ปิรามิดของมาสโลว์: เป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางและยังคงมีความเกี่ยวข้อง ปิรามิดแห่งความต้องการของมาสโลว์

แบบอย่าง ระบบที่ทันสมัยแรงจูงใจด้านวัสดุ

ปัญหาแรงจูงใจด้านแรงงานเป็นหนึ่งในปัญหาเร่งด่วนที่สุดที่วิสาหกิจรัสเซียยุคใหม่กำลังเผชิญอยู่ ตามกฎแล้ว ผู้จัดการในประเทศถือว่าระบบแรงจูงใจเป็นเครื่องมือในการจ่ายเงินส่วนบุคคลให้กับพนักงาน ในองค์กรรัสเซียส่วนใหญ่ ระบบแรงจูงใจแยกออกจากระบบการคำนวณกองทุนค่าจ้าง ซึ่งเป็นหนึ่งในนั้น ตัวเลือกที่ดีที่สุดซึ่งสามารถสะท้อนให้เห็นเป็นภาพกราฟิกได้ดังนี้ (รูปที่ 1):

รูปที่ 1 โครงการคำนวณเงินเดือน (สิ่งจูงใจด้านวัสดุ)

ตามระบบแรงจูงใจที่เป็นที่ยอมรับในสถานประกอบการในประเทศ พนักงานจะได้รับ:

• เงินเดือนพื้นฐานขึ้นอยู่กับระดับลำดับชั้นของการจัดการ
• รางวัลและโบนัสตามผลงานของหน่วยสำหรับรอบระยะเวลารายงาน
• รางวัลและโบนัสตามผลลัพธ์ของกิจกรรมส่วนตัวของพนักงาน (โบนัสส่วนบุคคลและการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการดำเนินโครงการ ค่าคอมมิชชั่น การสนับสนุนนักเรียน ฯลฯ )
• รางวัลและโบนัสตามผลงานขององค์กรโดยรวม (โบนัสประจำปี)

ตัวเลือกที่เกี่ยวข้องเป็นหลักสำหรับ ประเทศตะวันตกไม่ได้รับการพิจารณาในรูปแบบนี้ แม้ว่าจะมีสิ่งจูงใจทั้งทางวัตถุและทางศีลธรรมก็ตาม น่าเสียดายที่รัสเซียยังไม่พร้อมที่จะรับรู้แนวคิดของ "วิสาหกิจของประชาชน" อย่างเพียงพอ ความเสี่ยงและผลกำไรของกิจกรรมของผู้ประกอบการและการจัดการยังคงได้รับอนุญาตอยู่ในใจมากเกินไป

นอกจากนี้ แผนภาพในรูปที่ 1 ไม่ได้สะท้อนถึงส่วนประกอบของ “แพ็คเกจค่าตอบแทน” ที่มาถึงเรากับบริษัทตะวันตก โดยทั่วไป "แพ็คเกจค่าตอบแทน" คือระบบของสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ รูปที่ 1 พร้อมสิทธิประโยชน์เพิ่มเติม (มาตรการขององค์กร) รูปที่ 2 และสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน รูปที่ 3

รูปที่ 2 องค์ประกอบของผลประโยชน์ที่บริษัทรัสเซียใช้ (เป็น %%)

รูปที่ 3 มาตรการจูงใจเพิ่มเติมที่บริษัทรัสเซียใช้ (เป็น%%)

เพื่อความเป็นธรรมควรสังเกตว่า %% บริษัท รัสเซียในรูปที่ 2 และรูปที่ 3 โดยใช้สิทธิประโยชน์และสิ่งจูงใจบางอย่างสำหรับพนักงาน ถูกกำหนดในระหว่างการสำรวจของบริษัทที่ประกาศการใช้ "แพ็คเกจค่าตอบแทน" ตัวอย่างแทบจะไม่สามารถถือได้ว่าเป็นตัวแทนได้ ลักษณะของตัวอย่างค่อนข้างมีคุณภาพ วิสาหกิจในรัสเซียส่วนใหญ่ใช้ระบบแรงจูงใจคล้ายกับที่แสดงในรูปที่ 1 โครงการสร้างแรงจูงใจนี้ (รูปที่ 1) ค่อนข้างมีประสิทธิภาพเนื่องจากมาตรฐานการครองชีพต่ำ และสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ ยังคงมีความเกี่ยวข้อง อย่างไรก็ตาม ตัวอย่างเช่น ในตลาดมอสโก แม้จะมีตรรกะภายนอกและความสมดุลของโครงการในรูปที่ 1 แต่ก็ค่อยๆ สูญเสียประสิทธิภาพไป

ทั้งนี้ก็เนื่องมาจาก ปัจจัยต่อไปนี้: ประการแรก ด้วยการจ่ายโบนัส ค่าคอมมิชชัน และโบนัสเป็นประจำ มูลค่าและผลกระทบในการสร้างแรงจูงใจจะลดลงอย่างมาก - พนักงานจะคุ้นเคยกับสิ่งเหล่านั้นและถือว่าสิ่งเหล่านั้นเป็นรูปแบบหนึ่งของ ค่าจ้างและการลดการชำระเงินเพิ่มเติมที่สำคัญดังกล่าวถือเป็นความอัปยศอดสูของนายจ้าง

ประการที่สอง ตามกฎแล้วผลจูงใจเริ่มต้นของส่วนที่ผันแปรของค่าตอบแทนจะกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน แต่ในทางปฏิบัติแล้ว ความคิดสร้างสรรค์ที่กระตือรือร้นแทบไม่จำเป็นสำหรับนายจ้างเลย ความคิดสร้างสรรค์ถูกมองว่าเป็นความเข้าใจผิดที่น่ารำคาญซึ่งขัดขวางการทำงานปกติที่กำลังดำเนินอยู่ ความคิดสร้างสรรค์จากมุมมองของผู้จัดการเจ้าของชาวรัสเซียยุคใหม่สามารถแสดงได้โดยเจ้าของเองหรือโดยผู้จัดการระดับสูงเพราะพวกเขาและมีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่ "รู้ดีกว่าและมีความรับผิดชอบ" ความขัดแย้งเกิดขึ้นจากความเข้าใจผิดร่วมกัน อิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจได้รับการชดเชยด้วยทัศนคติเชิงลบต่อแรงกระตุ้นที่สร้างสรรค์

การลดลงของประสิทธิผลของแผนการสร้างแรงบันดาลใจตามรูปที่ 1 บังคับให้นายจ้างมองหาวิธีการใหม่ในการจูงใจพนักงาน ในกรณีนี้ตามกฎแล้วจะไม่คำนึงถึง "แรงจูงใจ" ทางศีลธรรมเนื่องจากยังไม่ชัดเจนว่าทำไมจึงควรใช้ วิธีการจูงใจทางศีลธรรมวิธีเดียวที่ใช้กันทั่วไปในรัสเซียคือวิธีการสื่อสารส่วนตัว “รางวัลทางศีลธรรม” ที่ระบุไว้ในรูปที่ 3 ใน 85% ของกรณีเกิดจากการชมเชยส่วนตัว และใน 10% ของกรณีเป็นการชมเชย (ใบรับรอง ความกตัญญู ฯลฯ) ต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน ขอย้ำอีกครั้ง เปอร์เซ็นต์จะขึ้นอยู่กับตัวอย่างที่ไม่สามารถพิจารณาว่าเป็นตัวแทนได้ ดังนั้นปัจจัยทางศีลธรรมหลักคือการสื่อสารส่วนตัว ปัจจัยจูงใจใน ในกรณีนี้หลายอย่าง (สามารถต่อรายการได้):

• ปัจจัยของความสนใจและการปกป้องจากผู้จัดการระดับสูง - มีคนคุยด้วย มีคนทดสอบความคิดของคุณ มีคน "ร้องไห้ใส่เสื้อกั๊กของคุณ" และขอความคุ้มครอง
• ปัจจัย "ผู้ชาย" - คุณต้องการทำงานกับผู้นำเช่นนี้ คุณต้องการสนับสนุนเขาและหลอกลวงเขาอย่างไม่เหมาะสม
• ปัจจัยของการมีส่วนร่วม - ความใกล้ชิดกับศูนย์การตัดสินใจ ข้อมูลขั้นสูง และการครอบครองข้อมูลที่เป็นความลับทำให้สถานะของพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก
• ปัจจัยที่มีอิทธิพล - การติดต่ออย่างใกล้ชิดกับศูนย์การตัดสินใจทำให้เกิด "อาการที่ปรึกษา" ซึ่งพนักงานพยายามที่จะใช้อิทธิพลทางอารมณ์หรือทางปัญญาในการตัดสินใจ หากประสบความสำเร็จ พนักงานจะเริ่มมีอิทธิพลต่อผู้จัดการเพื่อเสริมสถานะของเขาให้แข็งแกร่งขึ้น โดยให้น้ำหนักตัวเองในฐานะผู้นำของกลุ่มนอกระบบ ซึ่งอาจยังไม่ได้จัดตั้งขึ้นด้วยซ้ำ

โดยทั่วไปแล้ว ประเพณีของรัสเซียในการกระตุ้นศีลธรรมนั้นสะท้อนให้เห็นได้อย่างเหมาะสมด้วยคำว่า "การเข้าถึงร่างกาย" ดังที่แสดงไว้ข้างต้น วิธีการจูงใจดังกล่าวก่อให้เกิดภัยคุกคามร้ายแรงต่อธุรกิจ เนื่องจากอิทธิพลของพนักงานที่มีต่อผู้จัดการไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิผลของระบบธุรกิจโดยรวม แต่สะท้อนถึงความปรารถนาของผู้เชี่ยวชาญบางคนเท่านั้นที่จะเสริมสร้างสถานะของพวกเขาใน องค์กร.

การชมเชยต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน หรืออีกนัยหนึ่งคือการเรียกร้องให้สาธารณะรับรู้ถึงคุณธรรมของพนักงาน กำลังเริ่มได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ ในหมู่ผู้จัดการในประเทศ เนื่องจากแรงจูงใจประเภทนี้มีปัจจัยหลายประการที่สามารถนำไปใช้ในการจัดการได้:

• ปัจจัยด้านสถานะ - หากพนักงานได้รับการยกย่องอย่างเปิดเผยก็หมายความว่าพนักงานรายนี้จะใกล้ชิดกับผู้จัดการมากขึ้นและได้รับสิทธิทางศีลธรรมในการดำรงตำแหน่งผู้นำบางประเภท
• ปัจจัยของทีม - ผู้ที่ได้รับการสนับสนุนต่อสาธารณะเริ่มรู้สึกเหมือนเป็นสมาชิกของ "ทีม" เขาพัฒนาความรู้สึกรับผิดชอบต่อผลลัพธ์โดยรวม
• ปัจจัยเดียว - ด้วยการชมเชยใครสักคน ผู้จัดการจะทำลายความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการของพนักงานคนนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพนักงานถูกแยกออกจากเบื้องหลัง ทัศนคติเชิงลบส่วนที่เหลือของกลุ่ม;
• ปัจจัยในการตั้งเป้าหมาย - อันที่จริงการยกย่องจากสาธารณชนเป็นการสะท้อนถึงเป้าหมายของผู้นำและแสดงให้พนักงานเห็นถึง "สายงานของพรรคและรัฐบาล"

รายการนี้ยังสามารถดำเนินต่อไปได้ซึ่งไม่ใช่เรื่องยากสำหรับผู้จัดการที่มีประสบการณ์

วิธีการอื่น ๆ ของการจูงใจทางศีลธรรมและการกระตุ้นแรงงานได้พิสูจน์ตัวเองเป็นอย่างดี เวลาโซเวียตน่าเสียดายที่ผู้ประกอบการและผู้จัดการในประเทศไม่ได้รับการพิจารณา เนื่องจากขาดความเข้าใจในการนำไปประยุกต์ใช้และความไม่แน่นอนเกี่ยวกับประสิทธิผล ส่วนอื่นๆ จะเน้นไปที่การพิจารณาบทบาทและสถานที่ แต่ไม่ใช่แนวทางปฏิบัติในการประยุกต์วิธีการจูงใจบุคลากรที่ไม่เป็นรูปธรรม

ก. ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์

ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์ ซึ่งบางครั้งเรียกว่า "ปิรามิด" หรือ "บันได" ของมาสโลว์ คือ ทฤษฎีพื้นฐานได้รับการยอมรับจากผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทั่วโลก ในตัวเขา ทฤษฎีของมาสโลว์แบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็นห้าระดับหลักตามหลักการลำดับชั้นซึ่งหมายความว่าเมื่อตอบสนองความต้องการของเขาบุคคลจะเคลื่อนที่เหมือนบันไดเลื่อนจากระดับต่ำไปสู่ระดับที่สูงขึ้น (รูปที่ 4)

รูปที่ 4 ลำดับชั้นความต้องการ (ปิระมิดของมาสโลว์)

แม้จะมีความงามและตรรกะที่ชัดเจนของทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการ แต่ A. Maslow เองก็ตั้งข้อสังเกตในจดหมายของเขาว่าทฤษฎีที่ทำให้เขามีชื่อเสียงนั้นสามารถนำไปใช้ในการทำความเข้าใจความต้องการของมนุษยชาติโดยรวมในฐานะที่เป็นภาพรวมเชิงปรัชญา แต่ไม่มี สามารถใช้วิธีที่เกี่ยวข้องกับแต่ละบุคคลได้

อย่างไรก็ตามแม้ว่าผู้เขียนจะมั่นใจในการนำไปประยุกต์ใช้ทฤษฎีของเขาไม่ได้ก็ตาม คนจริงทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์ได้รอดพ้นจากความพยายามนับพันครั้ง (และอาจจะหลายหมื่นครั้ง) ที่จะนำไปใช้กับ ชีวิตจริงเพื่อเป็นพื้นฐานในการสร้างระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน ความพยายามเหล่านี้ไม่ประสบความสำเร็จเนื่องจากบุคคลและ ระบบที่เป็นเอกลักษณ์ค่านิยมของทุกคน แท้จริงแล้ว ศิลปินผู้หิวโหยกำลังประสบกับความหิวโหย เช่น “ ความต้องการทางสรีรวิทยาในระดับต่ำสุด” จะไม่หยุดวาดภาพของเขาเช่น ตอบสนอง “ความต้องการระดับสูง” ดังนั้น ความต้องการในระดับที่สูงกว่าจึงไม่ใช่ความต้องการในระดับที่ต่ำกว่าตามตรรกะ (แบบลำดับชั้น) เสมอไป

เพื่อแก้ปัญหา “ปัญหาศิลปินที่หิวโหย” นักวิจัยจำนวนมากได้ใช้การจำแนกความต้องการที่แตกต่างกัน (ปัจจัยจูงใจ) เป็นกลุ่มแยกกัน ทฤษฎีพื้นฐานที่รู้จักกันดี ได้แก่ :

• “ทฤษฎี SVR” โดย Alderfer ผู้แบ่งความต้องการออกเป็นความต้องการการดำรงอยู่ความต้องการ “C” ความต้องการการเชื่อมต่อโครงข่าย “B” และความต้องการการเติบโต “R” การเคลื่อนไหวระหว่างความต้องการเกิดขึ้นได้ทั้ง "ขึ้น" และ "ลง" “ศิลปินผู้หิวโหย” สามารถอธิบายได้ด้วยวิธีนี้ แต่ต้องสร้างขึ้น ระบบแบบครบวงจรซึ่งใช้ได้กับคนกลุ่มจริงจำเป็นต้องอธิบายคุณค่าของคนแต่ละคนซึ่งต้องใช้แรงงานมาก นอกจากนี้ ระบบคุณค่าของบุคคลเปลี่ยนแปลงไปตลอดชีวิต และควรทำซ้ำคำอธิบายดังกล่าว
• “ทฤษฎีความต้องการที่ได้รับ” โดย McKelland ซึ่งระบุความต้องการสามกลุ่มที่ได้รับจากบุคคลที่มีประสบการณ์ ได้แก่ ความต้องการการมีส่วนร่วม ความต้องการความสำเร็จ และความต้องการอำนาจ เหล่านี้เป็นความต้องการระดับสูงกว่าที่มีอยู่คู่ขนานและเป็นอิสระจากกัน เนื่องจากความเท่าเทียมและความเป็นอิสระ ทำให้สามารถ "แยก" จากลำดับชั้นได้ เช่น ความสม่ำเสมอ แต่ข้อเสียของทฤษฎีนี้คือการบังคับใช้กับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเท่านั้น
• “ทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจและสุขอนามัย” ของ Herzberg ซึ่งระบุปัจจัยสองกลุ่ม ได้แก่ “สุขอนามัย” และ “แรงจูงใจ” ซึ่งในทางปฏิบัติจะทำซ้ำลำดับชั้นของความต้องการ นอกจากนี้ผลลัพธ์ของอิทธิพลของสุขอนามัยและปัจจัยจูงใจจะแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล ขอบเขตระหว่างพวกเขาไม่ชัดเจน แม้จะมีส่วนสนับสนุนที่สำคัญในการทำความเข้าใจแรงจูงใจ แต่ "ทฤษฎีสุขอนามัย" ยังคงมีส่วนสนับสนุนทางทฤษฎีล้วนๆ ต่อความเข้าใจของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับพื้นฐานของการจัดการ เพื่อความเป็นธรรม ควรสังเกตว่าทฤษฎีของ Herzberg กลายเป็นพื้นฐาน ปริมาณมากทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจอื่น ๆ ที่สามารถสรุปได้ด้วยคำว่า "สุขอนามัย"

รายการทฤษฎีสามารถดำเนินต่อไปได้ แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ผู้เขียนส่วนใหญ่ (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Locke, Griffin, Hackman, Oldham ฯลฯ) ได้ข้อสรุปว่าปัจจัยจูงใจ ความต้องการ และ ความคาดหวังมีอยู่คู่ขนาน ไม่ขัดแย้งกัน แต่เป็นสิ่งเสริมซึ่งกันและกัน และสำหรับแต่ละบุคคล การผสมผสานระหว่างปัจจัยจูงใจและความต้องการก็มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว นักวิจัยที่สนใจศึกษาทฤษฎีเหล่านี้อย่างละเอียดยิ่งขึ้นควรให้ความสนใจกับโรงเรียนของ L.S. Vygotsky นักจิตวิทยาชาวรัสเซียคนสำคัญที่ถูกลืมอย่างไม่สมควรในช่วงต้นศตวรรษ (ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมเขาถึงถูกลืม - หลังจากการรัฐประหารในปี 2460 ได้มีการพิจารณาทฤษฎีแรงจูงใจอื่น ๆ ) ซึ่งเป็นคนแรกที่หยิบยกข้อสันนิษฐานของความเท่าเทียมและความเป็นอิสระของปัจจัยจูงใจ . โรงเรียนของ Vygotsky ดำเนินต่อโดยผู้ติดตามสมัยใหม่ของเขาในรัสเซีย ซึ่งให้ความหวังในการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจระดับชาติที่สะท้อนถึงความคิดของคนทำงานบ้าน

คุณลักษณะของวิธีการข้างต้นที่ไม่ระบุรายละเอียดและใหม่ทั้งหมดในการสร้างแบบจำลองระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงานคือความพยายามที่จะเชื่อมโยงปัจจัยจูงใจที่สามารถเริ่มต้นได้จากแรงจูงใจทั้งทางศีลธรรมและทางวัตถุ

ควรสังเกตว่าปัญหานี้สามารถแก้ไขได้ภายในกรอบการใช้งานแบบจำลองของ Maslow

การเปลี่ยนแปลงของ “ปิรามิดของมาสโลว์”

เพื่อประสานความคิดที่พัฒนาและเสริมทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการร่วมกัน รวมถึงทฤษฎีความเท่าเทียมและความเป็นอิสระของปัจจัยจูงใจของ Vygotsky และเพื่อพิจารณาผลกระทบของระบบแรงจูงใจทางศีลธรรมและวัตถุไปพร้อมกัน จึงเสนอให้พิจารณาสถานะทั่วไปของแรงจูงใจ ระบบในสถานประกอบการ

ทฤษฎีและแนวทางมากมายที่มีความเหมือนกันบางอย่างสามารถรวมเข้ากับระบบแนวคิดแบบครบวงจรได้โดยการสร้างแบบจำลองสถานะที่มีอยู่ของวัตถุจริงบางอย่างเท่านั้นซึ่งจะทำให้สามารถระบุสาระสำคัญร่วมกันกับทฤษฎีและแนวทางทั้งหมดได้ "กรองออก ” ความขัดแย้งและความคลาดเคลื่อน ในการทำเช่นนี้สะดวกที่จะใช้ "ปิรามิดของมาสโลว์" ซึ่งสมบูรณ์ที่สุดจากมุมมองของคำอธิบายความต้องการเชิงแนวคิดหรือทั่วไป

เพื่อจุดประสงค์ของการสร้างแบบจำลองดังกล่าวซึ่งช่วยให้เราสามารถกำหนดสถานที่และบทบาทของสารกระตุ้นทางศีลธรรมและวัตถุได้ สะดวกในการใช้ "ปิรามิดของมาสโลว์" ซึ่งหมุน 90° (รูปที่ 5)

ด้วยการเปลี่ยนแปลงของ "ปิรามิดของมาสโลว์" เราจะได้แผนภาพจำนวน (ปริมาณ) ความต้องการที่องค์กรพึงพอใจด้วยระบบค่าตอบแทนมาตรฐาน (รูปที่ 1) เหตุผลสำหรับความถูกต้องของแนวทางนี้คือ องค์กรใดๆ ก็ตามที่เป็นภาพสะท้อนของสังคม ซึ่ง "ปิรามิดของมาสโลว์" เป็นสิ่งที่จำเป็น

รูปที่ 5 การเปลี่ยนแปลงของปิระมิดของมาสโลว์

รูปที่ 5 ให้ความเข้าใจที่แตกต่างกันโดยพื้นฐานเกี่ยวกับงานของระบบแรงจูงใจบุคลากรขององค์กร ความถูกต้องและความสม่ำเสมอของทฤษฎีของ Vygotsky, Vroom, Porter, Herzberg, Adams และคนอื่นๆ บอกเราว่าองค์กรจะต้องให้แรงจูงใจแบบขนานทั่วทั้งสเปกตรัมของปัจจัยจูงใจ - จากสูงไปต่ำ (ตาม Maslow)

การประยุกต์ปิระมิดของมาสโลว์

แรงจูงใจแบบคู่ขนานเกี่ยวข้องกับการให้คุณลักษณะแก่ระบบการจัดการที่จะช่วยให้พนักงานคนใดคนหนึ่งได้รับความพึงพอใจในความต้องการทุกประเภทที่ระบุไว้ในทฤษฎีของมาสโลว์ ดังนั้นความขัดแย้งระหว่างทฤษฎีลำดับชั้นและทฤษฎีความเท่าเทียมของความต้องการจึงถูกลบออก

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าพนักงานแต่ละคนมีระบบค่านิยมของตนเอง ซึ่งกำหนดชุดและความสมดุลของปัจจัยจูงใจที่เป็นเอกลักษณ์ ดังนั้นระบบแรงจูงใจในองค์กรควรให้พนักงานมีทางเลือกในการสร้างแรงจูงใจที่กว้างและยืดหยุ่นที่สุดภายในกรอบที่พนักงานแต่ละคนเลือกสำหรับตัวเองสิ่งที่มีคุณค่าสูงสุดสำหรับเขา

แนวทางนี้มักจะเผชิญกับความสับสนของผู้จัดการ - "เอาเงินและทรัพยากรมาลงทุนเพื่อเปลี่ยนองค์กรให้เป็นองค์กรทางสังคมหรือวงกลม" มือเก่ง- ไม่เลย. เป้าหมายของระบบสิ่งจูงใจจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ประการแรก (และหากองค์กรต้องการมัน ควรสร้างวงกลมการตัดและเย็บผ้า) และประการที่สอง พวกเขาจะต้องจัดให้มีฟังก์ชั่น กระบวนการ และขั้นตอนของ วิสาหกิจที่มีความสามารถที่จำเป็นและเพียงพอ และในฐานะส่วนหนึ่งของการดึงดูดและรักษาความสามารถ จำเป็นต้องจัดให้มีสภาพการทำงานที่สะดวกสบายที่สุดสำหรับพนักงาน - ทั้งในแง่ของการตอบสนองความต้องการ "ทางสรีรวิทยา" และในขอบเขตทั้งหมดของปิรามิดของ Maslow

ดังนั้นงานหลักของระบบแรงจูงใจควรเปลี่ยน "สามเหลี่ยม" ของปิรามิดกลับหัวของมาสโลว์ให้เป็นรูปสี่เหลี่ยมผืนผ้าเช่น ให้น้ำหนักแรงจูงใจที่เท่ากันกับทุกปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของบุคคลในองค์กร (รูปที่ 4)

รูปที่ 6 การแสดงวัตถุประสงค์ของระบบแรงจูงใจแบบกราฟิก

เมื่อพิจารณาแบบจำลองผลลัพธ์ (รูปที่ 5 และรูปที่ 6) งานของกิจกรรมต่างๆ ที่ประกอบขึ้นเป็นวัตถุควบคุมของระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นแรงงานปรากฏอย่างชัดเจน นอกจากนี้ สถานที่และบทบาทของปัจจัยด้านองค์กร คุณธรรม และวัตถุที่กระตุ้นการทำงานสามารถสะท้อนให้เห็นได้อย่างชัดเจน (รูปที่ 7)

ภาพที่ 7 สถานที่และบทบาทของปัจจัยจูงใจแรงงาน

ความต้องการบางอย่างสามารถและควรจะได้รับการสนองในทางวัตถุเท่านั้น บางอย่างเท่านั้นทางศีลธรรม แต่ความต้องการส่วนใหญ่อย่างท่วมท้นสามารถสนองได้โดยการผสมผสานระหว่างคุณธรรม (รวมถึงทางองค์กร กล่าวคือ เห็นได้ชัดว่ามีอยู่ในระบบการจัดการ) และปัจจัยทางวัตถุ ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญที่ หมวดหมู่ต่างๆคนงานจะต้องมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน อัตราส่วนของแรงจูงใจทางศีลธรรมและวัสดุสำหรับฝ่ายบัญชีและฝ่ายขายควรแตกต่างกันโดยพื้นฐาน การกำหนดอัตราส่วนนี้ขึ้นอยู่กับการกำหนดเป้าหมายของแผนกหรือพนักงานที่เฉพาะเจาะจงอย่างรอบคอบในบริบทของเป้าหมายโดยรวมของบริษัท เนื่องจากมีพนักงานจำนวนมาก และการตั้งเป้าหมายสำหรับแต่ละคนควรสอดคล้องกับเป้าหมายโดยรวมขององค์กร จึงสมเหตุสมผลที่จะถือว่าการดำรงอยู่ของพนักงานบางคน ระบบทั่วไปแรงจูงใจที่ใช้กับพนักงานทุกคน ปัจจัยที่กระตุ้นและสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานสามารถจำแนกได้ตามความต้องการในลำดับชั้นของมาสโลว์:

• ความจำเป็นในการแสดงออก หนึ่งในความต้องการที่สำคัญที่สุด เป็นที่ทราบกันดีว่าความคิดสร้างสรรค์เป็น "ตัวกระตุ้นเมตาดาต้า" ในระดับเดียวกับ "การค้นหาความจริง" "การบริการต่อผู้อื่น" และ "การสอนพิเศษ" “ตัวกระตุ้นเมตา” ดังกล่าวจะต้องถูกควบคุมหรือจัดการให้ดียิ่งขึ้น เพื่อแก้ไขปัญหานี้คุณควรใช้:
  • ระดับองค์กร (บรรทัดที่ 1) เช่น การมอบหมายความรับผิดชอบให้กับผู้จัดการระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างสรรค์ให้ทำงาน (เข้าร่วม) ในคณะกรรมการ สภา คณะกรรมการ หรือคณะทำงาน การดำเนินโครงการ
  • วิธีการกระตุ้นบุคลากรที่จับต้องไม่ได้ (บรรทัดที่ 2) ในแง่ของการก่อตั้งสโมสร วงกลม ทีม โรงละครสมัครเล่น ฯลฯ น่าเสียดายที่ผู้จัดการหลายคนไม่ถือว่านี่เป็นการลงทุนที่มีประสิทธิผล อย่างไรก็ตาม การก่อตัวของเป้าหมายร่วมกัน (กีฬา การแข่งขัน การสร้างสรรค์ ความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ) มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อจิตวิญญาณของทีมโดยรวมของทีม ความสามัคคีและแรงจูงใจ
  • วิธีการทางวัตถุ (บรรทัดที่ 3) - การกระตุ้นการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการประดิษฐ์ (BRIZ ของความทรงจำที่มีความสุข) วงกลมคุณภาพ การสนับสนุนเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของพนักงาน ของขวัญ ฯลฯ ด้วยการประเมินอย่างยุติธรรมเกี่ยวกับผลงานสร้างสรรค์ของพนักงาน ความภักดีและความปรารถนาที่จะทำงานให้กับบริษัทก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก
• ความต้องการความเคารพและการยอมรับ โดยพื้นฐานแล้วความต้องการนี้มีอยู่ในฝ่ายบริหารของบริษัทเพื่อใคร แรงผลักดันคือสถานะ เป็นลักษณะเฉพาะที่ผลกระทบหลักในการจูงใจ (หรือการลดแรงจูงใจ) นั้นเกิดจากการเปรียบเทียบกับพนักงานขององค์กรใกล้เคียงเป็นหลัก ในการจัดการความต้องการนี้ คุณควรสมัคร:
  • ระดับองค์กร (บรรทัดที่ 1) แสดงให้ผู้จัดการเห็นความเป็นไปได้ในการเติบโตทางอาชีพและการบรรลุตำแหน่งทางสังคมที่สูงขึ้น (สถานะ) ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในการกระตุ้นผู้จัดการ
  • คันโยกที่จับต้องไม่ได้ (บรรทัดที่ 2) เช่น ตำแหน่งงาน (สถานะ) สมาชิกกิตติมศักดิ์ในสมาคมต่างๆ การตีพิมพ์บทความ การใช้ในนิทรรศการในฐานะตัวแทนบริษัท ตำแหน่งที่ดีที่สุดในวิชาชีพ ใบรับรองและความกตัญญู บัตรกำนัลการเดินทาง พื้นที่ทางสังคม ฯลฯ.;
  • วิธีการที่มีสาระสำคัญ (บรรทัดที่ 3) – การกระตุ้นกิจกรรมของพนักงาน ระดับค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ การสนับสนุนเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของพนักงาน ของขวัญ ฯลฯ
  • คันโยกรูปภาพ (PR, บรรทัดที่ 4) – ภาพทั่วไปบริษัท, อุปกรณ์ราชการที่มีชื่อหรือเครื่องหมายของ บริษัท, สถานะของพนักงานขององค์กรสมัยใหม่ที่ประสบความสำเร็จ, ศักดิ์ศรี
• ความจำเป็นในการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มสังคม การมีส่วนร่วม การสนับสนุน ปัจจัยนี้มีความสำคัญสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร ในขณะที่พนักงานแต่ละคนอาจมีกลุ่มทางสังคมเป้าหมายที่แตกต่างกันซึ่งพวกเขาต้องการอยู่ด้วย ในส่วนของการจัดการปัจจัยนี้ จะมีการใช้สิ่งต่อไปนี้:
  • คันโยกที่จับต้องไม่ได้ (บรรทัดที่ 2) เช่น การมีส่วนร่วมในการจัดการ (แม้ว่าจะมองเห็นได้เท่านั้น) ระบบตอบรับกับผู้จัดการ การประชุมกับฝ่ายบริหาร การมีส่วนร่วมในมือสมัครเล่น หรือ การเคลื่อนไหวทางสังคม, ทีมสร้างสรรค์หรือกลุ่มผลประโยชน์, สมาชิกกิตติมศักดิ์ในสมาคมต่างๆ, การตีพิมพ์บทความ, ใช้ในนิทรรศการในฐานะตัวแทนบริษัท, ตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ, ใบรับรองและความกตัญญู, บัตรกำนัลการเดินทาง, ขอบเขตทางสังคม ฯลฯ ;
  • วิธีการที่มีสาระสำคัญ (บรรทัดที่ 3) – การกระตุ้นกิจกรรมของพนักงาน ระดับค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ การสนับสนุนเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของพนักงาน ของขวัญ ความช่วยเหลือด้านวัสดุในช่วงเวลาสำคัญของชีวิต การประกันจำนวนเงินจำนวนมาก ค่ายา ฯลฯ
  • คันโยกรูปภาพ (PR, บรรทัดที่ 4) - ภาพลักษณ์ทั่วไปของ บริษัท, สถานะของพนักงานขององค์กรสมัยใหม่ที่ประสบความสำเร็จ, ศักดิ์ศรีของการทำงาน, กิจกรรมขององค์กรและวันหยุด
  • การยกระดับองค์กร (บรรทัดที่ 5) – แจ้งให้สาธารณชนทราบเกี่ยวกับแนวโน้มระยะยาวของกิจกรรมของบริษัท การฝึกอบรมพนักงาน การให้ความมั่นคงแก่งาน และโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพ
• ความต้องการความปลอดภัยและการป้องกัน ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อความภักดีของพนักงาน ความมุ่งมั่นต่อองค์กร และความพากเพียรในช่วงเวลาวิกฤติ ในการจัดการความต้องการนี้ คุณต้องใช้:
  • วิธีการที่เป็นวัสดุ (บรรทัดที่ 3) - ระดับค่าตอบแทนที่แข่งขันได้ซึ่งช่วยให้คุณประหยัดวัสดุที่มีประกัน เงินเดือน "สีขาว" (ช่วยให้คุณสามารถดึงดูดเงินกู้ระยะยาว - แต่นี่เป็นหัวข้อแยกต่างหาก) สนับสนุนเหตุการณ์สำคัญใน ชีวิตของพนักงาน ของขวัญ ความช่วยเหลือด้านวัสดุในช่วงเวลาวิกฤติของชีวิต การประกันจำนวนมาก การชำระค่ายา ฯลฯ
  • คันโยกรูปภาพ (PR, บรรทัดที่ 4) - ภาพลักษณ์ที่สาธารณชนทั่วไปรู้จักของบริษัทที่แข็งแกร่งและมีชีวิตชีวา สถานะทางสังคมกิตติมศักดิ์ตลอดชีวิตของพนักงานขององค์กรสมัยใหม่ที่ประสบความสำเร็จและการสนับสนุน กิจกรรมขององค์กร และวันหยุด
  • กลไกระดับองค์กร (บรรทัดที่ 5) – แจ้งให้สาธารณชนและทีมงานทราบถึงโอกาสระยะยาวของกิจกรรมของบริษัท การฝึกอบรมพนักงาน การให้ความมั่นคงแก่งาน และโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพ
• ความต้องการทางสรีรวิทยา พื้นฐานในการสรุปข้อตกลงการจ้างงาน จำเป็นต้องเข้าใจว่าคำว่า "ความต้องการทางสรีรวิทยา" จะต้องมีความหมายมากกว่าเงื่อนไขของค่ายกักกันหรือ ITU อารยธรรมได้เพิ่มความต้องการเหล่านั้นอย่างมากซึ่งมาสโลว์เรียกว่า "ทางสรีรวิทยา" นอกจากนี้ยังมีการแบ่งความต้องการดังกล่าวตามประเทศและภูมิภาค เพื่อนิยามความต้องการดังกล่าวสมัยใหม่ แนวคิด “ สถานะทางสังคม” คนงานที่มีคุณสมบัติบางอย่างโดยคำนึงถึงเงื่อนไขในอดีตในตลาดแรงงานโดยเฉพาะ แต่นี่เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ไม่รวมอยู่ในขอบเขตของประเด็นที่กำลังพิจารณา ในการจัดการความต้องการนี้ คุณควร:
  • สร้างแรงจูงใจด้านวัสดุ (บรรทัดที่ 3) ในลักษณะที่การประเมินวัสดุโดยเฉลี่ยของงานของพนักงานไม่ต่ำกว่าสิ่งที่มีอยู่ในตลาดสำหรับผู้เชี่ยวชาญตามคุณสมบัติของเขา มีแนวทางอื่นที่เกี่ยวข้องกับคำจำกัดความของตลาดขององค์ประกอบที่เป็นสาระสำคัญของแรงจูงใจ หากเรารับปริมาณงานที่บริษัทต้องการเป็น 100% การดำเนินการ 75% ควรจะจ่ายภายในต้นทุนตลาดเฉลี่ยของผู้เชี่ยวชาญ กล่าวอีกนัยหนึ่งประสิทธิภาพโดยเฉลี่ย (ในแง่ของปริมาณและคุณภาพ) ของงานจะต้องสอดคล้องกับระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ยของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าว การสำรองปริมาณงานและค่าตอบแทนจะช่วยให้เราสร้างการแข่งขันที่ดีและดึงดูดผู้ที่พร้อมจะทำงาน 100% ขึ้นไป ในขณะที่มีรายได้มากกว่าผู้เชี่ยวชาญที่คล้ายคลึงกันในบริษัทอื่น

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าบทบาทและภารกิจข้างต้นของปัจจัยทางศีลธรรมและวัตถุในการกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงานเป็นเพียงสมมติฐานจากการศึกษาการประยุกต์ใช้แผนการสร้างแรงบันดาลใจต่างๆ ที่ประสบความสำเร็จ เห็นได้ชัดว่าภายในกรอบของระบบแรงจูงใจ ระดับองค์กร "ภาพลักษณ์" คุณธรรมและวัตถุมาบรรจบกัน ซึ่งทำให้ยากต่อการที่จะแยกสิ่งเหล่านั้น "อย่างหมดจด" อย่างไรก็ตาม การกำหนดมีความสำคัญขั้นพื้นฐานสำหรับการออกแบบการผสมผสานระหว่างวิธีการจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ

ข้อเสียของแนวทางที่เสนอคือความล้มเหลวในการพิจารณาเช่นนั้น ปัจจัยสำคัญพฤติกรรมของพนักงานเป็นเสรีภาพในการเลือก อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าคนงานในตลาดการจ้างงานแบบเสรีมีแนวโน้มที่จะเลือกองค์กรที่ใช้วิธีการจูงใจและกระตุ้นการทำงานทั้งทางวัตถุและทางศีลธรรมมากกว่าองค์กรที่ให้ข้อมูลที่คลุมเครือและคลุมเครือเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่ใช้ แต่นี่ก็เป็นหัวข้อสำหรับการพิจารณาแยกต่างหากเช่นกัน

ปิระมิดความต้องการของมาสโลว์เป็นทฤษฎีการพัฒนามนุษย์ที่กล่าวว่าความต้องการทั้งหมดของบุคคลคนเดียวกันนั้นสามารถแบ่งออกเป็น 5 ระดับ

ความต้องการหนึ่งประการสอดคล้องกับการพัฒนามนุษย์ในระดับหนึ่ง ยิ่งกว่านั้นคุณไม่สามารถกระโดดผ่านด่านต่างๆ ได้ ตัวอย่างเช่น หากไม่สนองความต้องการของระดับที่สอง คุณจะไม่สามารถไปถึงระดับที่สามได้ทันที

ลำดับชั้นของความต้องการถูกกำหนดจากแบบเรียบง่าย (สัตว์) ไปสู่ความซับซ้อนมากขึ้น หากต้องการย้ายไปยังระดับถัดไปของปิรามิดคุณจะต้องตอบสนองความต้องการของปิรามิดก่อนหน้าอย่างเต็มที่

เพื่อความเป็นธรรม เป็นที่น่าสังเกตว่าลำดับที่นำเสนอในบทความนี้อาจแตกต่างกันสำหรับบางคน แต่ข้อยกเว้นนี้พิสูจน์กฎ

มาดูการจำแนกประเภทของความต้องการของ Maslow กันดีกว่า:

ความต้องการทางสรีรวิทยา (ก้าวแรกของปิรามิด)

ความต้องการทางสรีรวิทยาเป็นลักษณะของสิ่งมีชีวิตทั้งหมดที่มีอยู่บนโลกของเราและของทุกคนตามลำดับ และถ้าบุคคลไม่พอใจเขาก็จะไม่สามารถดำรงอยู่ได้และจะไม่สามารถพัฒนาได้เต็มที่

ตัวอย่าง: อาหาร การนอนหลับ น้ำ ออกซิเจน เซ็กส์ ที่พักพิง (จะพักที่ไหน)

เห็นด้วยถ้าคนไม่มีอะไรจะกินเขาจะไม่คิดถึงการตระหนักรู้ในตัวเองในชีวิตหรือว่าจะไปดูหนังรอบปฐมทัศน์เรื่องไหนในตอนเย็น

โดยธรรมชาติแล้ว หากปราศจากความต้องการทางสรีรวิทยา บุคคลจะไม่สามารถทำงานตามปกติ ทำธุรกิจ หรือสร้างความสัมพันธ์ในครอบครัวได้

ความปลอดภัย

กลุ่มนี้รวมถึงความต้องการด้านความปลอดภัยและความมั่นคง เพื่อให้เข้าใจถึงแก่นแท้ คุณสามารถพิจารณาตัวอย่างของเด็กทารก - ในขณะที่ยังไม่รู้สึกตัว พวกเขาพยายามในระดับจิตใต้สำนึกหลังจากสนองความกระหายและความหิวโหยเพื่อปกป้อง และมีเพียงแม่ที่รักเท่านั้นที่สามารถให้ความรู้สึกนี้แก่พวกเขาได้ สถานการณ์คล้ายกับผู้ใหญ่ แต่ในรูปแบบที่แตกต่างและรุนแรงกว่า: ด้วยเหตุผลด้านความปลอดภัย พวกเขาพยายามทำประกันชีวิตของตนเอง ติดตั้งประตูที่แข็งแกร่ง ใส่กุญแจ ฯลฯ

ตัวอย่างเพิ่มเติม:งานมั่นคง, ถุงลมนิรภัยในรถ, พื้นที่เงียบสงบ, ชุดป้องกัน (สำหรับบางอาชีพ)

ความรักและการเป็นเจ้าของ

ถ้าเราอิ่มแล้วเราก็มีที่พักค้างคืนและเราไม่ได้อยู่ในเขตสงคราม (สองก้าวแรกในปิรามิดก็พอใจแล้ว) - จากนั้นเรามุ่งมั่นที่จะสนองความต้องการทางจิตวิทยา เราต้องการครอบครัว เพื่อน การสื่อสาร เราต้องการที่จะเป็นของ ของเขากลุ่มคน (โดย ความสัมพันธ์ในครอบครัวหรือความสนใจ)

บุคคลต้องแสดงและรับความรักต่อตนเอง ในสภาพแวดล้อมทางสังคม บุคคลสามารถรู้สึกมีประโยชน์และมีความสำคัญได้ และนี่คือสิ่งที่กระตุ้นให้ผู้คนสนองความต้องการทางสังคม เราสร้างระบบสำหรับชุมชนนี้ ซึ่งหากไม่มีชุมชนนี้ เราก็ไม่สามารถดำรงอยู่ได้

ระดับนี้เด่นชัดโดยเฉพาะในประชากรสูงอายุ เมื่อผู้เฒ่าพยายามสร้างความสัมพันธ์กับญาติห่าง ๆ ไปเยี่ยม เชิญเด็ก ๆ มาที่บ้าน และนั่งบนพื้นกับเพื่อนฝูง

ตัวอย่าง: ครอบครัว เพื่อน ญาติ ทีมงาน ชุมชนกีฬา กลุ่มสังคม

ความเคารพและการยอมรับ

หลังจากที่บุคคลสนองความต้องการความรักและการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม อิทธิพลโดยตรงของผู้อื่นที่มีต่อเขาจะลดลง และมุ่งเน้นไปที่ความปรารถนาที่จะได้รับการเคารพ ความปรารถนาในศักดิ์ศรีและการยอมรับการแสดงออกต่างๆ ของความเป็นปัจเจกของเขา (ความสามารถ ลักษณะ ทักษะ ฯลฯ)

เราต้องการให้จุดแข็งของเราได้รับการยอมรับ ความสามารถของเราได้รับการชื่นชม และทักษะของเราถูกสังเกตเห็น ซึ่งอาจรวมถึงความปรารถนาที่จะมีชื่อเสียง สถานภาพ ชื่อเสียงและเกียรติยศ ความเหนือกว่า เป็นต้น

ตัวอย่าง: ผู้เชี่ยวชาญด้านกีฬา ตำแหน่งสูง สถานะผู้เชี่ยวชาญในบางสาขา สมาชิกล้านคนบน Instagram

การตระหนักรู้ในตนเอง

ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนสุดท้ายและประกอบด้วยความต้องการทางจิตวิญญาณ ซึ่งแสดงออกมาด้วยความปรารถนาที่จะพัฒนาในฐานะบุคคลหรือบุคคลทางจิตวิญญาณ ตลอดจนการตระหนักถึงศักยภาพของตนต่อไป ส่งผลให้มีกิจกรรมสร้างสรรค์ เยี่ยมชมกิจกรรมทางวัฒนธรรม และความปรารถนาที่จะพัฒนาความสามารถและความสามารถของตน นอกจากนี้บุคคลที่สามารถตอบสนองความต้องการของขั้นตอนก่อนหน้านี้และเมื่อ "ปีนขึ้นไป" ถึงขั้นที่ห้าแล้วก็เริ่มแสวงหาความหมายของชีวิตอย่างแข็งขันศึกษาโลกรอบตัวเขาและพยายามมีส่วนร่วมกับมันเอง ; เขาอาจจะเริ่มพัฒนามุมมองและความเชื่อใหม่ๆ

ในที่สุด

พีระมิดแห่งความต้องการไม่ได้เป็นเพียงการจำแนกประเภทเท่านั้น แต่ยังแสดงลำดับชั้นบางอย่าง: ความต้องการโดยสัญชาตญาณ > พื้นฐาน > ประเสริฐ.

ทุกคนประสบกับความปรารถนาเหล่านี้ทั้งหมด แต่รูปแบบต่อไปนี้มีผลบังคับใช้ที่นี่: ความต้องการพื้นฐานถือเป็นความต้องการที่โดดเด่น และความต้องการระดับสูงจะเปิดใช้งานก็ต่อเมื่อความต้องการพื้นฐานได้รับการตอบสนองแล้วเท่านั้น

คำถามหลักที่นี่คือความเกี่ยวข้องของความต้องการของบุคคล ตัวอย่างเช่น คนที่กินอาหารดีจะหมดความสนใจในอาหาร (จนกว่าเขาจะหิวอีกครั้ง) ในขณะที่คนที่มีหลังคาคลุมศีรษะจะไม่สูญเสียแรงจูงใจอย่างยิ่งในการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของเขา ใครก็ตามที่รู้สึกได้รับการปกป้องจะไม่พยายามปกป้องตนเองอีกต่อไป

ควรเข้าใจว่าความต้องการสามารถแสดงออกได้แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงสำหรับแต่ละคน และสิ่งนี้จะเกิดขึ้นที่ระดับใดก็ได้ของปิรามิด ด้วยเหตุนี้บุคคลจะต้องเข้าใจความปรารถนาของเขาอย่างถูกต้องเรียนรู้ที่จะตีความและตอบสนองความต้องการเหล่านั้นอย่างเพียงพอไม่เช่นนั้นเขาจะอยู่ในสภาพแห่งความไม่พอใจและความผิดหวังอยู่ตลอดเวลา

อย่างไรก็ตาม อับราฮัม มาสโลว์เชื่อว่ามีคนเพียง 2% เท่านั้นที่ไปถึงขั้นที่ห้า

รายการความต้องการของมนุษย์นั้นเคร่งครัด แนวคิดส่วนบุคคลซึ่งขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการและลักษณะของโครงสร้างบุคลิกภาพในระดับที่สูงกว่า เพื่อระบุความต้องการของแต่ละบุคคลได้อย่างชัดเจน มีเทคนิคมากมายที่นักจิตวิทยานำไปใช้อย่างประสบความสำเร็จ คำจำกัดความของปิรามิดของมาสโลว์ช่วยให้คุณเข้าใจพื้นฐานของการเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตของบุคคลเมื่อเขาหันไปหาผู้เชี่ยวชาญที่มีปัญหาใด ๆ

พีระมิดแห่งความต้องการของมาสโลว์เป็นวิธีการที่ใช้กันอย่างแพร่หลายมากที่สุด นักจิตวิทยามืออาชีพ- ไม่เพียงแต่ช่วยระบุความต้องการขั้นพื้นฐานของผู้ป่วยเท่านั้น แต่ยังช่วยจัดอันดับตามลำดับความสำคัญอีกด้วย ปิรามิดแห่งความต้องการของมนุษย์นั้นขึ้นอยู่กับความเป็นปัจเจกของการรับรู้ของมนุษย์เกี่ยวกับความเป็นจริงและทัศนคติที่มีต่อมัน ทฤษฎีนี้อธิบายว่าทำไมคนจำนวนมากไม่เข้าใจคุณค่าของกันและกันและยัดเยียด หลักการของตัวเองซึ่งดูเหมือนสิ่งที่ถูกต้องสำหรับพวกเขาเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ความน่าเชื่อถือในการระบุความต้องการของมนุษย์ตามปิรามิดของมาสโลว์ยังคงเป็นที่น่าสงสัย ปัญหาก็คือว่าเมื่ออารยธรรมเติบโตขึ้น ลำดับชั้นความต้องการที่เข้มงวดซึ่งมาสโลว์ให้ไว้ก็เด่นชัดน้อยลง อย่างไรก็ตาม พื้นฐานของมันยังคงดำเนินต่อไป ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมนักจิตวิทยาจึงใช้มันอย่างแข็งขัน

ปิรามิดของมาสโลว์ 7 ระดับ

จากข้อมูลของมาสโลว์ ความต้องการของมนุษย์แบ่งออกเป็น 7 ระดับ จากระดับดั้งเดิมที่สุดไปจนถึงระดับที่ซับซ้อนกว่า ทฤษฎีของเขาคือว่าความต้องการที่ต่ำกว่าของแต่ละบุคคลจะต้องได้รับการตอบสนองก่อน หลังจากนั้นเขาจะเริ่มเข้าถึงความต้องการที่สูงกว่า ปิรามิดของมาสโลว์ทั้ง 7 ระดับไม่ใช่หลักคำสอนที่ขัดขืนไม่ได้เนื่องจากทุกคนมีความแตกต่างกัน นักจิตวิทยาไม่ได้อ้างว่าความต้องการความรู้ระดับสูงนั้นจำเป็นต้องเกิดขึ้น แต่ตั้งข้อสังเกตเพียงว่าเพื่อให้ความปรารถนาดังกล่าวปรากฏขึ้นนั้น ความต้องการดั้งเดิมที่สุดจะต้องได้รับการตอบสนอง

ปิรามิดของมาสโลว์ระบุระดับ 7 ระดับต่อไปนี้ ซึ่งแต่ละระดับต่อจากระดับก่อนหน้า ซึ่งรวมถึง:

• ความต้องการขั้นต่ำของมนุษย์ ซึ่งรวมถึงความต้องการทางสรีรวิทยาที่จำเป็นสำหรับการทำงานปกติของร่างกาย ความต้องการขั้นต่ำของมนุษย์ประกอบด้วย: โภชนาการ การใช้น้ำ การนอนหลับ การสืบพันธุ์ และความพึงพอใจทางเพศ (สองจุดสุดท้ายมักรวมกันเป็นหนึ่งเดียว)
• ตอบสนองสัญชาตญาณในการดูแลรักษาตนเองหรือความปลอดภัย ปิรามิดของมาสโลว์รวมความต้องการเหล่านี้ไว้ในลำดับชั้น เนื่องจากสัญชาตญาณนี้แข็งแกร่งที่สุดในมนุษย์ ระดับก่อนหน้านี้สามารถนำมาประกอบกับการบรรลุการอนุรักษ์ตนเอง แต่ในความหมายที่เป็นสากลมากขึ้น ความต้องการขั้นที่ 2 ตามแนวคิดของมาสโลว์ ได้แก่ สภาพที่สะดวกสบายชีวิต ความพร้อมของที่อยู่อาศัย การไม่มีปัจจัยกระตุ้น เช่น สงครามหรือภัยพิบัติ
• รัก. ระดับนี้ตามความเห็นของ Maslow บ่งบอกถึงความจำเป็นในการขัดเกลาทางสังคมสำหรับทุกคน ความรักในที่นี้หมายถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างบุคคลกับสังคม เช่น เพื่อน ครอบครัว ทีม การอยู่ในกลุ่ม และอื่นๆ
• เคารพ. ในบรรดาความต้องการของผู้คน ความเคารพอยู่ที่ระดับ 3 นั่นก็เพียงพอแล้ว เงื่อนไขที่สำคัญเพื่อความปรารถนาที่จะพัฒนาต่อไป ตามกฎแล้วขั้นตอนก่อนหน้าจะรวมกับขั้นตอนนี้ แต่คนใกล้ชิดไม่สามารถให้ระดับการรับรู้ที่บุคคลใดต้องการได้เสมอไป สำหรับบางคนจุดนี้ต่ำกว่าสองจุดก่อนหน้า
• ความต้องการความรู้. จากข้อมูลของ Maslow มนุษย์มีความต้องการได้รับข้อมูลใหม่ๆ สูง ผู้คนเรียนรู้ข้อเท็จจริงใหม่ ๆ เกี่ยวกับโลกรอบตัวพวกเขาอย่างต่อเนื่องหรือ ข้อมูลที่น่าสนใจที่พวกเขาพยายามนำไปใช้ในชีวิต ประเด็นนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งตั้งแต่การพัฒนาอินเทอร์เน็ตเมื่อได้รับ วัสดุที่จำเป็นไม่ต้องใช้ความพยายามอีกต่อไป
• ความต้องการด้านสุนทรียภาพ จากปิรามิดทั้ง 7 ระดับของมาสโลว์ สถานที่สุดท้ายคือความต้องการที่จะสนองความรู้สึกแห่งความงาม ความต้องการระดับนี้ได้แก่ ดนตรี ศิลปะความกลมกลืนของธรรมชาติและสิ่งอื่นที่คล้ายคลึงกัน สำหรับบางคน ระดับนี้จะบดบังระดับก่อนหน้าส่วนใหญ่
• การตระหนักรู้ในตนเองหรือการพัฒนาตนเอง ในบรรดาปิรามิดแห่งความต้องการทั้ง 7 ระดับจุดนี้อยู่ในตำแหน่งสุดท้ายเนื่องจากผู้ที่พอใจกับการตอบสนองความต้องการก่อนหน้านี้นั้นไม่เพียงพอสำหรับพวกเขา ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายไม่ได้แสดงถึงแก่นแท้ของการตระหนักรู้ในตนเองอย่างสมบูรณ์ ผู้ที่พัฒนาปิรามิดระดับสุดท้ายอย่างเพียงพอจำเป็นต้องปรับปรุงบุคลิกภาพของตนเองอย่างต่อเนื่อง พวกเขาเรียนรู้ภาษาใหม่ๆ เลื่อนตำแหน่งในที่ทำงาน และมีส่วนร่วม โครงการต่างๆและอื่น ๆ

ไม่มีลำดับชั้นที่ชัดเจนในปิรามิด 7 ระดับของ Maslow ซึ่งนำไปสู่ความคิดเห็นเชิงวิพากษ์วิจารณ์มากมายในทิศทางของมัน ทฤษฎีนี้ไม่ได้บอกเป็นนัยว่าการเปลี่ยนไปสู่ระดับถัดไปนั้นเป็นไปได้เฉพาะกับการนำทฤษฎีก่อนหน้าไปใช้อย่างเต็มรูปแบบเท่านั้น การก่อตัวของระดับในปิรามิดมักถูกกำหนดโดยความสามารถทางปัญญาของบุคคล เพื่อให้บรรลุถึงความต้องการสูงสุด นั่นคือ การตระหนักรู้ในตนเอง ขอแนะนำให้รักษาสมองของคุณให้อยู่ในสภาพดีอยู่เสมอ ซึ่งจะช่วยให้คุณทำ ทรัพยากรที่เป็นประโยชน์ BrainApps ที่ทุกคนจะพบกับเกมการศึกษาตามความชอบ

คุณสมบัติของความต้องการของมนุษย์

การขาดการยอมรับอย่างเป็นเอกฉันท์เกี่ยวกับปิรามิดของมาสโลว์ทั้ง 7 ระดับนั้นเกิดจากความแตกต่างที่เด่นชัดในโครงสร้างของแต่ละบุคลิกภาพ ความเข้าใจผิดระหว่างผู้คนเกิดขึ้นไม่เพียงเพราะบางคนประสบความสำเร็จเพียงระดับที่สองเท่านั้น ในขณะที่คนอื่นๆ มาถึงระดับที่สามแล้ว บุคคลบางคนมีความต้องการอย่างมากในการตระหนักรู้ในตนเองและเสียสละความรักเพื่อสิ่งนี้ ในขณะที่สำหรับคนอื่นๆ ก็เพียงพอแล้วที่จะสนองความต้องการพื้นฐานสำหรับชีวิตที่น่าพึงพอใจ

เมื่อประเมินบุคคล เราต้องไม่ลืมว่าปิระมิดของมาสโลว์ทั้ง 7 ระดับเป็นเพียงข้อมูลเฉลี่ยที่ไม่มีฐานหลักฐานเพียงพอ แต่ก็ไม่สามารถปฏิเสธอิทธิพลของความไม่พอใจทางสรีรวิทยาต่อการมีหรือไม่มีความปรารถนาทางจิตวิญญาณได้ ปิรามิดที่นำเสนอโดย Maslow มีแนวคิดที่ขัดขืนไม่ได้เกี่ยวกับความก้าวหน้าของความต้องการของมนุษย์ขึ้นอยู่กับมาตรฐานการครองชีพ

คุณไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งในที่ทำงาน แน่นอนว่าสิ่งนี้ทำให้คุณเสียใจ แต่สิ่งที่ทำให้คุณแย่ลงไปอีกคือคนสำคัญที่ทิ้งคุณไป นอกจากนี้คุณยังไปสายและเกือบจะกลายเป็นสีเทาขณะเดินไปตามตรอกมืดที่น่าขนลุก แต่ปัญหาทั้งหมดของคุณกลับกลายเป็นว่าไม่มีนัยสำคัญเมื่อเทียบกับตู้เย็นเปล่าเมื่อคุณอยากกินจริงๆ แท้จริงแล้วความต้องการของเราเข้ามาแทนที่กันในความสำคัญ และความต้องการที่สูงขึ้นก็จางหายไปจนกระทั่งความต้องการพื้นฐานได้รับการตอบสนอง ข้อเท็จจริงนี้ชี้ให้เห็นว่าความปรารถนาทั้งหมดของเราหรือความต้องการนั้นอยู่ในลำดับชั้นที่ชัดเจน คุณสามารถเข้าใจได้ว่าความต้องการใดทำให้เราขาดความเข้มแข็ง และความต้องการใดที่เราทำได้ดีโดยไม่ต้องใช้ปิรามิดแห่งความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์

อับราฮัม มาสโลว์ - ปิรามิดแห่งความต้องการ

นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน อับราฮัม มาสโลว์ ใช้เวลาทั้งชีวิตในการพยายามพิสูจน์ความจริงที่ว่าผู้คนอยู่ในกระบวนการตระหนักรู้ในตนเองอยู่ตลอดเวลา ในระยะนี้เขาหมายถึงความปรารถนาของบุคคลในการพัฒนาตนเองและการตระหนักถึงศักยภาพภายในอย่างต่อเนื่อง การตระหนักรู้ในตนเองเป็นระดับสูงสุดในบรรดาความต้องการที่ประกอบขึ้นเป็นหลายระดับในจิตใจของมนุษย์ ลำดับชั้นนี้ซึ่งมาสโลว์อธิบายไว้ในช่วงทศวรรษที่ 50 ของศตวรรษที่ 20 เรียกว่า "ทฤษฎีแรงจูงใจ" หรือที่เรียกกันทั่วไปในปัจจุบันว่าปิรามิดแห่งความต้องการ ทฤษฎีของมาสโลว์ กล่าวคือ พีระมิดแห่งความต้องการมีโครงสร้างขั้นบันได นักจิตวิทยาชาวอเมริกันเองก็อธิบายความต้องการที่เพิ่มขึ้นนี้โดยกล่าวว่าบุคคลจะไม่สามารถสัมผัสกับความต้องการในระดับที่สูงกว่าได้จนกว่าเขาจะตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานและดั้งเดิมมากขึ้น มาดูกันว่าลำดับชั้นนี้คืออะไร

การจำแนกความต้องการ

ปิรามิดความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์มีพื้นฐานมาจากวิทยานิพนธ์ที่ว่าพฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดยความต้องการขั้นพื้นฐาน ซึ่งสามารถจัดเรียงในรูปแบบของขั้นตอน ขึ้นอยู่กับความสำคัญและความเร่งด่วนของความพึงพอใจที่มีต่อบุคคล ลองดูพวกเขาโดยเริ่มจากต่ำสุด

1. ขั้นแรก -ความต้องการทางสรีรวิทยา ตามทฤษฎีของมาสโลว์ คนที่ไม่รวยและไม่มีคุณประโยชน์มากมายจากอารยธรรม จะต้องพบกับความต้องการในลักษณะทางสรีรวิทยาเป็นอันดับแรก เห็นด้วย หากคุณเลือกระหว่างการขาดความเคารพกับความหิว สิ่งแรกเลยคือคุณจะสนองความหิวของคุณได้ ความต้องการทางสรีรวิทยายังรวมถึงความกระหาย การนอนหลับและออกซิเจน และความต้องการทางเพศ
2. ขั้นตอนที่สอง -ความต้องการความปลอดภัย เป็นตัวอย่างที่ดีทารกให้บริการที่นี่ ยังไม่มีจิตใจ เด็กทารกในระดับชีวภาพหลังจากสนองความกระหายและความหิวแล้ว ขอความคุ้มครองและสงบสติอารมณ์ได้เพียงสัมผัสความอบอุ่นจากแม่ที่อยู่ใกล้ๆ เท่านั้น สิ่งเดียวกันนี้เกิดขึ้นในวัยผู้ใหญ่ ยู คนที่มีสุขภาพดีความจำเป็นในการรักษาความปลอดภัยแสดงออกมาในรูปแบบที่ไม่รุนแรง ตัวอย่างเช่นในความปรารถนาที่จะมีหลักประกันทางสังคมในการจ้างงาน
3. ขั้นตอนที่สาม -ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ ในปิรามิดความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ หลังจากที่ตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาและรับประกันความปลอดภัยแล้ว บุคคลนั้นปรารถนาความอบอุ่นจากเพื่อน ครอบครัว หรือ รักความสัมพันธ์- เป้าหมายคือการค้นหาเช่นนั้น กลุ่มสังคมซึ่งจะสนองความต้องการเหล่านี้เป็นงานที่สำคัญและสำคัญที่สุดสำหรับบุคคล ความปรารถนาที่จะเอาชนะความรู้สึกเหงาตามที่มาสโลว์กล่าวไว้กลายเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของกลุ่มผลประโยชน์และชมรมทุกประเภท ความเหงาก่อให้เกิดการปรับตัวทางสังคมของบุคคลและการเกิดอาการป่วยทางจิตอย่างรุนแรง
4. ขั้นตอนที่สี่ -ความต้องการการรับรู้ ทุกคนต้องการให้สังคมประเมินคุณธรรมของตนเอง ความต้องการการยอมรับของมาสโลว์แบ่งออกเป็นความปรารถนาของบุคคลในความสำเร็จและชื่อเสียง การบรรลุบางสิ่งบางอย่างในชีวิตและการได้รับการยอมรับและชื่อเสียงทำให้บุคคลมีความมั่นใจในตนเองและความสามารถของเขา ตามกฎแล้วความล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการนี้จะนำไปสู่ความอ่อนแอ ความหดหู่ และความรู้สึกท้อแท้ซึ่งอาจนำไปสู่ผลที่ตามมาอย่างถาวร
5. ขั้นตอนที่ห้า –ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง (หรือที่เรียกว่าการตระหนักรู้ในตนเอง) ตามทฤษฎีของมาสโลว์ ความต้องการนี้อยู่ในลำดับชั้นสูงสุด บุคคลรู้สึกถึงความจำเป็นในการปรับปรุงหลังจากตอบสนองความต้องการระดับล่างทั้งหมดแล้วเท่านั้น

ห้าประเด็นนี้ประกอบด้วยปิรามิดทั้งหมด ซึ่งก็คือลำดับชั้นความต้องการของมาสโลว์ ดังที่ผู้สร้างทฤษฎีแรงจูงใจตั้งข้อสังเกตไว้ว่าขั้นตอนเหล่านี้ไม่มั่นคงเท่าที่ควร มีคนที่ลำดับความต้องการเป็นข้อยกเว้นจากกฎของปิรามิด ตัวอย่างเช่น สำหรับบางคน การยืนยันตัวเองมีความสำคัญมากกว่าความรักและความสัมพันธ์ ดูอาชีพแล้วคุณจะเห็นว่ากรณีดังกล่าวเกิดขึ้นบ่อยเพียงใด

ปิรามิดแห่งความต้องการของมาสโลว์ถูกนักวิทยาศาสตร์หลายคนท้าทาย และประเด็นนี้ไม่เพียงแต่ความไม่แน่นอนของลำดับชั้นที่สร้างขึ้นโดยนักจิตวิทยาเท่านั้น ในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ เช่น ระหว่างสงครามหรือในความยากจนข้นแค้น ผู้คนสามารถสร้างผลงานที่ยอดเยี่ยมและประสบความสำเร็จได้ การกระทำที่กล้าหาญ- ดังนั้น มาสโลว์จึงพยายามพิสูจน์ว่าแม้จะไม่สนองความต้องการพื้นฐานและพื้นฐานของพวกเขา แต่ผู้คนก็ตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง นักจิตวิทยาชาวอเมริกันตอบโต้การโจมตีดังกล่าวทั้งหมดด้วยวลีเดียว: “ถามคนเหล่านี้ว่าพวกเขามีความสุขหรือไม่”

Abraham Maslow เป็นที่รู้จักในฐานะผู้ก่อตั้งขบวนการเห็นอกเห็นใจในสาขาจิตวิทยา ในงานของเขาเรื่อง "แรงจูงใจและบุคลิกภาพ" เขาหยิบยกข้อยืนยันว่าความต้องการของมนุษย์ทั้งหมดสามารถสร้างขึ้นเป็นระบบลำดับชั้นได้ ปัจจุบันทฤษฎีนี้นำเสนออย่างชัดเจนในรูปแบบของปิรามิด 5 ระดับแม้ว่านักจิตวิทยาเองจะไม่ได้สร้างแผนภาพนี้ก็ตาม เขาแย้งว่าลำดับชั้นนี้ไม่สามารถแก้ไขได้อย่างเคร่งครัดและขึ้นอยู่กับ ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลบุคลิกภาพ.

ตารางข้อกำหนด

ปิรามิดของมาสโลว์แบ่งออกเป็นระดับต่างๆ ตั้งแต่ระดับที่ง่ายที่สุดไปจนถึงระดับความต้องการสูงสุด ตามทฤษฎีของ A. Maslow หลังจากสนองความต้องการที่ต่ำกว่าแล้วเท่านั้นที่บุคคลจะมุ่งมั่นเพื่อความต้องการที่สูงกว่าได้

1. สรีรวิทยา (อินทรีย์)

ที่ทรงพลังและเร่งด่วนที่สุด ความพึงพอใจเป็นอาชีพหลักของทุกคนตลอดชีวิต นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาอยู่ที่ฐานของปิรามิด มนุษย์เป็นสัตว์เลี้ยงลูกด้วยนมที่ซับซ้อน จึงมีความต้องการการนอนหลับ ออกซิเจน น้ำ และอาหาร ความต้องการเหล่านี้ช่วยให้บุคคลสามารถอยู่รอดในธรรมชาติและแพร่พันธุ์ต่อไปได้ หากไม่สนองความต้องการเหล่านี้ ร่างกายก็จะถูกทำลาย

2. ดำรงอยู่

รวมถึงความปลอดภัย ความมั่นคง ความสะดวกสบาย และการปกป้องในทุกรูปแบบ ความต้องการนี้เกิดขึ้นในตัวเราตั้งแต่ยังเป็นทารก ความมั่นคงและการป้องกันมีความสำคัญมากสำหรับเด็กเล็ก ในชีวิตวัยผู้ใหญ่ คนส่วนใหญ่พยายามที่จะยึดติดกับความมั่นคงนี้ อย่างไรก็ตาม ความต้องการความปลอดภัยจะเปิดใช้งานสูงสุดเฉพาะในสถานการณ์วิกฤติเท่านั้น (สงคราม วิกฤติ ความอดอยาก) เมื่อทั้งร่างกายเริ่มต่อสู้กับภัยคุกคาม ใน ชีวิตธรรมดามันแสดงออกในรูปแบบที่อ่อนโยนกว่า เช่น เมื่อผู้คนออมเงินไว้สำหรับวันที่ฝนตก

3. สังคม

ทุกคนมีความต้องการการสื่อสาร ความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับและความรัก

ปิรามิดระดับนี้ประกอบด้วยสามกลุ่ม:

1. “ เพื่อผู้อื่น” (ความเต็มใจที่จะเสียสละเพื่อประโยชน์ของบุคคลอื่นความสามารถในการสื่อสารและปกป้องผู้อ่อนแออย่างไม่เห็นแก่ตัว)
2. “ เพื่อตนเอง” (การตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลในฐานะปัจเจกบุคคล, การยืนยันตนเอง, ความต้องการที่จะมีสถานที่สมควรในสังคม, อำนาจ; แต่สามารถตระหนักได้ผ่านความต้องการ "เพื่อผู้อื่น" เท่านั้น);
3. “ ร่วมกับผู้อื่น” (กิจกรรมที่เป็นเอกภาพของผู้คน การกระตุ้นซึ่งเป็นเหตุผลสำคัญ: สงคราม การปฏิวัติ ภัยพิบัติทางธรรมชาติ)

การสนองความต้องการทางสังคมจะทำให้บุคคลรู้สึกถึงคุณค่าส่วนตัว การขาดโอกาสที่จะตอบสนองพวกเขามีส่วนทำให้เกิดความก้าวร้าวและพฤติกรรมเบี่ยงเบน

ความนับถือตนเองสูง ความมั่นใจในตนเอง ความนับถือตนเอง - ทั้งหมดนี้ปรากฏเป็นผลมาจากการบรรลุความต้องการทางสังคม

4. มีชื่อเสียง

ประเด็นนี้รวมถึงการเคารพตนเองและการเคารพผู้อื่น “คนสำคัญ” บุคคลต้องการได้รับการยอมรับ ประสบความสำเร็จและผลลัพธ์ที่สูง การเติบโตทางอาชีพ ความเป็นอิสระ สถานะ เช่นเดียวกับสังคม ความต้องการอันทรงเกียรติถือเป็นเรื่องรอง หากไม่ดำเนินการก็จะไม่มีภัยคุกคามต่อสุขภาพและชีวิตของมนุษย์ อย่างไรก็ตาม ความไม่พอใจต่อตำแหน่งของตนในสังคมทำให้เกิดความรู้สึกต่ำต้อย เราแต่ละคนตระหนักถึงความต้องการนี้ตาม ด้วยตัวเราเอง- บางคนไปมหาวิทยาลัย ได้รับความรู้ นำไปใช้ในการทำงาน ประสบความสำเร็จและมีสถานะสูง และบางคนก็พอใจกับไลฟ์สไตล์ธรรมดาๆ เงินเดือนน้อย ขาดการเติบโตและพัฒนาการทางอาชีพ
เพื่อให้ได้รับการยอมรับและความเคารพบุคคลจะต้องมั่นใจในความสามารถของเขา นี่เป็นวิธีเดียวที่จะบรรลุเป้าหมายของคุณ

5. จิตวิญญาณ

ขั้นตอนสุดท้ายรวมถึงความต้องการ การเติบโตส่วนบุคคล, ความรู้ความเข้าใจ, การตระหนักรู้ในตนเอง ทุกสิ่งที่บุคคลสามารถทำได้เกิดขึ้นในระดับนี้ เขาพัฒนาเป็นบุคคลและตระหนักถึงศักยภาพสูงสุดของเขา ในชีวิต สิ่งนี้แสดงให้เห็นในกิจกรรมสร้างสรรค์ การเยี่ยมชมกิจกรรมทางวัฒนธรรม และการพัฒนาความสามารถ การบรรลุระดับที่ 5 หมายความว่าบุคคลเริ่มศึกษาโลกรอบตัวเขา ค้นหาความหมาย และพยายามนำบางสิ่งของเขามาสู่โลกนี้ ทัศนคติและความเชื่อก็เกิดขึ้น

ประเภทของความต้องการ

ความต้องการทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นแบ่งออกเป็น:

• แต่กำเนิด (ทางชีวภาพและดำรงอยู่);
• ได้มา (สังคม ชื่อเสียง และจิตวิญญาณ)

ในงานบางชิ้น A. Maslow แบ่งขั้นตอนสุดท้ายออกเป็น 3 ระดับ: ความรู้ความเข้าใจ สุนทรียศาสตร์ และความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง ดังนั้นปิรามิด 7 ขั้นตอนจึงใช้ในด้านจิตวิทยาด้วย

นักวิทยาศาสตร์สังเกตเห็นรูปแบบหนึ่งที่เมื่อความต้องการที่ต่ำกว่าได้รับการสนองตอบแล้ว บุคคลนั้นก็เริ่มเข้าถึงได้มากขึ้น ระดับสูง- อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นเมื่อบุคคลหยุดที่ระดับความต้องการที่ต่ำกว่า สาเหตุนี้อาจเป็นโรคประสาทหรือปัจจัยภายนอกที่ไม่เอื้ออำนวย

ทฤษฎีของมาสโลว์ถูกวิพากษ์วิจารณ์มากกว่าหนึ่งครั้ง แต่ยังคงถูกนำมาใช้ในด้านจิตวิทยา การสอน และแม้แต่เศรษฐศาสตร์ (ทฤษฎีแรงจูงใจและพฤติกรรมผู้บริโภค) ในขณะเดียวกันงานของนักจิตวิทยาเองก็ค่อนข้างมีปรัชญาในธรรมชาติและเป้าหมายหลักคือการสร้างแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจของการกระทำของมนุษย์