Сверхурочные в табеле учета рабочего времени 1с. Сверхурочная работа: особенности оплаты, привлечения и оформления

О чем вы прочитаете в этой статье

• Как зафиксировать сверхурочную работу в договоре
• Как рассчитывается оплата за отработку сверхурочно

Сверхурочная работа регламентируется положениями Трудового кодекса, в частности, определение сверхурочной работы установлено статьей 99 ТК РФ: сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии с положениями статьи 152 ТК РФ, при сверхурочной работе требуется повышенная оплата либо предоставление дополнительного времени отдыха по желанию сотрудника, который по длительности должен быть не менее длительности отработанного сверхурочно времени. При этом ваши сотрудники должны знать, что переработка по собственной инициативе не может считаться сверхурочной, поэтому вы не обязаны оплачивать ее. Также сверхурочной нельзя считать работу за пределами рабочего дня, которую выполняют сотрудники с ненормированным рабочим днем.

Кроме того, нужно учесть, что привлечение к сверхурочной работе не должно носить систематический характер. Однако возможно периодическое привлечение к сверхурочной работе и в определенных случаях. При этом общая длительность сверхурочной работы в расчете на каждого сотрудника не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в течение года.

Как законно привлечь сотрудника к сверхурочной работе

Работодатель может привлечь сотрудника к работе сверхурочно при его письменном согласии в определенных ситуациях.

1. Когда требуется выполнение (завершение) начатой работы, которая из-за непредвиденной задержки по техническим стандартам не могла быть выполнена за установленную длительность рабочего дня – если невыполнение данной работы может привести к гибели либо порче имущества работодателя (включая имущество третьих лиц у работодателя), муниципального либо государственного имущества, или приводить к угрозе для здоровья и жизни людей.
2. В период временных работ для восстановления и ремонта сооружений и механизмов, когда из-за их неисправности возможно прекращение работы большого количества сотрудников.
3. Если необходимо продолжить работу, когда не явился сменщик, а работа не допускает перерыв.

У работника есть право отказа от сверхурочных работ, об этом он должен уведомить вас в письменной форме. Но в некоторых случаях данное правило не действует:

1. При выполнение работ по предотвращению катастрофы, производственной аварии, либо с целью устранения последствий производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия.
2. Для выполнения общественно необходимых работ, направленных на устранение непредвиденных обстоятельств, приводящих к нарушению нормальной работы систем отопления, газоснабжения, освещения, водоснабжения, транспорта, канализации и связи.
3. Работы, которые обусловлены введением военного либо чрезвычайного положения, также неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств – при бедствии либо угрозе бедствия, также в прочих ситуациях, которые приводят к угрозе для жизни либо нормальных жизненных условий людей.

Можно ли привлекать сотрудников у сверхурочным работам в случае сокращения штата

Анна Васенина, Издатель и главный редактор журнала «Кадровое дело» и справочников серии «Персональный консультант» (издательство «Актион-Медиа»), Москва

Прежде всего давайте ответим на вопрос, по каким причинам в организации чаще всего происходит сокращение работников. Как правило, это снижение объемов производства и оказываемых услуг. И, как следствие, отсутствие работы для части сотрудников. Поэтому говорить о сверхурочных работах и ненормированном рабочем дне в этом случае не вполне логично. Однако многие работодатели прибегают сегодня к сокращению штата, чтобы сэкономить на фонде оплаты труда, хотя объем работы в организации не уменьшился. Здесь, видимо, и возникает вопрос о сверхурочных работах и ненормированном рабочем дне. Давайте разберемся, выигрывает ли при этом работодатель.

Если действовать по букве закона, помимо совсем не маленьких выплат сокращаемым работникам (ст. 127, 178 ТК РФ), необходимо в дальнейшем компенсировать сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) и ненормированный рабочий день (ст. 116, 119 ТК РФ). При этом в большинстве случаев необходимо получать письменное согласие сотрудников на работу в нестандартном режиме. А теперь давайте подробно рассмотрим условия, при которых возможна сверхурочная работа и работа в режиме неполного рабочего дня.

Сверхурочная работа. По инициативе администрации без согласия сотрудников к сверхурочной работе можно привлекать только в случаях чрезвычайных обстоятельств, например для устранения производственной аварии (ст. 99 ТК РФ). Оплачивается такая работа следующим образом: за первые два часа – не менее чем в полуторном размере, за каждый последующий час – не менее чем в двойном размере. Вместо повышенной оплаты сотрудник может взять отгул (например, час отдыха за каждый час сверхурочной работы; дополнительное время отдыха не может быть меньше времени, отработанного сверх положенного). К сверхурочным работам нельзя привлекать беременных женщин, несовершеннолетних, сотрудников в период действия ученического договора, сотрудников, которым работа сверх нормальной продолжительности запрещена в соответствии с медицинским заключением. Поэтому, прежде чем принять решение о сокращении штата, необходимо проанализировать, действительно ли в организации сократится объем работы и не придется ли Вам потом искать рабочие руки. Ведь если Вы сократите часть персонала, заставить потом работников совершенно бескорыстно трудиться «за себя и за того парня» у Вас вряд ли получится без конфликтов с подчиненными и проблем с законом.

Ненормированный рабочий день. Один из важных моментов, о котором часто забывают руководители: работа в условиях ненормированного рабочего дня означает, что сотрудник привлекается по распоряжению администрации к выполнению своих трудовых задач сверх обычной продолжительности рабочего времени эпизодически. Иначе говоря, работа в ненормированном режиме не должна носить постоянного характера (ст. 101 ТК РФ). Перечень сотрудников, которые могут работать в таком режиме, следует обязательно закрепить в локальном нормативном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка). Каждый случай привлечения сотрудника к ненормированной работе должен оформляться соответствующим приказом. Исключение – Генеральный Директор, так как он сам планирует свою работу и задерживается по собственной инициативе, а не привлекается к работе после завершения рабочего дня (но тем не менее условие о ненормированном рабочем дне нужно включить в трудовой договор, а должность директора – в упомянутый выше перечень). В качестве компенсации за ненормированный рабочий день сотрудникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск любой продолжительности (устанавливается администрацией), но не менее трех дней в год. А если в организации и так трудится меньшее количество сотрудников, чем того требует рабочий процесс, то возникнет необходимость замещать дополнительно и этих отсутствующих работников.

Резюмируя сказанное, еще раз советую продумать все варианты развития событий, прежде чем принимать решение о сокращении численности или штата в целях уменьшения фонда оплаты труда.

Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе

Трудовым законодательством введены ограничения по привлечению к сверхурочной работе определенных групп сотрудников:

• беременные женщины;
• сотрудники до 18 лет. Кроме несовершеннолетних спортсменов, творческих сотрудников организаций кинематографии, СМИ, видео- и телесъемочных коллективов, концертных и театральных организаций, театров, цирков, также прочие лица, которые участвуют в создании и/либо исполнении произведений. Регламентирован перечень данных должностей и профессий нормами постановления Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

• инвалиды;
• женщины с детьми возрастом до 3 лет;
• матери и отцы, которые воспитывают без супруга (супруги) ребенка возрастом до 5 лет;
• работники с детьми-инвалидами в семье;
• сотрудники, ухаживающими за больными членами семьи.

Как оформить сверхурочную работу

Для работодателя очень важно правильно оформить сверхурочную работу. Положения Трудового кодекса предполагают необходимость письменного согласия сотрудника для привлечения его к сверхурочной работе, также нужно издать приказ. Не понадобится письменное согласие сотрудника лишь при выполнении работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами.

Необходимо указать в приказе причину сверхурочной работы, сроки начала, завершения, длительность, список привлеченных работников, порядок предоставления доп. времени отдыха либо оплаты часов.

Если на работу не явился сменщик, когда перерыв недопустим, у руководителя просто нет времени на издание приказа. Можно выбрать другой вариант. Сначала фиксируется факт, который будет представлять основание для сверхурочной работы сотрудника. Затем о неявке (либо другом основании для сверхурочной работы) следует сообщить руководителю организации либо другому лицу, уполномоченному привлекать сотрудников к сверхурочной работе. В таком случае руководителем подразделения должна быть составлена служебная записка с описанием происшествий и обоснованием необходимости привлекать специалиста к выполнению сверхурочной работы.

Сколько платить за сверхурочную работу

Оплата сверхурочной работы, в соответствии со статьей 152 ТК РФ, должна производиться в повышенном размере в течение первых 2 часов – минимум полуторный размер оклада; в течение последующих часов – минимум двойной размер оклада.

Трудовое законодательство устанавливает минимальную оплату. Однако у работодателя есть право выплаты большего вознаграждения. Для этого необходимо регламентировать размер оплаты при сверхурочной работе положениями локального нормативного акта компании.

Компенсацией за сверхурочную работу может быть не только повышенная оплата, но также предоставление дополнительного времени на отдых – не менее времени, потраченного на сверхурочную работу. Допускается замена лишь на основании письменного заявления сотрудника.

Говорит Генеральный Директор

Мария Лавицкая, Директор бизнес-школы Premium, Красноярск

Пример 1. В нашем регионе работает компания в сфере поставок и монтажа климатического оборудования. Для завоевания репутации как надежный партнер, она стремится немного опережать сроки на выполнении работ. С этой целью предполагается выход на объект и по выходным дням. Глава компании лично разъясняет каждому сотруднику необходимость сверхурочной работы, объясняя важность для компании оперативного выполнения проекта. Поощрением становится помощь, которая действительно важна сотрудникам. В частности, после рождения ребенка одному сотруднику был предоставлен кредит на покупку всех необходимых вещей – беспроцентный заем. А бригаде за выполнение работ быстрее срока были предоставлены дополнительные выходные.

Пример 2. Работает в городе аптечная сеть. Руководитель регулярно добавляет новые функции, распределяемые между сотрудниками без расширения штата. Происходит постепенный рост обязанностей. Из-за этого через некоторое время работник вынужден работать внеурочно. Руководитель регулярно общается с каждым сотрудником, но не пытается выстраивать отношения подобно первому случаю, а обращает внимание на качество работ. Тактика предполагает отвлечение внимания. Демонстрирует сотруднику, что тот не успевает своевременно выполнить работу. При этом выражает беспокойство и предлагает помощь в планировании рабочего времени. Внимание и помощь со стороны руководителя компенсируют негатив от увеличения рабочих задач.

Как сверхурочную работу отразить в налоговом учете

Суммы, которые начислены для сотрудников при сверхурочной работе, согласно п. 3 ст. 255 НК РФ, должны включаться в расходы на оплату руда. Однако возможна реализация данного права только в случае соответствия данных начислений законодательству. Соответственно, необходимо следовать всем условиям оформления сверхурочной работы, указанным выше.

Известно, что часто на практике нарушается максимально допустимая длительность сверхурочной работы. При этом в данный вопрос не вносится ясность и профильными ведомствами, их разъяснения лишь друг другу противоречат, не позволяя сделать единый вывод.

Нарушение максимально допустимого количества часов представляет собой нарушение. Однако отражаться на праве сотрудника за оплату при сверхурочной работе это не должно. Следовательно, при сверхурочной работе более 120 часов в год, издержки при этом могут относиться к категории расходов на оплату труда, согласно п. 3 ст. 255 НК РФ.

Налоговое законодательство страны не устанавливает ограничения при учете нормы оплаты за сверхурочную работу. При этом нарушение трудовых норм не становится причиной нарушения налоговых. Следовательно, даже при сверхурочной работе свыше 120 часов, у компании есть право признавать данную доплату в налоговом учете в полном объеме.

Если говорить о НДФЛ, то позиция является однозначной. Начисления при сверхурочной работе представляет собой не компенсационные выплаты, а составную часть зарплаты. Следовательно, положения п. 3 ст. 217 НК РФ об освобождении от НДФЛ на них не распространяются. В отношении них действуют также страховые взносы в Федеральный фонд обязательного медицинского основания, Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, страховые взносы на травматизм.

Также необходимо обратить внимание на необходимость оформлять сверхурочную работу, включая документально.

КоАП РФ не устанавливает нарушения, которые работодатели допускают при сверхурочной работе, также отсутствует ответственность за них. Ст. 5.27 КоАП РФ только закрепляет ответственность по факту любого нарушения законодательства о труде и об охране труда в виде:

1. Для организации штраф 30-50 тыс. рублей, либо административное приостановление работы до 90 суток.
2. Должностным лицам – штраф 1-5 тыс. рублей. При повторении аналогичного нарушения в течение года – дисквалификация на 1-3 года (ч. 3 ст. 4.5 КоАП РФ).

Предусмотрены аналогичные меры в случае нарушения порядка сверхурочной работы.

Говорит Генеральный Директор

Артем Милаков, Генеральный Директор компании «Про-линия ивент», Ярославль

Я сформировал ряд правил, которые помогают эффективно работать в условиях непредсказуемого графика.

Подбирайте сотрудников, подходящих под ритм вашего бизнеса. Ведь не каждого можно вовлечь в работу в течение 16 часов. Пытайтесь себя окружать легкими на подъем сотрудниками.

Предоставьте сотрудникам возможности самим реализовать предложенные идеи. Такой подход становится мощной мотивацией – в виде определенного карт-бланша и финансовой поддержки.

При необходимости сверхурочной работы работаю вместе с сотрудниками. Я делаю это не столько из производственной необходимости, сколько для мотивации своих сотрудников.

8 правил дополнительной мотивации сотрудников

1. Действовать любая мотивация будет не больше 3 месяцев. Затем эффект начинает снижаться. Поэтому нужно работать над разными рычагами воздействия.
2. Если сотрудники работают за компьютерами, у них должна быть возможность отдыхать по 10 минут каждый час.
3. Для выхода на пик рабочей активности, человеку необходимы 30 мин. непрерывной работы. Любые сторонние отвлекающие факторы обнуляют результаты, приходится начинать вновь. Постарайтесь защитить свой коллектив от излишнего шума.
4. Не требуйте от работников максимальную производительность всё время. Старайтесь выяснить биоритмы своих сотрудников, передавая им важные поручения во время активности.
5. Не всегда возможно финансовое поощрение сверхурочной работы. Некоторым может быть интересно общение с разными людьми или путешествие.
6. Благодарите и выражайте признание семье сотрудника за его работу. К примеру, открытым письмом.
7. Нужно всегда помнить – эффективно работает тот, кто хорошо отдыхает. Поэтому после сложной сверхурочной работы или тяжелых проектов у сотрудника должна быть возможность отдыха. В частности, дополнительный отдых в течение нескольких дней либо внеплановый отпуск.
8. Во время сверхурочной работы возрастает опасность ошибок из-за усталости. К этому нужно относиться с пониманием.

Как донести до сотрудников, на что нужно тратить рабочее время

Сергей Колесников, Директор по организационному развитию холдинга «ЛБР-групп», Смоленск


В период бурного роста мы не заметили, как из небольшой проворной фирмы превратились в крупный торговый холдинг со всеми присущими ему недостатками: ухудшился рыночный «нюх», раздулся до неприличных размеров штат, рост затрат стал неуправляемым, целесообразность многих проектов и задач вызывала сомнения.

Резкое падение спроса в кризис 2008 года заставило нас задуматься о затратах. На протяжении нескольких месяцев каждое заседание совета директоров начиналось с отчетов функциональных руководителей о том, сколько удалось сэкономить, от чего смогли отказаться. Однако скоро мы поняли, что ужимать затраты до бесконечности невозможно. Кроме того, основные статьи затрат касаются персонала.

Тогда и появилась идея заняться повышением эффективности труда. В результате был подготовлен и успешно реализуется проект под названием «Полезная работа».

На освоение новой системы оплаты мы дали шесть месяцев. Продвижение идеи полезной работы включало два важных направления: работа с лидерами мнений и массовое информирование сотрудников о том, какая работа действительно полезна. Эта ответственная задача легла на плечи руководителей среднего звена.

Работа с лидерами мнений. Мы искали в коллективе тех, кто разделяет принципы проекта «Полезная работа» и сможет выступить в роли волонтера. Тех, кто считал, что проект ничего не даст, мы и не пытались переубеждать. Забегая вперед, скажу, что было также четверо руководителей среднего звена, настраивающих подчиненных против проекта, с ними пришлось расстаться. С остальными вели разъяснительные беседы. Вот как был организован процесс.

Для начала составили список потенциальных сторонников изменений, в который попало большинство руководителей высшего и часть руководителей среднего звена – всего 18 человек. Принцип выбора прост – над проектом должны работать люди, у которых горят глаза и нет сомнений в его успехе. Хороший руководитель всегда знает, на кого из сотрудников может рассчитывать. Кандидатам разослали письмо с подробным описанием ситуации в компании и перечнем предлагаемых мер по ее улучшению. Все согласились участвовать в проекте.

Затем в корпоративных СМИ было официально объявлено о запуске проекта «Полезная работа» и анонсировано важное мероприятие – круглый стол, на котором предстояло сообща определить конкретные цели проекта и разработать шаги для их реализации. Чтобы участники не ощущали давления руководства, в качестве ведущего круглого стола мы пригласили внешнего тренера.

Кроме менеджеров, в работе круглого стола приняли участие четыре рядовых сотрудника, которые пользовались уважением среди исполнителей. Изначально были сомнения, стоит ли включать их в одну рабочую группу с топ-менеджерами, однако результат оказался положительным – в рядах сторонников проекта появилось еще четыре человека. Более того, впоследствии мы пожалели, что не пригласили представителей филиалов – так было бы проще донести идеи проекта до отдаленных офисов.

Составление плана публикаций на корпоративном портале. Первым в списке разработанных на круглом столе мероприятий было доведение до персонала информации о грядущих изменениях. Основной медиаплатформой стал корпоративный портал.

Теперь ежемесячно собирается инициативная группа, в которую входят руководители и рядовые сотрудники различных подразделений, представители HR- и PR-департаментов. Они утверждают медиаплан на месяц: темы новостей, к каким проектам они привязаны, кто ответственный. Заметка, посвященная проекту, должна нести в себе такой смысл: чтобы компания могла выстоять в тяжелых рыночных условиях, чтобы каждый сотрудник мог сохранить хорошо оплачиваемое рабочее место, все должны пересмотреть отношение к работе, каждый час времени, который компания покупает у сотрудника, должен быть наполнен смыслом и пользой для бизнеса. В штате HR-подразделения есть отдельный сотрудник, задача которого – предварительная вычитка материалов, администрирование медиаплана и подсчет результатов. За плотность новостей и их соответствие интересам компании отвечает лично директор по персоналу.

В день публикуется одна–три новости, которые писали сначала топ-менеджеры, а потом подключились и рядовые сотрудники. Они рассказывают о реальных примерах улучшений в разных подразделениях. К примеру, оценка загрузки экономистов выявила несколько дублирующихся функций. Сотрудники сами разобрались с проблемой, подготовили ТЗ для программистов и после внедрения изменений высвободили порядка 60 часов в месяц. Ежемесячно все заметки оцениваются по нескольким критериям и по количеству просмотров. Лучшие авторы получают билеты в кино или театр.

Реорганизация руководителями занятости подчиненных. Руководителям среднего звена предстояло распределить все задачи своих подчиненных по трем группам, относящимся к полезной работе. Задачи, которые не попадали ни в одну из групп, но были важны, нужно было вносить в бланк учета отдельным пунктом в момент закрытия рабочего дня.

Так, изменения в работе менеджеров по продажам коснулись двух сфер: работы с документами и взаимодействия с бренд-менеджерами.

Работа с документами. Согласно статистике, на эту работу тратилось 29% рабочего времени. В ходе реорганизации произошли такие изменения.

1. Часть функций по подготовке документов переложили на бухгалтера. Его функционал, в свою очередь, тоже упростили благодаря другому проекту – оптимизации системы учета.
2. Сделали более удобный интерфейс автоматизированной программы и провели обучение, так как выяснилось, что часть менеджеров не умеют пользоваться имеющимися возможностями системы.
3. Сократили до минимума число поездок, связанных с документами. Раньше, вместо того чтобы сразу ехать на встречу подготовленными, менеджеры оформляли повторную поездку с целью «подписать документы». Электронный учет рабочего времени открыл глаза руководителям на такие факты нерационального использования ресурсов.

Взаимодействие с бренд-менеджерами. Раньше продавцы тратили на это 21% рабочего времени, задавая много повторяющихся вопросов о продуктах. Теперь мы автоматизировали запросы и запретили звонить с одними и теми же проблемами по несколько раз. На основе вопросов и ответов мы сформировали базу знаний. Например, если бренд-менеджер ответил один раз продавцу на вопрос «как совмещается этот продукт с техникой клиента?», то этот ответ записывается в базе, и любой менеджер может им воспользоваться.

Справка

ООО «Про-линия ивент»
Сфера деятельности: организация и обеспечение мероприятий
Численность персонала: 15
Количество реализованных проектов в год: более 100.

Бизнес-школа Premium
Сфера деятельности: проведение бизнес-тренингов, консультирование
Численность персонала: 3. Чистая прибыль: 1,1 млн руб.

Оксана Шерстнева, юрисконсульт по гражданско-правовым вопросам, Москва. Практикующий юрист, опыт работы более 5 лет, в том числе и в области оформления прав собственности на недвижимое имущество.

Сергей Колесников окончил факультет радиофизики Белорусского государственного университета. Работает топ-менеджером в крупных белорусских и российских холдингах с 2000 года; в HR-сфере – с 1997-го. Основатель одного их первых белорусских кадровых агентств, «Квадрат». Бизнес-консультант, автор и ведущий тренингов в сфере организационного менеджмента и в области управления персоналом. Автор более 200 публикаций в белорусских, российских и польских деловых СМИ. В холдинге «ЛБР-групп» работает в качестве директора по организационному развитию с 2005 года.

ООО «ЛБР-групп»
Сфера деятельности: продажа сельскохозяйственной техники
Территория: головной офис – в Смоленске, филиалы – в 26 российских городах
Численность персонала: 700
Выручка: 3,6 млрд руб.

«Актион-Медиа»
Сфера деятельности: издательство b2b-периодики.
Форма организации: ЗАО (издательский холдинг).
Территория: головной офис – в Москве, филиалы – в Санкт-Петербурге, Владимире, Воронеже, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Уфе, Хабаровске и других городах.
Численность персонала: 950.
Ежемесячный общий тираж изданий: более 1 млн экз.

Статья подготовлена при участии Н.З. Ковязиной, заместителя директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

В каких случаях допускается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени? Какие гарантии и компенсации положены работникам? Как оформить привлечение к сверхурочным работам? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье. А в следующем номере мы поговорим о порядке оплаты сверхурочной работы.
Согласно статье 97 Трудового кодекса работодатель имеет право привлекать работника к труду за пределами продолжительности его рабочего времени для сверхурочной работы.

Какая работа может быть признана сверхурочной

Сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. При этом содержание сверхурочной работы может не соответствовать трудовой функции работника, установленной трудовым договором.
Для работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени работа за ее пределами также признается сверхурочной.
Если работник задерживается по собственной инициативе, такая работа не считается сверхурочной (письмо Роструда от 18.03.2008 N 658-6-0).

Ненормированный рабочий день не приравнивается к сверхурочной работе
Ненормированный рабочий день — особый режим работы, который предоставляет работодателю право эпизодически привлекать работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). На эту норму законодательства сослался Роструд в письме от 07.06.2008 N 1316-6-1. Условие о режиме ненормированного рабочего дня следует обязательно прописать в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Подписывая договор, работник выражает согласие трудиться в таком режиме. Заметим, что согласие работать сверхурочно не может быть зафиксировано в трудовом договоре.
Работа, выполненная в режиме ненормированного рабочего дня, не подлежит дополнительной оплате. Однако работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью от трех календарных дней (ч. 1 ст. 119 ТК РФ).

Гарантии работникам

Трудовое законодательство устанавливает:
— закрытый перечень оснований для привлечения к сверхурочной работе без согласия работника;
— круг лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочной работе;
— ограничение продолжительности сверхурочных работ для одного работника;
— порядок привлечения к сверхурочной работе;
— повышенный размер заработной платы за сверхурочную работу.
Далее поговорим о механизме реализации прав работников, привлекаемых к сверхурочной работе, и об обязанностях работодателя.

Основания для привлечения к сверхурочной работе

Международные нормы и российское законодательство исходят из того, что обстоятельства, при которых допускается привлечение работника к сверхурочной работе, носят исключительный*(1) характер. Сверхурочные работы не могут заранее включаться в производственный график (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1).

Сверхурочная работа без согласия работника

При особых обстоятельствах работодатель вправе привлечь работника к сверхурочной работе без его согласия.
Согласно части 3 статьи 99 Трудового кодекса к исключительным обстоятельствам относится необходимость производства работ:
— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий таких явлений;
— по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
— вызванных введением чрезвычайного или военного положения, в случае бедствия или его угрозы (пожары, наводнения, эпидемии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Когда требуется согласие работника

Помимо чрезвычайных исключительных обстоятельств, необходимость в сверхурочной работе может возникнуть (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):
— при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть выполнена в течение основного рабочего времени, если ее невыполнение может повлечь порчу или гибель имущества работодателя либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
— производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
— неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
В этих случаях работодатель вправе привлечь сотрудника к сверхурочной работе с его письменного согласия, а работник вправе отказаться от выполнения сверхурочных работ. Отказ сотрудника не может приравниваться к нарушению трудовой дисциплины. Согласно статье 379 Трудового кодекса работник в целях защиты своих трудовых прав может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Об этом он должен известить работодателя в письменной форме. Данное правило не действует в ситуациях, перечисленных в части 3 статьи 99 Трудового кодекса, когда согласие работника на сверхурочные работы не требуется.

Согласие работника и учет мнения профсоюзной организации

Во всех других случаях привлечения к сверхурочной работе требуется письменное согласие работника и учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 99 ТК РФ). Принимая во внимание, что эти случаи трудовым законодательством не определены, допустимо включить их открытый перечень в текст коллективного (трудового) договора.

Ограничения привлечения к сверхурочной работе

Трудовым законодательством установлены ограничения для привлечения к сверхурочной работе для отдельных категорий работников, а также ее продолжительности.

Работодатель обязан соблюдать ограничения в привлечении к сверхурочной работе отдельных категорий работников. Степень ограничения установлена трудовым законодательством.
Категорически нельзя привлекать к сверхурочной работе:
— беременных женщин (ч. 5 ст. 99 и ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
— работников в возрасте до 18 лет (ч. 5 ст. 99 ТК РФ). Исключение составляют несовершеннолетние спортсмены (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ), а также творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 268 ТК РФ). Перечень работ, профессий, должностей этих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.
С письменного согласия и при отсутствии запрета работать сверхурочно по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением допускается привлечение к сверхурочной работе:
— инвалидов (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 5 ст. 99 и ч. 2 ст. 259 ТК РФ);
— матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ);
— работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ);
— работников, осуществляющих уход за больными членами семьи (ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ).
При этом необходимо под роспись ознакомить работника с его правом отказаться от сверхурочной работы.
Некоторые дополнительные гарантии работникам предусмотрены отраслевыми соглашениями (нормативными актами).

Продолжительность сверхурочной работы

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. У водителей автомобилей при суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа в течение рабочего дня (смены) вместе с работой по графику не должна превышать 12 часов. Исключение составляют случаи, когда необходимо закончить рейс или не явился сменщик (п. 23 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15).

Документальное оформление сверхурочной работы

Каждый случай привлечения к сверхурочной работе должен быть оформлен отдельно. Не допускается включение в коллективный (трудовой) договор, локальный нормативный акт положений, содержащих согласие работника на выполнение в будущем сверхурочной работы, например такого: «По распоряжению работодателя работник(и) согласен(сны) работать сверхурочно».
Пошаговый порядок документального оформления сверхурочной работы рассмотрим на примере.

Шаг 1. Фиксируем факт

На первом этапе следует зафиксировать факт, который является основанием для привлечения к сверхурочным работам. Наиболее распространен случай неявки сменщика на работу, не допускающую перерыва. О неявке (или другом основании для привлечения к сверхурочной работе) следует уведомить руководителя предприятия. Для этого руководитель подразделения пишет служебную записку. В ней описывается происшествие и обосновывается необходимость привлечения работников к сверхурочным работам.
Образец служебной записки смотрите ниже.

Образец служебной записки

Получить согласие работника, Генеральному директору
подготовить проект приказа ООО «Аврал» Мягкову М.Т.
о привлечении к сверхурочной от начальник службы
работе регистрации происшествий
Забодаева Г.Д.
Мягков М.Т. Мягков

Служебная записка

В связи с неявкой на работу диспетчера Л.К. Внезапной, которая не может оставить заболевшего шестилетнего ребенка, о чем она сообщила по телефону за 10 минут до начала смены, прошу 16 ноября 2009 года в период с 8.00 до 12.00 привлечь к сверхурочной работе другого работника, имеющего соответствующую квалификацию и навыки.

На основании служебной записки руководитель предприятия делает соответствующие распоряжения: в случае необходимости уведомить работника, привлекаемого к сверхурочной работе, о его праве отказаться от нее, получить его согласие, подготовить проект приказа о привлечении к сверхурочной работе.

Шаг 2. Согласен ли работник

Практически во всех случаях, за исключением перечисленных в части 3 статьи 99 Трудового кодекса, необходимо получить согласие работника на его привлечение к сверхурочным работам. При этом работников льготных категорий следует письменно уведомить об их праве отказаться от выполнения сверхурочных работ. Уведомление можно включить в текст обращения к работнику с просьбой поработать сверхурочно. Образец обращения к работнику приведен ниже.

Образец обращения

Диспетчеру службы регистрации
происшествий ООО «Аврал»
Благовой Ю.Е.

Уважаемая Юнна Епифановна!

В связи с неявкой на работу диспетчера Л.К. Внезапной прошу Вас 16 ноября 2009 года остаться после работы и в период с 8.00 до 12.00 продолжить выполнение обязанностей диспетчера вместо неявившейся сменщицы.
Как мать ребенка-инвалида, вы имеете право отказаться от сверхурочной работы в соответствии с частями 2 и 3 статьи 259 ТК РФ.

Сверхурочную работу 16 ноября 2009 года с 8.00 до 12.00 выполнить отказываюсь.
————
согласен/
отказываюсь

Шаг 3. Если работник отказался

В случае отказа одного работника выполнять сверхурочную работу работодатель вправе обратиться с этим предложением к другому работнику, который в состоянии ее исполнить. Образец повторного обращения к другому работнику смотрите ниже.

Образец повторного обращения

Старшему диспетчеру службы
регистрации происшествий
ООО «Аврал» Горидзе Н.Г.

Уважаемая Нина Георгиевна!

В связи с неявкой на работу диспетчера Л.К. Внезапной и отказом ее сменщицы Ю.Е. Благовой выполнить сверхурочную работу прошу Вас 16 ноября 2009 года остаться после работы и в период с 8.00 до 12.00 выполнять обязанности диспетчера. Как инвалид, Вы имеете право отказаться от сверхурочной работы в соответствии с частью 5 статьи 99 ТК РФ.

Сверхурочную работу 16 ноября 2009 года с 8.00 до 12.00 выполнить согласна.
———-
согласен/
отказываюсь

Шаг 4. Приказ о сверхурочной работе

В случае согласия работника составляется приказ о привлечении его к сверхурочной работе с указанием времени ее начала и окончания. Образец приказа смотрите на с. 90.

Образец приказа

Общество с ограниченной ответственностью «Аврал»

Приказ N 164

В связи с неявкой на смену диспетчера Л.К. Внезапной и невозможностью допустить перерыв в работе в соответствии с частью 4 статьи 99 Трудового кодекса

Приказываю:
1. Старшего диспетчера Н.Г. Горидзе, табельный номер 3244, с ее согласия привлечь к сверхурочной работе по должности диспетчера 16 ноября 2009 года в период с 8.00 до 12.00.
2. Начальнику службы регистрации происшествий Г.Д. Забодаеву обеспечить учет сверхурочной работы.
3. Главному бухгалтеру О.А. Хелповой оплатить сверхурочную работу в повышенном размере в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса и пунктом 7.4 Положения об оплате труда.
Основания: служебная записка Г.Д. Забодаева от 16.11.2009, уведомление Н.Г. Горидзе, письменное согласие Н.Г. Горидзе.

Генеральный директор Мягков Т.М. Мягков

С приказом ознакомлены:

Горидзе Н.Г. Горидзе
16 ноября 2009 года
Забодаев Г.Д. Забодаев
16 ноября 2009 года
Хелпова О.А. Хелпова
16 ноября 2009 года

Продолжение читайте в следующем номере

А.А. Михин,
юрист

О.С. Овчинникова,
заместитель главного редактора журнала «Зарплата»

————————————————————————-
*(1) Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (одобрена в Санкт-Петербурге 29 октября 1994 года постановлением Межпарламентской ассамблеи СНГ), Конвенция N 1 МОТ, Рекомендация N 116 МОТ.

Трудовой кодекс вменяет работодателям в обязанность вести табель учета рабочего времени. В принципе, без данного документа можно было бы обойтись, если бы сотрудники работали по строго определенному графику, не болели бы, не перерабатывали, не ездили в командировки, не уходили в декрет и т. д. и т. п. На практике же столь идеальная ситуация практически нереальна. Более того, есть еще одна причина, по которой формальный подход к составлению табеля учета рабочего времени не приветствуется.

Обязанность работодателя вести учет отработанного сотрудниками времени установлена статьей 91 Трудового кодекса. Использовать в этом случае следует одну из двух унифицированных форм, утвержденных постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1:

– № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

– № Т-13 «Табель учета рабочего времени».

В этом же постановлении Госкомстата можно найти Указания по их заполнению (далее – Указания). Так, прежде всего отметим, что форма № Т-13 применяется в случае, когда в организации установлена автоматическая система контроля присутствия работников.

Как видно из названия формы № Т-12, она может быть использована не только для учета рабочего времени сотрудников, но и для отражения расчетов с сотрудниками по оплате труда по видам начислений. Впрочем, если в компании ведется временной учет и расчеты с персоналом по оплате труда ведут раздельно, то вполне допустимо заполнять лишь раздел 1 табеля. В конце концов, именно для обобщения информации об использовании сотрудниками рабочего времени, то есть о фактически отработанных и не отработанных по различным причинам часах и днях, и предназначен табель. За счет этого он является первичным документом, подтверждающим такой факт хозяйственной деятельности, как исполнение работником обязательств по трудовому договору, и служит первичным документом для начисления заработной платы. В свою очередь, это означает, что не обойдут его вниманием при проведении проверок как налоговики, так и инспекторы внебюджетных фондов, особенно ФСС. Ну и конечно, небезынтересны данные табеля будут представителям трудовой инспекции. Дело в том, что согласно статье 91 Трудового кодекса нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Все же часы, отработанные помимо этого, являются сверхурочными и подлежат оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК).

Порядок ведения табеля

Согласно Указаниям табель ведет уполномоченное лицо. При этом ограничений относительно того, кто может выступать в качестве такового, не установлено. Следовательно, данную миссию можно поручить любому сотруднику, закрепив ее в трудовом договоре с ним или издав приказ о возложении на него соответствующих функций. Только найти «избранного» придется в каждом подразделении, поскольку табель составляется по каждому из таковых в одном экземпляре, подписывается лицом, ведущим табель, а также руководителем структурного подразделения (работником кадровой службы).

В табель заносятся сведения об исполнении работником обязанностей по основному трудовому договору по принципу «одна должность – одна позиция». Исполнение обязанностей по другой должности в основное рабочее время в порядке совмещения профессий или замещения временно отсутствующего работника в табеле не отражается. Также не включаются в документ исполнители, работающие на основании гражданско-правовых договоров. А вот если работник является внутренним совместителем, то в табеле сведения по нему должны отражаться два раза.

Основанием для появления новой позиции в табеле, или, наоборот, исключения старой, служат кадровые документы, а именно – приказы о приеме на работу и увольнении, трудовой договор и т. п. (п. 19 Основных положений по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве, утвержденных письмом Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ЦСУ СССР от 27 апреля 1973 г. № 75-АБ/89/10-80).

Каждому работнику присваивается табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы и сохраняется за сотрудником при любых обстоятельствах. Более того, как правило, табельный номер уволенного работника, не присваивается какому-либо другому сотруднику как минимум в течение нескольких лет.

Заполненный табель сдается в бухгалтерию по окончании календарного месяца либо не реже чем один раз в полмесяца, если аванс по заработной плате в организации начисляется за фактически отработанное время.

Порядок заполнения табеля

Итак, табель необходим для отражения фактически отработанного сотрудником времени. При этом нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю или за учетный период, однако в реальности от этой цифры возможны отклонения в результате болезни работника, прогула или просто опоздания (или, наоборот, при работе в сверхурочное время). Соответственно все подобные события должны найти свое отражение в табеле. Так, одним из методов учета рабочего времени в табеле и является регистрация только указанных отклонений. Однако он больше подходит для ситуаций, когда заработная плата не зависит от количества отработанного времени, например, если работнику установлен ненормированный рабочий день. В противном случае применяется метод сплошной регистрации явок или неявок на работу.

Порядок заполнения табеля основан на системе кодов. Так, каждая позиция документа содержит две строки. Верхняя предназначена для отражения условного кода рабочего времени, нижняя – для количества отработанного времени. Буквенные и цифровые коды явок и неявок приведены на титульном листе формы № Т-12. Они же применяются и при заполнении формы № Т-13. Так, если речь идет о нормальной продолжительности рабочего времени, то в верхних строках проставляется код «Я» или «01», а в нижних – продолжительность работы в часах, минутах.

Табель на каждый случай

Сверхурочная работа. Сверхурочной признается работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК).

Для учета часов «переработки» на одного сотрудника в табеле необходимо отвести две позиции: одну – для времени, отработанного в пределах нормы, вторую – для сверхурочных часов. Первая заполняется в общем порядке. В верхней строке второй позиции проставляется код «С» или «04», а в нижней – указывается продолжительность рабочего времени. На основании этих данных оплачиваются часы «переработки».

Работа в праздники и выходные. Помимо сверхурочных в повышенном размере оплачивается также работа в праздничный или выходной день. В табеле таковая отражается кодом «РВ» или «03» – в верхней строке, и указанием фактически отработанного времени – в нижней.

Отгул. День, когда сотрудник взял отгул, обозначается в табеле кодом «НВ» или «28». При этом строку об отработанном времени оставляют незаполненной.

Сменная работа, включая ночную смену. Согласно статье 103 Трудового кодекса в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, в организации может быть введена сменная работа – в де, три или четыре смены. В этом случае сотрудники выходят на работу в соответствии с графиком сменности. При этом если рабочая смена полностью приходится на дневное время, то табель заполняется в общем порядке. Работа в ночное время (с 22:00 до 6:00) отмечается кодом «Н» («02»). Если же смена приходится на рубеж дневного и ночного времени, целесообразно на сотрудника, работающего в такую смену, просто отвести в табеле две позиции.

Ненормированный рабочий день. Для некоторых сотрудников работодатель имеет право устанавливать ненормированный рабочий день - режим работы, эпизодически работодатель вправе привлекать сотрудника к выполнению трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего дня без дополнительной оплаты (ст. 101 ТК). Иными словами, о сверхурочных при этом речь не идет. «Переработки» компенсируются в данном случае иным путем в виде дополнительного оплачиваемого отпуска. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК).

К сожалению, Указания не содержат разъяснений, как вести учет рабочего времени при ненормированном графике. Однако целесообразно отражать все же реально отработанное время, в верхней строке проставляя код «Я» или «01», в нижней строке – фактически отработанные часы. Главное, дабы не допустить ошибок в начислении заработной платы, отметить, что работнику установлен ненормированный рабочий день. При предоставлении работнику с ненормированным рабочим днем дополнительного отпуска в табеле указывается код «ОД» или «10».

Работа совместителя. Сотрудник может выполнять дополнительную работу как по месту основной работы (внутренний совместитель), так и у других работодателей (внешний совместитель). В первом случае, как уже упоминалось, сведения в табеле по сотруднику отражаются два раза: под одним табельным номером, но разными должностями. При этом как основная работа, так и работа по совместительству обозначается кодом «Я» или «01».

К сведению! Согласно статье 284 Трудового кодекса в течение дня совместитель может работать не более четырех часов, за исключением ситуаций, когда по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей. Однако в любом случае в течение одного месяца продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Неполное рабочее время. Под ним понимается частичная занятость сотрудника в течение рабочего дня или недели. Например, сотрудник может работать шесть часов в день вместо положенных по норме восьми, либо трудиться три дня в неделю вместо положенных пяти дней.

Инициатива о неполном рабочем времени может исходить как от сотрудника, так и от компании. Это означает что в течение рабочего дня или недели работник занят лишь частично. Например, его рабочий день составляет всего лишь 5 часом или рабочая неделя занимает только три дня. Если подобный график был инициирован сотрудником, то в табеле указывается в ячейках верхней строки код «Я» или «01», а в ячейках нижней строки – отработанное время (в часах и минутах). Если неполное рабочее время введено работодателем, в верхней строке проставляется код «НС» или «25», а в нижней – отработанное время.

Командировка. При направлении работника в командировку дни, приходящиеся на ее время, в табеле обозначаются буквенным кодом «К» либо цифровым показателем «06». При этом количество отработанных часов не отражается.

Необходимо отметить, что командировка вполне может захватывать выходные и праздничные дни. В общем случае они также отмечаются кодом «К». Однако если сотрудник, находясь в командировке, по распоряжению компании в выходной или праздничный день работал, то необходимо проставить код «РВ» или «03». Как следует из пункта 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, которое утверждено постановлением Правительства от 13 октября 2008 г. № 749, эти дни должны быть оплачены работнику в повышенном размере в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса. Аналогичным образом, от кода «К» нужно отказаться, если будучи в командировке сотрудник заболел и у него имеет больничный лист. За дни болезни работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности и их следует отметить кодом «Б» или «19».

Временная нетрудоспособность. Как уже указывалось, дни болезни в табеле помечаются кодом «Б» или «19». Причем проставлять его необходимо в том числе в отношении выходных, приходящихся на время болезни. Такой вывод следует из того обстоятельства, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за календарные дни болезни (п. 8 ст. 6 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Отпуск. Как рабочие, так выходные дни отпуска в табеле должны быть отмечены кодом «ОТ» или «09», поскольку отдых предоставляется работникам в календарных днях. Однако праздничные дни, приходящиеся на время отпуска, отмечаются кодом «В» или «26», поскольку они не входят в календарные дни отпуска (ч. 1 ст. 120 ТК).

Отсутствие по невыясненным причинам. Не всегда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте ясна сразу. Соответственно, невозможно и проставить какой-либо код в табеле. Если речь идет о начале месяца, то ячейку можно оставить и пустой вплоть до прояснения ситуации. Если же причина не выявлена на момент сдачи табеля в бухгалтерию, то табель сдается с отметкой о неявке по невыясненным причинам, то есть с кодом «НН» или «30». При этом после представления работником оправдательных документов его придется заменить. Необходимый код в данном случае указывается в дополнительном листе, который прилагается к основному табелю.

Алевтина Крюкова, эксперт ООО «Центр экономической информации»

По состоянию на: 10.12.2010
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2011
Автор: Батура Анна Владимировна
Тема: Документы кадровой службы, Ненормированный рабочий день
Рубрика: Есть проблема? Вот решение

Шаблоны документов
Табель учета рабочего времени Журнал

Нормативные документы

Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)
Сгорели все трудовые книжки. Что делать?! Предоставление отпуска строго по графику Брендинг работодателя – новая мода или будущее HR?

В прошлом месяце у нас поменялся главбух. И все бы хорошо - с отделом кадров контакт устанавливает, работу налаживает. Но по некоторым вопросам никак не можем прийти к единому мнению. Вот, например, такая проблема. У нас в компании есть сотрудники, работающие в режиме ненормированного рабочего дня. За это, как и положено, мы им предоставляем дополнительный отпуск. В табеле учета рабочего времени таким работникам всегда ставили «восьмерки». А новый главбух утверждает, что те дни, когда они перерабатывают, обязательно нужно фиксировать в табеле, потому что мы обязаны вести точный учет времени, отработанного каждым работником. Неужели мы все время делали это неправильно?

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, при котором работники по распоряжению работодателя эпизодически привлекаются к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Компенсацией за такой режим работы является не повышенная Оплата труда, а ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск определенной продолжительности, но не менее трех календарных дней.

Вопрос о том, как фиксировать работу в режиме ненормированного рабочего дня, на практике вызывает немало проблем. С одной стороны, работодатель действительно обязан вести точный учет времени, фактически отработанного каждым работником. Об этом прямо говорит Трудовой кодекс РФ (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). В этом ваш главный бухгалтер совершенно прав.

С другой стороны, такая переработка в отличие, например, от сверхурочной работы работникам не оплачивается. В связи с этим возникает вопрос: как одновременно выполнять свои обязанности по учету отработанного времени и не запутаться в оплате? Давайте посмотрим.

Итак, для тех, кто работает в режиме ненормированного рабочего дня, количество и продолжительность переработок сверх установленного рабочего времени не влияет на размер заработной платы и продолжительность их дополнительного отпуска.

Учет рабочего времени позволяет контролировать дисциплину труда, следить за пребыванием работников на рабочих местах, в необходимых случаях - решать вопрос о месте и времени каких-то происшествий, например несчастных случаев на производстве и т. п. Также точный учет рабочего времени позволит работодателю не допустить нарушения трудового законодательства в виде систематического привлечения работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Как мы уже отметили, ненормированный рабочий день - работа эпизодическая и не должна превращаться в систему переработок.

По общему правилу для учета рабочего времени, отработанного каждым сотрудником, применяется табель учета рабочего времени. Он имеет унифицированную форму № Т-12 или № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Назначение этого документа определено в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Табели учета рабочего времени составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, а затем передаются в бухгалтерию для расчета заработной платы. Таким образом, от продолжительности рабочего времени, зафиксированной в этом документе, будет зависеть размер оплаты труда работника. А мы уже выяснили, что работа в режиме ненормированного рабочего дня на заработную плату не влияет.

Наша справка

В случае, если для работника установлен режим ненормированного рабочего дня, вести учет времени, фактически отработанного им за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, нужно совсем не для того, чтобы «оправдать» предоставление работнику дополнительного оплачиваемого отпуска. К сожалению, такое мнение порой встречается даже у проверяющих из ГИТ, но оно ошибочно.

Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, для которых установлен ненормированный рабочий день, за саму возможность их эпизодического привлечения к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Право работника на такой отпуск совершенно не зависит от того, сколько раз и надолго ли они оставались после работы в течение года, за который предоставляется отпуск. Такие оплачиваемые дни отпуска должны быть предоставлены сотрудникам, должности которых включены в перечень работников с ненормированным рабочим днем, даже если в течение года они ни разу не выполняли поручений руководства за пределами нормальной продолжительности своего рабочего дня.

Наличие и продолжительность переработки не влияют на продолжительность предоставляемого дополнительного оплачиваемого отпуска. Количество его календарных дней закрепляется в локальных нормативных актах работодателя или в коллективном договоре, а также обязательно указывается в трудовых договорах работников.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Табель учета рабочего времени является документомоснованием для начисления работнику заработной платы

В табеле учета рабочего времени отражается время работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, когда это связано с дополнительной оплатой. Так, в табеле учитываются часы сверхурочной работы, работы в ночное время, работы в выходные и нерабочие праздничные дни.

Но выполнять обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 91 ТК РФ, можно не только с помощью табеля учета рабочего времени. При работе сотрудника в режиме ненормированного рабочего дня эпизодические переработки должны учитываться любым другим способом, который выберет работодатель. Для такого учета можно вести, например, журнал учета рабочего времени, отработанного сотрудниками в режиме ненормированного рабочего дня. Посмотрим на примере.

ПРИМЕР

Для инспектора по кадрам Гавриловой А. П. установлен режим ненормированного рабочего времени, который компенсируется четырьмя календарными днями ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

По распоряжению руководителя организации инспектор по кадрам выполняла срочное поручение за пределами своего рабочего дня 17 января 2011 г. Для подготовки к аудиторской проверке она с письменного согласия была привлечена к сверхурочной работе 28 января 2011 г.

В табеле учета рабочего времени верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату.

28 января в табеле учета зафиксирована сверхурочная работа (продолжительность рабочего времени в этот день составила 10 часов), в то время как переработка в режиме ненормированного рабочего дня 1 7 января 201 1 г. в табеле никак не отмечена пример 1 ). Причем продолжительность работы по поручению руководителя в указанный день зафиксирована в специальном журнале (пример 2 ).