Могут ли уволить беременную за прогулы: законные основания и другие причины увольнения. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины

Беременные женщины относятся к особой категории работников, которых законодатель «оберегает», наделяя их гарантиями в ТК РФ. В частности, например, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины, не представляется возможным, и такое действие работодателя можно обжаловать в судебном порядке.

Что законодатель подразумевает под прогулом?

Прогул представляет собой отсутствие гражданина на своем рабочем месте в течение всей смены или более 4 часов без уважительной причины. Причем законодатель ведет речь именно о 4 непрерывных часах. Например, если работник отсутствовал 2 часа, потом появился, а потом исчез еще на 2 часа, то это не будет считаться прогулом. Остановимся на спорных вопросах.

Что может считаться уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте? Законодатель обходит этот вопрос стороной и дает право решить вопрос об уважительности работодателю или суду в случае обращения за восстановлением на службе работника. Как правило, речь может идти о болезни (что подтверждается больничным листом), гибели родных и близких. В любом случае служащий должен представить доказательства того, что причина отсутствия, на его взгляд, была уважительной. К ним могут быть отнесены письменные документы, видеофайлы, показания свидетелей и т.д.
Что подразумевается под рабочим местом служащего? В трудовом договоре или локальном акте организации определяется конкретное место работы либо для гражданина, либо для должности, которую он занимает. Например, это может быть либо цех, кабинет или даже станок. Отсутствие около станка, но нахождение на территории предприятия, будет считаться прогулом при соблюдении всех остальных условий, установленных ТК РФ. Ну а если в договоре не конкретизировано рабочее место, то законодатель определяет его как место, куда работник должен прибыть для осуществления своей деятельности.
Время прогула. Законодатель четко устанавливает правило – отсутствие на работе более 4 часов. Поэтому если его не было менее 4 часов или 4 часа ровно, то приравнять отсутствие к прогулу нельзя. Следующий момент, на который стоит обратить внимание – время для перерыва и отдыха не включается в положенные «более 4 часов», так как в это время работник волен делать все, что ему захочется. Например, рабочий день на предприятии начинается в 9.00; обед с 12 до 13. Сотрудник появился на рабочем месте в 13.30. Общее время отсутствия превышает 4 часа, но это не прогул, так как из 4 часов 30 минут стоит вычесть время обеда – 1 час. Безусловно, уволить за прогул работодатель служащего не может, но наказать, например, замечанием или выговором – вправе.
Сложение часов отсутствия на работе. Руководитель компании не вправе суммировать часы отсутствия за несколько дней. Однако он может сложить все время прогула за рабочую смену, и если оно превышает 4 часа, то возможность уволить работника за прогул имеется.

Законодательная база увольнения за прогул

Работодатель не вправе уволить работника за прогул сразу же; ему необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В частности, речь идет о следующих действиях:

Составление акта о прогуле, в котором фиксируется время отсутствия, причины (если они известны). Документ составляется в присутствии нескольких работников, начальника или коллег отсутствующего и скрепляется подписью автора акта. В некоторых случаях бумага может быть написана на основе служебной записки, которую передал руководитель прогульщика.
Ознакомление работника с актом и получение от него объяснений. Данный этап считается обязательным, так как в противном случае суд может посчитать, что права сотрудника были ущемлены. Если гражданин отказывается давать объяснения, то об этом должен быть составлен акт, в котором фиксируется данное обстоятельство.
Издание приказа об увольнении. С ним работника ознакамливают под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе его от росписи, составляется акт.
Внесение записи в трудовую книжку и выдача ее работнику. Служащему, который отказывается забирать трудовую, нужно направить уведомление по почте с просьбой посетить офис предприятия и забрать документ.

Напоминаем, что уволить работника за прогул руководитель компании может не позже месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Рекомендуем вести работодателю табель учета рабочего времени, в котором и будет зафиксирован прогул. Кроме этого документа, доказательствами отсутствия на рабочем месте будут являться записи с камер видеонаблюдении, показания свидетелей (например, автора докладной записки о прогуле) и т.д.

Трудовые права и гарантии беременных

При заключении трудового договора на беременных распространяется 2 гарантии:

им нельзя устанавливать испытательный срок;
им нельзя отказывать в трудоустройстве по факту наличия беременности.

Далее работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной сотрудницы о сокращении ей режима рабочего времени. Это может касаться как недели, так и конкретной смены/дня. При этом стороны заранее обговаривают все спорные вопросы и решают, на сколько именно часов будет сокращена работа гражданки. Если беременная сотрудница направлена в командировку, то данное распоряжение подлежит отмене, так как ТК РФ запрещает это. Кроме этого имеется еще ряд ограничений для беременных. Нельзя:

устанавливать рабочие дни в выходные и праздничные даты;
привлекать к сверхурочной работе;
привлекать к труду вахтовым методом.

Служащим может быть предоставлен основной оплачиваемый отпуск в сумме 28 календарных дней вне зависимости от времени работы на предприятии. Более того, период в течение которого работница находится в отпуске по беременности и родам включается в период для расчёта основного отпуска. Еще одной гарантией является то, что работодатель супруга обязан предоставить ему отпуск в момент, когда его жена находится в декрете. Беременные работницы должны знать свои права, которые перечислены в ст. 261 ТК РФ. если они нарушаются, то им необходимо обратиться в трудовую инспекцию или в суд. На работодателя может быть наложен штраф или же он привлекается к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ при приеме на работу).

В каких случаях можно и нельзя уволить беременную женщину?

Беременные относятся к особо защищенной законодателем категории работников. В частности, речь идет о том, что их нельзя увольнять по инициативе работодателя, кроме как при ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Безусловно, по собственной инициативе работница вправе уволиться в любое время. Если речь идет о срочном трудовом договоре, чей срок действия заканчивается в период беременности или отпуска по уходу за ребенком, то работодатель обязан продлить его действие до того времени, когда работница сможет приступить к выполнению возложенных на нее обязанностей. При этом гражданка должна подтверждать факт беременности справкой из лечебного учреждения не реже 1 раза в 3 месяца. На практике может встретиться ситуация, когда гражданка приступает к работе сразу после окончания беременности. В этом случае работодатель может прекратить трудовые отношения с ней через неделю, начиная со дня, когда он узнал о начале ее трудовой деятельности. Однако уволить беременную все же можно, если она была принята на работу на время отсутствия основного работника. В этом случае трудовые отношения с ней прекращаются на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Второй вариант, когда на предприятии нет должностей, которые могла бы занимать работница или же она отказалась от предложенных ей вариантов (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Невозможно уволить беременную сотруднику по такому основанию, как не прохождение испытательного срока, так как ст. 70 ТК РФ запрещает устанавливать беременным и гражданам, имеющим детей до 1,5 лет испытание при приеме на работу. Работодатель также не вправе уволить сотрудницу, которая при оформлении трудовых отношений скрыла от него факт беременности, так как она имела полное право умолчать об этом. Во всех остальных случаях увольнение беременной женщины будет незаконным, и после обращения в суд и вынесения решения в ее пользу, работодатель не только будет обязан ее восстановить, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Возможно ли уволить беременную женщину за прогул?

Несмотря на то, что беременная женщина может отсутствовать на рабочем месте несколько часов подряд, а то и вовсе не выходить на работу, не подтверждая свое «болезненное» состояние справками из медучреждений или больничными листами, работодатель может лишь фиксировать данные факты прогула; но уволить по этому основанию гражданку он не вправе. Даже если увольнение произойдёт по все правилам, и будут зафиксированы неоднократные прогулы, суд все равно восстановит беременную на работе и обяжет работодателя выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул.

Судебная практика по увольнению беременных

Е. отсутствовала на рабочем месте более 3 дней подряд. Работодатель счел это прогулом и, оформив увольнение по правилам ТК РФ, выдал сотруднице трудовую книжку. Е. не долго думая, отправилась в суд, заявив, что увольнение было незаконным, так как, во-первых, она писала заявление на отпуск без сохранения зарплаты, а, во-вторых, она беременна. Представитель работодателя заявил, что не знал о беременности Е. и никакого заявления на отпуск не подписывал. Однако Е. утверждала, что в день написания ею заявления руководителя не было на рабочем месте, но по сложившейся практике и устного одобрения со стороны отдела кадров она не вышла на следующий день на работу. Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудница находилась в положении.
С О. расторгли срочный трудовой договор в связи с тем, что он прекратил свое действие. Однако О. предоставила справку о том, что она беременна. Работодатель восстановил ее на работе. В результате несчастного случая, О. потеряла ребенка, но на работу выходить не спешила, аргументируя это тем, что ей нужно время на восстановление. Работодатель, не дождавшись от О. больничного, уволил ее. Суд встал на сторону работодателя, так как у О. не было никаких оснований для непосещения работы и тем более, что с ней был заключен срочный трудовой договор, который продлевать работодатель не имел желания, а закон его это делать не обязывал.
Н. обратилась с иском о восстановлении в должности, взыскании компенсации за вынужденный прогул. Суть дела заключалась в следующем: Н. приняли в ООО «Свойские отношения» на должность бухгалтера. Однако спустя некоторое время в законную силу вступило решение о восстановлении на этой должности ранее уволенной сотрудницы. Работодатель восстановил эту гражданку, а Н. уволил. Суд посчитал, что были нарушены права Н., так как ей не предложили альтернативных мест работы у данного работодателя, а сразу уволили и поэтому направил дело на новое рассмотрение в нижестоящую инстанцию.
И. уволили по сокращению штатов в то время, как она находилась в отпуске по беременности и родам. Работодатель посчитал, что все выплаты он сделал, а потому может спокойно сократить должность декретницы. Суд разуверил его и обязал восстановить на работе И. и выплатить ей компенсацию.
К. обратилась в суд с жалобой на действия работодателя, незаконность которых заключалась в том, что ее заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, так как она принесла справку о беременности. Однако в ходе судебного заседания истица не смогла доказать, что на нее было оказано давление. Так как работодатель представил в качестве доказательства подписанное К. заявление на увольнение, у суда не возникло сомнений в подлинности документов и он отказал в удовлетворении заявленных требований.

Российское трудовое законодательство категорически запрещает по отрицательным основаниям, так как их статус особо охраняется на государственном уровне.

Однако и права работодателей защищены законом в отношении нерадивых сотрудников.

Компания имеет право избавляться от прогульщиков, руководствуясь Трудовым кодексом. В статье 192 ТК предусмотрена возможность увольнения за нарушение дисциплины.

Порядок работы в компании устанавливается таким локальным актом, как ПВТР (правила распорядка). В правилах закреплён рабочий график, обязательный для исполнения всеми работниками фирмы, в том числе и администрацией.

Прогул по норме 81‑й статьи ТК - это серьёзное , за которое можно уволить даже тогда, если это был единичный случай. Между тем прогулом признаётся доказанный факт отсутствия сотрудника на работе. При этом должны совпасть обстоятельства:

сотрудника не было на месте дольше 4 часов;
разрешение на уход с работы (увольнительная или заявление на отпуск) не было оформлено;
уважительность причин отсутствия не доказана (не предъявлен больничный, повестка, талончик к врачу, справка из скорой и т.п.).

Прогул всегда оформляется актом, а процедура увольнения следующая (статья 193 ТК):

на основании акта о прогуле директор издаёт распоряжение об объяснении причин (вручается прогульщику под роспись);
через два дня издаётся приказ по дисциплине (на основании решения директора с учётом объяснений или их отсутствия);
с приказом письменно знакомится прогульщик;
на основании приказа по дисциплине оформляется приказ об увольнении.

Приказ о разрыве договора за прогул может быть издан не позже полугода с момента фиксации прогула. Этот срок продлевается, если нарушитель заболел или .

Права беременных

Условия труда сотрудниц, ожидающих малыша, должны соответствовать особому режиму!

Для этого законодатели разработали ряд гарантий в отношении сотрудниц с особым статусом, перечисленные в 41‑й главе ТК. Например:

сокращение рабочего дня до 6 часов (по заявлению женщины);
сокращение работы за компьютером до 3 часов;
исключение тяжёлой и вредной работы;
исключение командировок и .

При этом статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять беременных сотрудниц, если увольнение не вызвано:

или ИП;
на работу вышел сотрудник, которого временно заменяла беременная.

Как наказать беременную за прогул?

Пока сотрудница беременна, её нельзя . Но оформить нарушение дисциплины нужно. Оформление прогула происходит по общим правилам:

в присутствии двух свидетелей составляется акт о том, что сотрудница отсутствовала на рабочем месте дольше 4 часов подряд;
ей под роспись выдаётся распоряжение о даче объяснений (если имеет место отказ от подписи или она не выходит на связь, составляется акт об этом).

На основании акта можно применить взыскание в виде или , которое зафиксировать в приказе по дисциплине. Также нужно учесть, что прогулы должны быть отмечены в табеле.

Чем грозит наложение взыскания? В ПВТР, колдоговоре или в Положении об оплате могут содержаться условия о том, что нарушение дисциплины может стать поводом к .

Вместе с тем прогулы не оплачиваются, а поэтому, не войдут в период расчёта декретного отпуска.

Всё это скажется на сумме отпускных (декретных и ОУР).

Увольнение по выходу из декрета

Нельзя уволить маму ребёнка, которому не исполнилось три года . Это прямо зафиксировано в 4‑й части 261‑й статьи Трудового кодекса. А к тому времени, пока малышу исполнится 3 года, выйдет срок привлечения к ответственности (полгода).

То есть, за прогулы не получится уволить работницу в период её беременности и в течение 3 лет после рождения малыша.

Единственным условием применения увольнения за прогул может быть факт отказа от ребёнка или его гибель. Но с момента прогула не должно пройти больше полугода, при этом не должен был выноситься выговор или объявляться замечание (за один проступок полагается один вид взыскания).

Судебная практика

Дело №33-32308А (Мосгорсуд): сотрудница была уволена, как не прошедшая испытание. При этом никаких документов о беременности она не предоставляла. Единственным уведомлением о её состоянии было объяснение о несогласии с увольнением со ссылкой на наличие беременности.

В заседание истица принесла справку о том, что на момент увольнения она была беременна (срок - 8 недель). В итоге суд обязал восстановить её на работе, а с компании в её пользу взыскал вынужденный прогул и судебные издержки (всего больше сотни тысяч рублей).

Дело №33-33784Д (Мосгорсуд): на заседании выяснены обстоятельства:

трудовой договор не подписывался, однако запись в трудовой книжке была сделана;
сотрудница не являлась на работу в течение нескольких дней без уважительных причин;
в один из дней по телефону она сообщила кадровику, что беременна;
через неделю кадровик приехала к ней домой, сообщив об увольнении;
запись в трудовой книжке была аннулирована.

Судья не принял во внимание факты о многочисленных прогулах истицы и непредоставления справки из женской консультации. В итоге сотрудница была восстановлена в должности и получила компенсацию вынужденных прогулов.

Как следует из анализа судебных решений, судья всегда будет на стороне истицы, которая на момент увольнения была беременна. Не повлияют на решение и доказанные факты:

откровенное злоупотребление правом (бывают случаи, что беременные сотрудницы не выходят на работу без уважительных причин, зная о своём статусе и о запрете увольнения);
сокрытие информации о беременности.

Наказать прогулом такую сотрудницу нельзя, однако нарушение дисциплины существенно повлияет на .

Случается, что работодатели сталкиваются с такой очень сложной проблемой, как увольнение беременной сотрудницы за нарушения трудовой дисциплины. Например, если обычный сотрудник имеет прогулы, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительной причины, к нему может быть применен пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за прогул). Но к женщинам, ожидающим ребёнка, эта статься не применяется.

Но что делать, если беременная сотрудница прогуливает работу как можно уволить беременную сотрудницу, какой закон применим в этом случае? Давайте разбираться:

В каком случае возможно увольнение?

Нужно сказать, что в свое время, данный вопрос был поставлен перед Конституционным судом РФ. И суд вынес Определение от (04.11.2004 № 343), в котором указал на тот факт, что ст. 261 ТК РФ наделяет беременную сотрудницу особыми правами, защищая ее от увольнения с работы. Защита ее прав в данном случае, сводится к тому, что женщину в состоянии беременности невозможно уволить ни в каком случае, кроме одного - в случае ликвидации предприятия на котором она работает. Поэтому увольнение по основаниям, описанным ст. 81 ТК к беременной сотруднице не применимо.

Правда, нужно сказать, что работодатель может уволить такую сотрудницу, если он брал ее на работу на время отсутствия основного работника.

Что можно сделать?

Тем не менее, к сотруднице можно применить адекватные меры дисциплинарного взыскания. К таким мерам относятся замечание и выговор. Если это предусмотрено трудовым договором, можно лишить ее части или всей премии. В связи с этим, если беременная сотрудница допустила нарушение трудовой дисциплины, в частности, однократный или неоднократный прогул, можно наложить на нее какое-либо взыскание, но не увольнять.

Поскольку нередко работодателей волнует вопрос, как правильно уволить беременную, но они иногда забывают о том, что эти сотрудницы имеют определенные льготы, я хочу напомнить их. О своих правах также будет полезно знать и самим женщинам:

Льготы беременным

В том случае, когда ваш срочный трудовой договор заканчивается, напишите заявление о его продлении до срока наступления родов. Ваш работодатель обязан договор продлить. К заявлению не забудьте приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает вашу беременность. После продления трудового договора до окончания беременности, вы должны будете 1 раз в три месяца предъявлять такую справку.

Нужно напомнить работодателю, что при наличии медицинского заключения и личного заявления, беременной сотруднице необходимо снизить нормы выработки, либо перевести на более легкую работу. Эта работа не должна быть связана с отрицательными воздействиями любых производственных факторов (шум, пыль, химические вещества и многое другое). Причем перевод на более легкую работу подразумевает сохранение ее заработка по прежнему месту.

До того, как женщине будет предоставлено другое рабочее место, ее следует освободить от нынешней работы, сохранив ей средний заработок. Заработок сохраняется даже в том случае, если по причине затянувшегося перевода ею были пропущены рабочие дни. Они должны быть полностью оплачены работодателем.

Беременные женщины своевременно должны проходить диспансерное обследование. За весь период отсутствия на работе по этой причине, за ними сохраняется их средний заработок.

Нужно напомнить, что сотрудниц, ожидающих ребенка запрещено отправлять в рабочие командировки. Также запрещается заставлять их работать сверхурочно, а также в праздники и выходные.

И еще, перед тем как подойдет срок отпуска по беременности, родам и сразу же после него, или же, когда закончится отпуск по уходу за ребенком, сотруднице должны предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем его предоставление не зависит от ее стажа на этом предприятии. Такой отпуск предоставляется по ее заявлению.

Помните о своих правах, но и не забывайте о своих обязанностях!

Увольнение беременной женщины за прогул – тема не новая. Женщины на сроке всё ещё являются спорным вопросом в кулуарах кадровиков. А почему? Выплаты пособий и отпусков будущим мамам вовсе не греют душу работодателей. Поэтому начальники стараются не обжечься, беря на работу очередную бизнес-вумен, а если обожглись, то ищут в законе лазейки для обоснованного (кто ж захочет нарушать закон) увольнения проблемного сотрудника. Да, уже все знают, что расстаться с дамой в положении так просто нельзя, ну а если не просто, если за провинность? Уволить беременную за прогулы– а вдруг это и есть спасательный круг для господина директора? Давайте посмотрим.

Как написано в ст. 192 Трудового кодекса РФ, отступление от трудовой дисциплины, будь то плохое выполнение своих обязанностей или вовсе невыполнение, может наказываться следующими мерами:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Чтобы привлечь сотрудника к одному из видов наказания, необходимо учесть следующие факторы: тяжесть проступка и обстоятельства, а для этого необходимо взять с виновника объяснительную (ст. 193).

Если объяснительная не подана работником, администрация составляет акт об этом. Само дисциплинарное взыскание проводится не позднее месяца со дня проступка. За одно нарушение может последовать только одно наказание.

Чтобы уволить сотрудника за нарушение дисциплины, должны иметь место следующие факты:

однократное грубое нарушение, в данном случае нас интересует такое, как прогул или отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд, и, конечно же, если произошло это без веских оснований;
совершение ещё одного проступка, если только работник уже имеет непогашенное дисциплинарное взыскание.

Соблюдение этих условий и всех «если» необходимо для законного увольнения провинившегося, иначе последует его восстановление в должности (Пленум Верховного Суда N 2 от 17.03.2004).

И ещё. Работодатель должен будет доказать, что тяжесть совершённого проступка соответствует крайней мере наказания. Почему не выговор или замечание? Вам нужно будет очень постараться, чтобы привести убедительные аргументы.

Кстати, лишение сотрудника премии – это не дисциплинарное наказание. Так что в суде вы этим аргументом апеллировать не сможете. Премия – это поощрительный акт.

Чтобы лишить кого-то премии, в организации должен действовать такой документ, как положение о премировании. Если в нём одним из условий выплаты премии является отсутствие дисциплинарного проступка, тогда вполне правильно будет лишить виновника поощрения (Письмо Минтруда от 21.08.2000 г.).

Как видим, даже небеременного сотрудника уволить сложно, что же говорить о такой категории защищённых со всех сторон законами граждан, как будущие мамы.

Это не совсем новая, но и не успевшая стать легендой история одной труженицы. Работница Т. не появлялась в офисе пять суток. Оправдательных документов начальству она не приносила, и её уволили за прогул. Т. обратилась в суд и потребовала восстановления её на работе и моральную компенсацию за принудительное отсутствие на рабочем месте. К тому же оказалось, что она была в положении.

Судьи Советского районного суда города Красноярска пришли в замешательство, решая сей спорный вопрос. С одной стороны, беременную нельзя уволить даже за прогул ст. 261 ТК), с другой стороны,как же свобода экономической деятельности (ст. 8, 34 Конституции),право распоряжаться своим имуществом (ст. 35)?

Таким образом судьи сочли статью 261 ТК не соответствующей Конституции РФ как нарушающей права работодателей и обратились за разъяснениями в Конституционный суд РФ.

Вышестоящий суд (определение от 04.11.2004 N 343-О) дал такое объяснение. 261 статья никак не противоречит Конституции, потому что является одной из специальных норм, дающих беременным девушкам сверхгарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса. По своей сути она является трудовой привилегией, обеспечивающей поддержку материнства и детства в соответствии со статьями 7 и 38 Конституции Российской Федерации.

И ещё суд намекнул, что особым приоритетом статью 261 наделили по их, предпринимателей, вине. Так как с их стороны следуют дискриминационные действия и стремления избежать в дальнейшем необходимости предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребёнком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 ТК), а ещё отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК).

Ах, да, у вас же, товарищи директора, есть возможность применять другие дисциплинарные взыскания по ст. 192 – вот здесь вы и можете реализовать свои конституционные права по принятию кадровых решений.

Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данному вопросу окончательно и обжалованию не подлежит.

С тех пор ни один суд не позволит обидеть будущую маму, как бы она не злоупотребляла своим положением.

Приведём несколько дел из залов судебных заседаний, которые наглядно продемонстрируют ответ на вопрос можно ли уволить беременную работницу за прогулы:

Врач-кардиолог работала в «Городской клинической больнице N 13» на полставки. 18 октября была уволена, а 17 октября встала на учёт по беременности, хотя справку предоставила только в ноябре. Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что истица уволена с работы незаконно и подлежит восстановлению на работе в ГБУЗ в должности врача-кардиолога с 19 октября. В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд, решающий трудовой спор, присуждает выплату работнику средней зарплаты за всё время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского горсуда от 20.12.2017 г.).
В. В. обратилась с иском к ООО «Ф Питер». Приказом от 25 апреля на истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за отсутствие её на рабочем месте в период с 12 по 25 апреля без уважительных причин.11 апреля В.В. встала на учёт так как забеременела. Суд счёл увольнение прямым нарушением статьи 261, которая гласит о неприкосновенности женщин в положении. Доводы апелляционной жалобы ответчика о злоупотреблении истцом своими правами, в частности, со ссылками на уже происходившие ранее неявки на рабочее место, а также на то, что истцом не представлено доказательств нахождения в таком состоянии, которое бы оправдало невыход на работу, являются несостоятельными и правового значения для рассмотрения настоящего дела не имеют. Кроме того, в соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Между тем в материалах дела отсутствуют доказательства истребования от истицы письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания, а также аналогичных доказательств отказа от дачи объяснений.Письменные объяснения получены от истицы 26 апреля, то есть после применения дисциплинарного взыскания 25 апреля.Таким образом, ответчиком при увольнении истицы нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, что является самостоятельным основанием для удовлетворения заявленных требований о восстановлении на работе (Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 г.).
Истица Д. 14 марта заключила срочный договор с ООО «НордЭнерго» до 31 октября. 31 октября Д. была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Согласно листку нетрудоспособности истец в период с 14 октября по 2 марта находится в отпуске по беременности и родам. Д. не обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора в связи с беременностью, документы не предоставляла, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца.Судебная коллегия пришла к выводу, что увольнение истца в период беременности является незаконным. Отговорки ответчика о том, что работник не поставил его в известность о беременности, несостоятельны, так как истица с 14 октября уже находилась в отпуске по беременности и родам, на работу не выходила, о чём работодатель, ведущий учёт рабочего времени, не мог не знать (Апелляционное определение СПб Горсуда от 20.09.2017 г.).

На какие только ухищрения и отговорки не идут работодатели. Но даже то, что начальник не всегда бывает осведомлён о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения.

Итак, мы ответили на вопрос «можно ли уволить беременную женщину за прогулы» – нельзя.

Уволенная в период беременности сотрудница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о её беременности. При этом неважно, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

А могут ли уволить беременную труженицу за злостные прогулы? Нет, такое ей не грозит. Даже если она прогуливает три месяца подряд.

С. заключила срочный договор с ООО «ИнтерРадио» с 01 июля 2014 г. по 30 июня 2015 г. 28 августа С. почувствовала себя плохо и ушла с работы. Как говорит ответчик, на работе она не появлялась в течение длительного времени без уважительных причин, факт нахождения её на больничном не подтверждён, место нахождения установить было невозможно, так как она находилась в уголовном розыске. Поэтому 10 декабря была уволена за прогулы. 19 марта 2015 г. у С. рождается сын, а 29 сентября она узнаёт о том, что уволена. Суд установил, что трудовые права истца были нарушены, так как имело место незаконное увольнение во время беременности. Доводы апелляционной жалобы о том, что факт беременности был скрыт истцом, на работе она не появлялась в течение длительного времени без уважительных причин, не могут повлиять на постановленное решение суда (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.06.2016 г.).

Закон не встаёт на сторону работодателя, которому не было известно о беременности сотрудницы, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Истец Нестеренко работала в ООО «АТП-2 КВС». 27 июля 2012 г. она была поставлена на учёт в женской консультации в связи с беременностью, о чём 30 июля известила директора предприятия. В период со 2 по 10 августа Нестеренко была временно нетрудоспособна. Листок нетрудоспособности она представила работодателю. Впоследствии истцу также неоднократно выдавались листки нетрудоспособности, которые она направляла по почте в адрес работодателя. 12 апреля 2013 г. из письма, подписанного директором, ей стало известно об увольнении с работы за прогул. Поскольку справку о своём положении истец не представила, больничные тоже, видимо, не дошли до директора, суды двух инстанций посчитали увольнение законным. Но Верховный суд не согласился с такими решениями и направил дело на новое рассмотрение (определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ 14-148).

Смотрите также апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.07.2016 по делу N 33-12313/2016.

Вот какие моменты разъясняют высшие суды для тех, кто до конца не понял тему про беременных и их увольнение:

если обособленное подразделение в другой местности закрывает свою деятельность, будущие мамы увольняются по такому же принципу, что и при ликвидации предприятия (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1);
уволенную женщину восстановят, если она была беременна во время увольнения, даже если начальник не знал о её положении и даже если на момент суда беременность не сохранилась;
срочный контракт продлевается до тех пор, пока беременность не закончится, и не важно каким способом (роды, выкидыш, аборт);
с окончанием срока договора, если работница не предоставила медсправку и не писала заявление о продлении контракта, её увольнение будет законным (Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 20.06.2017).

Начальство вправе просить справку от гинеколога о факте беременности каждые три месяца.

Есть ли ситуации, когда всё-таки можно законно расстаться с будущей мамой (261 ст.)?

При ликвидации предприятия.
При срочном контракте: он продлевается до конца беременности, а после рождения ребёнка–до конца декретного отпуска.
Когда закончился срочный контракт, если он был заключён на время отсутствия работника, а другой вакансии с учётом её здоровья нет.
Если вы подписали договор подряда. Он, в отличие от трудового договора, имеет гражданско-правовой характер. Получается, вы не работаете на человека, а оказываете ему услуги. Когда услуга оказана – конец договору.

Если вы по незнанию заключили договор подряда, можете пойти в Трудинспекцию и в суд, заявив о подмене трудового договора договором подряда (КоАП ст. 5.27, п. 4 – штраф 5–100 тыс. руб.).

Если женщина при поступлении на работу намеренно скрыла, что находится в положении, её можно понять. Несмотря на запрет не принимать на работу женщину, мотивируя отказ её беременностью (ст. 64 ТК), это происходит повсеместно.

Помните, необоснованный отказ в приёме на работу беременной женщины, – уголовно наказуемое деяние, наказывается штрафом до двухсот тысяч рублей или принудительными работами до 360 часов (ст. 145 УК).

Существуют ли какие-то сроки, когда сотрудница должна сообщить начальству о своей беременности? Закон не содержит обязательств и сроков, чтобы сообщать о факте беременности. Гражданка сама выбирает, когда ей будет удобно это сделать.

Возможно только с согласия обеих сторон. Руководитель может уволить сотрудника за отсутствие на рабочем месте без уважительный причины. Но увольнение за прогул беременной женщины неправомерно. Так как и в этом случае на нее распространяются гарантии трудового законодательства. В случае оформления незаконного увольнения наниматель может быть привлечен к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как можно наказать сотрудницу?

Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины запрещено. Но беременность - не повод игнорировать правила трудовой дисциплины. Если работница не вышла на работу, руководитель должен зафиксировать факт ее отсутствия в установленном порядке. Составляется акт о невыходе на службу. Особое положение не избавляет сотрудницу от ответственности. Работодатель может применить к работнице штрафные санкции, лишить ее премии или части зарплаты. Пропуски должны быть отражены в