;

п - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов.

Значение К=0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.

Диагностика уровня социальной напряженности позволяет выявить основной комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени обостренности, определить возможность принятия необходимых

Массовость

Рис. 11. График оценки организационного конфликта.

Где К 1 , К 2 ,..К n - показатели социальной напряженности; К - критическая точка, за которой напряженность идет на спад.

Методом экспериментальной оценки можно определить степень неудовлетворенности в организации. Используя этот метод в трудовых коллективах Запорожья, исследователи выявили следующее состояние отношений1:

Неудовлетворенность не превышает 20% - удовлетворенное со
стояние отношений;

Неудовлетворенность находится от 20 до 40% - неустойчивое состояние отношений;

От 40 до 70% - предкризисное состояние отношений;

От 70 до 100% - кризисное состояние отношений.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:

Стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

Увеличение числа неявок на работу;

Снижение производительности труда;

Увеличение числа локальных конфликтов;

Повышенный эмоционально-психологический фон;

Массовые увольнения по собственному желанию;

Распространение слухов;

Коллективное невыполнение указаний руководства;

Стихийные митинги и забастовки;

Рост эмоциональной напряженности2.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба, способная организовать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом:

Уход от конфликта;

Компромисс;

Сотрудничество;

Силовое решение.

Более подробно эти методы описаны в первом разделе данного пособия. Остановимся на некоторых специфических особенностях, характерных для разрешения организационных конфликтов.

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институционализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий - наниматель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации - Коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра - неформальные лидеры.

Джон Бертон выделяет три идеальные категории конфликтных явлений: споры, конфликты, проблемы управления и предлагает методы их разрешения 1 . Данная классификация и методы могут быть использованы и для определения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.

Трудовые споры, как правило, не затрагивают базовых социальных потребностей человека и могут быть решены в процессе переговоров методом компромисса.

В основе конфликта, по мнению Д. Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека. Поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения»1.

Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции и др. Значительные изменения неизбежно затронут интересы определенного числа ее членов и станут источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависит от методов управления организацией.

Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.

В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях.

Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:

Недостаточная информированность членов организации;

Ложная или искаженная информация, слухи;

Неопределенность, неуверенность в перспективе;

Ограничения в коммуникациях и т. д.

Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает:

Вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;

Максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;

Свободу циркуляции технической, экономической и социальной
информации;

Всемерное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. Например, таких как:

Разработать детальный план реформирования организации;

Оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и
возможных перспективах;

Организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;

Организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;

Содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит
увольнение;

Предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;

Согласовать свои действия с профсоюзами.

Если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:

Стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;

Определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

Вопросы для проверки знаний

1. Что такое организация?

2. Назовите основные подсистемы организации.

3. В чем отличие формальных отношений в организации от неформальных?

4. Назовите основные виды конфликтов в организации.

5. Назовите основные причины возникновения конфликтов в организации.

6. Назовите основные функции и возможные последствия организационных конфликтов.

7. Какие способы предупреждения организационных конфликтов
вы знаете?

8. Назовите признаки социальной напряженности в организации.

9. Какие способы урегулирования и разрешения организационных
конфликтов вы знаете?

10. Что такое «сопричастный менеджмент» и «система социального партнерства»?

Литература

Александрова Е. В, Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993. - С. 54, 78-79, 80, 93.

Дорин А. В. Экономическая социология. Минск, 1997. -С. 139-140, 141.

Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993. С. 58.

Карпухин О. Н. Культура организации. // Социально-политический журнал, 1997. - №2. С. 141-142.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1995. - С. 437,529.

Платонов Ю. В, Социальные конфликты на производстве. // Социологические исследования. 1991. - № 11. - С. 21.

Щербина Г. И. Социология организаций. Словарь-справочник. - М., 1996. - С. 14, 72-73.

Функция (лат. function ) - исполнение, назначение, осуществление. Социальная функция - это роль, которую выполняет тот или иной элемент социальной системы (социальный институт, социальный процесс, социальные действия и др.) в обществе или социальной общности. Например, функция института семьи заключается в том, чтобы регулировать брачно-семейные отношения в обществе; функция прикладных социологических исследований - выявлять и разрешать конкретные социальные проблемы. По отношению к социальной системе можно говорить о функциональных и дисфункциональных конфликтах. Первые будут способствовать улучшению функционирования системы, ее развитию, а вторые, напротив, - ее дестабилизации, разрушению.

С точки зрения разрешения конкретных противоречий можно говорить о конструктивных и деструктивных функциях (дисфункциях) конфликта. Первые направлены на разрешение возникших противоречий, вторые - на их углубление.

Различают также позитивные (положительные) и негативные (отрицательные) функции конфликта. В большей степени они отражают субъективно-объективную оценку развития и последствий социального конфликта. Так, Октябрьская 1917 г. революция разделила не только российское общество, но и мировое сообщество на тех, кто оценивает это событие как позитивное, и на тех, кто дает ему негативную оценку.

Кроме того, существуют объективные и субъективные оценки конфликта с точки зрения его последствий для конкретных людей. Например, реконструкция предприятия, ставшая возможной в результате производственного (социально-трудового) конфликта, - объективно положительное явление, но с точки зрения определенной части работников, уволенных с предприятия в результате сокращения штатов, данный конфликт будет оценен как негативный.

Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено также той социальной системой, в которой возник и развивается. В свободно структурированных группах и открытых обществах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, он, как правило, способствует большей жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарном обществе единственным механизмом разрешения социального конфликта является его подавление силой. Такой конфликт становится дисфункциональным, ведущим к дезинтеграции общества, обострению старых и возникновению новых противоречий. Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

Необходимо также иметь в виду, что управляющие всех уровней (правящая элита) в любой сфере деятельности (экономической, политической, социальной) в большинстве случаев не заинтересованы в возникновении и развитии конфликта в управляемых ими структурах, так как он вскрывает и недостатки управления. Поэтому вместо того, чтобы конструктивно решать возникшие проблемы, они нередко стремятся любыми способами погасить конфликт в его зародыше, скрыть от общественности остроту и масштабы противоречий, исказить информацию о его подлинных причинах и последствиях. Например, попытка скрыть от общественности масштабы и возможные последствия чернобыльской катастрофы (1986 г.) привела к тому, что миллионы людей получили повышенную дозу радиационного облучения. В городе Благовещенске (Республика Башкортостан) весной 2005 г. сотни мирных жителей подверглись избиению со стороны работников правоохранительных органов. Руководители МВД постарались скрыть это преступление, а когда информация о нем стала достоянием общественности, власти делали все возможное, чтобы главные виновники трагедии избежали ответственности. В результате возникший конфликт не нашел своего конструктивного решения, а существовавшие длительное время противоречия между гражданским обществом и силовыми структурами еще больше обострились.

Правящие элиты объективно заинтересованы в сохранении и упрочении своего доминирующего положения в обществе или

организации. Поэтому любой конфликт, если он затрагивает их интересы, оценивается ими как негативный, и такую оценку они стремятся навязать другим.

Позитивная или негативная оценка конфликта во многом зависит и от способов его разрешения. Даже если для разрешения объективно назревшего конфликта применяются неадекватные средства и методы, то он из конструктивного может превратиться в деструктивный и будет оцениваться как негативный. Наглядным примером такой ситуации может служить первая чеченская война (1994-1996 гг.). Суть конфликта заключалась в том, что после распада СССР в 1991 г. резко обострились противоречия между Чеченской Республикой и федеральным центром. Эти противоречия имели как субъективные, так и объективные основания и требовали своего конструктивного разрешения. Однако правившая в тот период российская элита своими некомпетентными решениями и неумелыми действиями ввергла страну в длительную кровопролитную войну. Таким образом, потенциально конструктивный конфликт трансформировался в деструктивный.

Итак, можно назвать ряд основных критериев, в соответствии с которыми функции и последствия того или иного конфликта могут оцениваться как позитивные или как негативные.

Позитивный конфликт может быть:

• функциональным, способствующим развитию социальной системы (организации, общества);
• конструктивным, в результате которого решаются возникшие противоречия;
• субъективно-позитивным, когда он оценивается как положительный только той стороной, которая в результате конфликта получила определенную выгоду или достигла намеченной цели; когда положительная оценка конфликта одних людей не совпадает с мнением других по принципу амбивалентности (двойственности) в восприятии одних и тех же явлений;
• ценностно-позитивным, когда он оценивается не с точки зрения выгоды (невыгоды) или победы (поражения), а с точки зрения значимости самого конфликтного действия;
• эмоционально-позитивным, когда он помогает снять психическое напряжение (выйти из фрустрации) субъектам и участникам конфликта.

Аналогичным образом, только с приставкой «не», можно перечислить варианты оценки конфликта как негативного (например, дисфункциональный - не способствующий развитию социальной системы и т. д.).

Рассмотрим некоторые позитивные функции конфликта, в наибольшей степени характерные для открытых социальных структур.

• 1. Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям.
• 2. В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.
• 3. Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.
• 4. В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы.
• 5. Конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований.
• 6. Социальный конфликт способствует разработке и принятию назревших управленческих решений и осуществлению контроля за их исполнением, формирует у участников конфликта чувство сопричастности в решении общественных проблем, вырабатывает умения и навыки защиты своих интересов.
• 7. Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников, выявляет врагов и недоброжелателей.

Внутренним конфликтам (в группе организаций, обществ) свойственны следующие функции:

• создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);
• осуществление социального контроля за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;
• создание новых социальных норм и институтов и обновление существующих;
• адаптация и социализация индивидов и групп;
• группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп;
• установление и поддерживание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;
• установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров;
• устранение одних и появление других лидеров.
• 8. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем, устанавливает и поддерживает равновесие сил между оппонентами.
• 9. Конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом.
• 10. Множество разнонаправленных конфликтов нейтрализуют друг друга и таким образом предотвращают распад социальной системы.

Конфликт выполняет негативные функции и порождает негативные последствия, если:

• он ведет к беспорядку и нестабильности;
• общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;
• борьба ведется насильственными методами;
• следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;
• возникает угроза жизни и здоровью людей.

К негативным можно отнести большинство эмоциональных конфликтов и, в частности, конфликты, возникающие вследствие социально-психологической несовместимости людей.

Негативными считаются также конфликты, затрудняющие принятие необходимых решений. Негативные последствия может иметь и затянувшийся позитивный конфликт.

Контрольные вопросы

• 1. Что такое социальная напряженность, какова ее природа?
• 2. Назовите основные стадии развития конфликта.
• 3. На какие этапы можно разделить предконфликтную стадию?
• 4. Что такое инцидент и какова его роль в развитии конфликта?
• 5. Какова динамика конфликта на второй стадии?
• 6. Что такое «переоценка ценностей» в конфликте и когда она происходит?
• 7. В чем состоит особенность развития конфликта на третьей стадии?
• 8. Назовите основные способы разрешения конфликта.
• 9. Какова последовательность процедур в проведении переговоров?
• 10. Назовите основные функции социального конфликта.
• 11. Какими могут быть последствия социального конфликта?

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях соци- ально-трудовых отношений: в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т.д. Если нарушение прав в сфере труда касается отдельного работника, последствием такого нарушения становится возникновение индивидуального трудового спора (конфликта). Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, то в этом случае трудовой спор носит коллективный характер и квалифицируется как коллективный трудовой спор.
В соответствии с трудовым законодательством (ст. 381 ТК РФ) индивидуальный трудовой с п о р представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и других нормативных правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, коллективного договора и о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТК РФ).
Конфликт предполагает ситуацию, когда позиция или действия одной стороны оказывают влияние на положение другой, причем не всегда противоборство имеет под собой осознанную основу. В организации могут возникать и развиваться конфликты между отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и администрацией - с другой, а в настоящее время - еще и между этническими группами и т.д.
Виды конфликтов чрезвычайно разнообразны. В зависимости от группировочного признака можно выделить открытые и закрытые (латентные) конфликты, о которых говорилось выше; общие и локальные (в зависимости от того, втянута в конфликт вся организация или ее часть; деловые и личные; стабилизированные, эскали- руемые (разрастающиеся), канализируемые или спадающие (в за
висимости от стадии развития конфликта); спонтанные или планируемые заранее; кратковременные или затяжные (последние могут приводить к кризису и даже гибели организации) и т.д.
Из множества возможных столкновений, конфликтных ситуаций чаще всего выделяют внутриличностные конфликты, причинами которых может быть необходимость выбора между различными вариантами решений, несовпадение внешних требований и внутренних позиций (целей, средств их достижения), потребностей и возможностей их реализации, личных интересов и обязанностей. Иными словами, внутриличностные конфликты могут, в свою очередь, подразделяться на мотивационные (когда выбор идет в условиях многовариантности решений) и ролевые (когда речь идет о выборе по принципу наименьшего зла). Выделяют также межличностные конфликты, в большинстве случаев порождаемые столкновением материальных интересов субъектов конфликта. При этом внешне они могут проявляться как несовпадение характеров, ценностей и т.д.; конфликты между личностью и группой, обусловленные, как правило, несовпадением индивидуальных и коллективных ценностей, норм поведения; межтруппо- вые конфликты, имеющие в своей основе чаще всего экономические различия в интересах.
Формы производственных конфликтов, их характер
Формы производственных конфликтов могут быть различными, основные из них представлены на рис. 29.1.

Современная практика управления персоналом основана на том, что многие возможные в организации конфликты носят позитивный характер, т.е. не только допустимы, но и желательны, так как способствуют более эффективной работе и развитию социально-трудовых отношений. Это связано с тем, что они:

• позволяют вскрыть проблемы, узнать различные точки зрения, найти приемлемые для противоположных сторон решения;
• ведут к изменениям и образованию новых социальных механизмов, улучшению отношений в коллективе, укреплению взаимопонимания, способствуют консолидации различных групп в трудовом коллективе, приводят к повышению сплоченности, сотрудничеству;
• стимулируют активность членов коллектива, творчество, споры, появление новых идей, готовность к изменениям.

• внутриколлективные деловые споры, основой которых служат такие причины, как назревшая необходимость решения различных деловых вопросов, производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и др.;
• конфликты между коллективом и личностью, возникающие при поведении работника, которое вызывает недовольство коллектива (прогулы, пьянство, интриги и т.п.);
• конфликты между коллективом и руководителем (при появлении проблем в управлении, которые необходимо довести до сведения руководителя или администрации организации).

Негативные последствия и позитивные функции трудовых конфликтов
Трудовые конфликты в организации, как правило, имеют негативные последствия, к которым следует отнести:

• свертывание дедовых контактов вопреки функциональной необходимости, переход к формальному общению и отказу от открытых коммуникаций;
• усиление враждебности в коллективе;
• падение мотивации к труду, а следовательно, и эффективности труда;
• ухудшение взаимопонимания в коллективе;

• несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей, зачастую «из принципа»;

• умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, сводящееся к установке на разрушение связей организации, культуры, сложившихся традиций и т.д.;
• неудовлетворенность принадлежностью к определенной трудовой группе, организации; установка на индивидуалистическое поведение;
• бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию, неиспользование благоприятной ситуации для решения деловых вопросов и производственных задач и т.д.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………… ……………..3
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ………..5
2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ………………………………….10
3. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ…………………………...13
4. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА………………………………15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………… …………….21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...……..22

ВВЕДЕНИЕ

В связи со стремительным развитием в нашей стране рыночной экономики появляется множество организаций, фирм, различных предприятий, в которых одним из важнейших факторов, позволяющим качественно и эффективно работать, являются трудовые отношения, а, следовательно, связанные с ними и вытекающие из них трудовые конфликты или споры. Каждый гражданин когда-нибудь сталкивался с конфликтными ситуациями. И задавался вопросом о том, что делать и как защитить себя от таких ситуаций? Каждый человек должен быть юридически грамотным и способным постоять за себя в трудовом конфликте.
Целью моего исследования является рассмотрение трудовых конфликтов как социальных явлений в обществе и исследование их природы, то есть откуда они возникают и как с ними нужно бороться, а также оценить их воздействие, положительное или отрицательное, на общество.
В данном реферате поставлены такие задачи, как: определить сущность, виды и структуру трудовых конфликтов; определить причины возникновения трудовых конфликтов, дать им характеристику; необходимо указать на последствия трудовых конфликтов, оценить их, проанализировать их воздействие на общество и назвать основные пути разрешения трудовых конфликтов.
Рассмотрением и изучением трудовых конфликтов занимались многие исследователи, экономисты, юристы, социологи и другие. Среди них выделяются такие исследователи, как: кандидат юридических наук Костян И., исследователь современной экономической социологии Дорин А.В., историк, исследователь в экономической теории Маслоу А. и другие специалисты.
Анализ конфликтов полезно начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности А. Маслоу подразделяет на 5 основных типов1: 1)физические потребности; 2)потребности в безопасности; 3)социальные потребности; 4)потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции; 5) высшие потребности в самовыражении, самоутверждении. Все желания, стремления индивидов и социальных групп можно отнести к какому-либо типу этих потребностей. Сознательно или бессознательно индивиды мечтают добиться своей цели в соответствии с потребностями.
Надо добавить, что при рассмотрении трудовых споров необходимо учитывать, что пунктом 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ применяется Трудовой кодекс Российской Федерации.

1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Исследование проблем конфликта - одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство. В зависимости от существующих противоречий и ситуаций, в которых они протекают, конфликты могут быть: социальные, ролевые, организационные, позиционные, структурные, концептуальные, межпоколенческие, семейные, конфликты неуправляемых эмоций, идеологических доктрин, трудовые и т.д.
В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта1:

первый этап - возникновение объективной конфликтной ситуации, появление социальной напряженности в трудовой организации;
второй этап - осознание хотя бы одним из субъектов своих интересов в этой ситуации. Интересы могут быть ложными, искаженными реальными, объективными, но без их осознания дальнейшая борьба не имеет смысла;
третий этап - осознание препятствий, мешающих удовлетворению своих интересов в этом конфликте;
четвертый этап - осознание своих интересов и препятствий, обусловленных действиями другой стороны. Разумеется, этой стадии может и не быть, если интересы сторон совпадут;
пятый этап - конкретные действия, предпринятые одной из сторон для защиты своих интересов;
шестой этап - начало конфликта. Позиции обеих сторон четко определились, и начались практические действия друг против друга (рабочие объявили о забастовке, а дирекция фирмы, предприятия или другой трудовой организации объявила их уволенными).

устойчивые к конфликтам;
старающиеся уходить, не ввязываться в конфликты;
конфликтные.

2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Причинами трудовых конфликтов могут быть
1: проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве; сложности функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности; ролевые противоречия, когда конфликты возникают из-за выполнения работниками той или иной роли; сугубо деловые разногласия, основанные на разных уровнях профессиональной подготовки и профессионального мышления; сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; возникновение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-деловых амбиций, элементов неформального лидерства; ненормальные условия и содержание труда; обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, которые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятельности, и т.д.
Известно, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие - значит устранить причину. Причинами конфликтов могут также быть:

ненормальные условия и организация труда, несвоевременно выданная заработная плата. Ограниченность материальных, финансовых, людских и других ресурсов, которые постоянно приходится распределять и перераспределять. Работникам часто кажется, что они что-то недополучили, что их недооценили, а кому-то незаслуженно создали лучшие условия, дали больше;
несовпадение целей отдельных работников с общей целью и задачами трудовой организации;
разный уровень профессиональной, общеобразовательной подготовки и культуры общения работников, формирующий у них различные ценности. Именно наличие барьера общения, обусловленного различными ценностями и разным представлением о них, также может порождать конфликтную ситуацию;
слабая информированность работников о различных сторонах деятельности трудовой организации и ее подразделений, искаженная, неправильная информация или ее сокрытие;
несбалансированность рабочих мест с функциональными обязанностями, которые они должны выполнять;
слабый или, наоборот, очень жесткий контроль, который неудовлетворительно воспринимают члены трудовой организации, и т.д.

личностные взаимоотношения между руководителем и подчиненным, связанные с симпатией или антипатией друг к другу;
не всегда обоснованные, справедливые замечания руководителя подчиненному;
не всегда ответственное поведение руководителя, связанное с неумением налаживать общение с подчиненными, неумением управлять своими эмоциями. Данное поведение проявляется в тех случаях, когда руководитель не прислушивается и не считается с мнением своих подчиненных, то есть остается «глухим» к чужому мнению и проблемам, не сочувствует и не помогает их решать;
нарушение трудовой дисциплины работниками, что тормозит работу руководителя и отрицательно сказывается на деятельности группы, коллектива в целом;
руководитель чаще наказывает, чем поощряет;
традиционность мышления и инертность руководителя в различных трудовых ситуациях, отсутствие у него авторитета и т.д.

3. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Все виды трудовых конфликтов, как правило, имеют определенные негативные последствия:

усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социально-психологической обстановки в трудовой среде;
ограничение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;
снижение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие недоверия и отсутствия гарантий;
ухудшение взаимопонимания между работниками и разногласия во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;
умышленное сопротивление действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей;
целенаправленное деструктивное поведение, ориентированное на

разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в группе; ориентация на индивидуалистическое поведение;
фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;
не разрешение, а усугубление каких-либо проблем.

информационная (конфликт открывает дополнительную информацию, о которой ранее не было известно);
социализации (в результате конфликта индивиды приобретают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);
нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются негативные настроения, происходит «очищение» моральных ориентаций);
инновационная (конфликт стимулирует изменения, через конфликт официально признается какая-то проблема).

4. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА

Разрешение трудового конфликта - это целенаправленная деятельность, снимающая существующие противоречия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда возможно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.
Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких категорий, как: сложность, модель, тип, форма, способ и дисфункция поведения. Разрешимость такого конфликта зависит от степени его сложности. На практике последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Часто незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а значимые иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.
1. Масштаб конфликта. Он определяется: а) общим количеством участвующих в конфликте или затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон и позиций в конфликте. В процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться новые конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. В междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что затрудняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность и поэтому стремиться к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом выступает то, что здесь процесс обсуждения происходит проще; он может осуществляться оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме). Но в этом случае слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.
2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта на ранней стадии может быть более проста, чем на поздней. Это объясняется следующим: «а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды); б) еще невелики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта». Все это показывает, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. «Вместе с тем поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: а) причина конфликта стала для всех понятна; б) все устали от конфликта и хотят его урегулировать; в) мотив игры сменяется мотивом риска»1.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если трудовой конфликт повторяется, то он проходит в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, видят пути решения этой проблемы.
4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, поскольку здесь требуются организационно-трудовые изменения. Осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники относятся к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Они ожидают от разрешения конфликта соответствующих организационно-трудовых изменений.
5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Участники конфликта, обладая опытом, культурой, определенным уровнем образования, способны быстрее найти решение проблемы, определить формы и методы своего поведения в конфликте. Острые конфликты возможны как на уровне рабочих, так и среди специалистов, администраторов и в производственных трудовых группах, и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры часто, наоборот, способствует возникновению конфликтов (это объясняется более принципиальным отношением людей к делу).
На рисунке 1 представлена модель конфликта как социального процесса, которая, по мнению американских ученых, позволяет обеспечить эффективное управление конфликтом, а также разработать своевременные меры по его профилактике.
А. В. Дорин выделяет следующие конкретные методы разрешения трудового конфликта.

Рис. 1. Модель конфликта как социального процесса

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования имеющихся противоречий, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, менее справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.
3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний и создавая таким образом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «переводится» на какую-то третью сторону, то есть решается за счет последней1.
Существуют следующие типы разрешения конфликта: автономный - конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный - трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений; самостоятельный - конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный - в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; и административный - урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Методов разрешения трудовых конфликтов множество, среди них: а) внутриличностные - умение правильно организовать свое собственное поведение, высказывать свою точку зрения и т.д.; б) структурные - воздействие на организационные конфликты, связанные с производственной деятельностью (организация труда, распределение полномочий, система стимулирования и т.д.); в) межличностные методы - выбор формы, стиля своего дальнейшего поведения, с тем чтобы конфликт в наименьшей степени отразился на интересах и т.д. Например, А.В. Дорин в учебном пособии «Экономическая социология» предлагает следующие формы и методы разрешения трудового конфликта.
1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
2. Информирование, то есть социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.
3. Трансформация - перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров, иначе говоря, в другую плоскость.
4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.
6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление - ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или более сторон.
8. Конформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в соответствующих условиях. Укажем на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;
установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;
эксплуатация конфликта - заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
трудовой конфликт
В данном реферате были рассмотрены и изучены причины возникновения трудовых конфликтов, их структура, виды, оценка, даны варианты разрешения и управления конфликтами.
После изучения рассмотренной мною темы становится понятно несовершенство правового законодательства, которое не в силах контролировать отношение между работодателем и работником, а также между работниками в конкретной области трудовых отношений. Так же в стране существует целый ряд проблем производственного, управленческого и социально-экономического характера, способствующих возникновению различных конфликтных ситуаций, и эти проблемы со временем в процессе накопления опыта в данной сфере надо искоренять.
Для сведения споров до минимума необходимо совершенствование текущего трудового законодательства и разрешения ряда социально - экономических проблем, связанных, в первую очередь, с увеличением оплаты труда, потому что трудовые конфликты возникают в основном из-за денежных вопросов.
Так же необходимо, по-моему, повышать правовой уровень знания работника, чтобы как можно реже вступать в конфликты и как выходить из них согласно букве закона, не нарушая при этом ни своих, ни чужих интересов. Нужно еще знать то, что конфликты иногда носят положительный характер, всплывает истина, повышается производство, работники и работодатель находят у себя какие-либо положительные или отрицательные черты, качества и анализируют их.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

Веренко, И.С. Конфликтология/ Учеб. пособие под ред. И.С. Веренко - М.: Swiss, 2002. - 290 с.
Вудкок, М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. / М. Вудкок - М.: Дело, 2004. - 386 с.
Дмитриев, А.В. Социальный конфликт: общее и особенное./ А.В. Дмитриев - М.: Гардарики, 2001. - 526 с.
Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. Заренок - Минск: Высшая школа, 2003. - 356 с.
Карнеги, Д. Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично/ под ред. И.В. Михеева - М.: Прогресс, 2005. - 547 с.
Краткий курс МВА «Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления» / Барри Пирсон, Нил Томас; Пер с англ. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 338 с.
Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 429 с.
Шаленко, В.Н. Конфликты в трудовых коллективах/ В.Н. Шаленко - М.: изд-во МГУ, 2004. - 239 с.
Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология. Учебник. - Москва: «Гардарики», 2007г. - 447 стр.
Фролов С.С. Социология. Уч. для вузов. - Москва: «Гардарики», 2007г. - 344 стр.
Костян И.. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Человек и труд. - 2006г. - №1. - стр.78-81.
Экономическая социология /под ред. Дорина А.В. - Москва: «Норма», 2006г. - 467стр.
Социология: учебник/отв. ред. П.Д. Павленок. - М., 2002г. - 593стр.
Консультант Плюс - Трудовой Кодекс РФ.
Борман, Д., Воротина Л.И., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике/ пер. с нем. И.В. Коваленко - Гамбург: 2004. - 564 с.

Традиционно считается, что социально-трудовой конфликт опасен для коллектива и предприятия. Да это так, но и позитивные функции конфликта огромны. Ведь конфликт – это столкновение противоречий, которое говорит о том, что в организации существуют проблемы необходимо решать, и как можно быстрее, чтобы обеспечить поступательное развитие самой организации.

Позитивными функциями социально-трудового конфликта являются:

1) информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая была скрыта, но являлась функционально необходимой всем или многим);

2) социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций);

3) нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);

4) инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается и решается какая-то проблема).

Признание позитивных функций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; необходимо не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей.

Социально-трудовой конфликт имеет и негативные последствия:

1) усиление враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде приводит к накалу страстей;

2) свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых, но часто необходимых коммуникаций;

3) падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

4) ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах;

5) умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», то есть по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа;

6) умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

7) разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение;

8) фактические потери рабочего времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию;

9) не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия социально-трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные признаки конфликтной ситуации.

Работники в условиях социально-трудовых конфликтов ведут себя по-разному. Так, одни избегают вступать в конфликт любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Поведение людей в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду.