Способы и методы разрешения конфликтов. Стратегии разрешения конфликтов. Управление межгрупповыми конфликтами
Любой из нас, вспомнив о каком-либо конфликте, испытывает неприятные ощущения. Это событие непременно ассоциируется с угрозами и враждебностью, непониманием и обидами. Причем его возникновение нежелательно для каждого из нас.
Виды конфликтов
Существует множество разновидностей этого негативного явления. Но наиболее часто встречающимися из них являются такие:
- Внутриличностные. Истоком такого конфликта являются ситуации, когда личные потребности, желания человека прямо противоположны правилам, принятым в обществе.
- Индивидуально-групповые. Это конфликты психологического типа, причина которых кроется в различии ценностей участвующих сторон.
- Межличностные. Это конфликты между людьми, встречающиеся наиболее часто.
- Межгрупповые. Противоборствующими сторонами в таком случае могут являться структурные подразделения предприятий и различные организации. В социальных группах такие конфликты нередки между неформальными и формальными сообществами.
- На профессиональной почве. Они являются причиной возникновения производственных конфликтов.
Выделяют конфликты идеологические и экономические, социально- и семейно-бытовые, психолого-педагогические и т.д.
Устранение внутриличностных конфликтов
Эта проблема решается путем применения различных методов. Одним из них является адекватная оценка сложившейся ситуации. Для разрешения конфликта человек должен не только понять причины возникшего внутреннего напряжения, но и определить сложность появившейся проблемы.
Методы разрешения конфликтов внутриличностного характера предлагаются многими психотерапевтами. Наиболее оптимальными из них являются следующие:
Создание правильного образа собственного «Я»;
Реакция только на факты;
Отсрочка раздражения без лишних эмоций;
Умение прощать как себя, так и других;
Способность запрещать культивировать такие чувства, как жалость к себе и различные обиды;
Умение справляться с агрессией, направляя ее в нужное русло;
Трезвая оценка существующей ситуации.
Эти, а также многие другие методы разрешения конфликтов межличностного характера позволяют сбросить с себя обременительный и никому не нужный груз обид. При этом они настраивают на управление своими эмоциями, освобождение от ненависти и страха, гнева и т.д.
Способы разрешения конфликтов такого характера включают и такие приемы, как предложение высказаться в кругу близких людей, получить разрядку во время занятий спортом, выпустить пар, разорвав старые журналы, и т.д.
Устранение индивидуально-групповых конфликтов
Негативное явление, возникающее вследствие неверного распределения обязанностей и прав, плохой организации трудового процесса, несправедливости в системе стимулирования сотрудников предприятия и т.д., может быть устранено структурными методами. Разрешение конфликтов в организации возможно в том случае, если будет:
Осуществлено разъяснение тех требований, которые предъявляются к результатам работы сотрудника и всего подразделения;
Обеспечено наличие ясно сформулированных прав и правил для каждого члена коллектива;
Соблюдаться принцип единоначалия и т.д.
Все эти методы устранения конфликтов позволят исключить столкновения между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями. Для использования одного из этих способов от руководителя потребуется проведение анализа ситуации и установление критериев, играющих важную роль в эффективности деятельности всего коллектива.
Выявленные конфликты и пути их разрешения не должны приводить к обострению существующей ситуации. К примеру, премирование за выявление нарушений охраны труда только тех сотрудников, которые отвечают за технику безопасности, непременно вызовет негатив со стороны эксплуатационных и производственных служб. А вот денежное поощрение всех сотрудников за те же действия снизит конфликтность. К тому же данный способ станет эффективной мерой для повышения безопасности труда.
Устранение межличностных конфликтов
Негативные явления могут стать следствием столкновение индивидуумов, обладающих разными взглядами, характерами и целями. Пути разрешения межличностных конфликтов могут быть разными. Самым первым из них является уход человека от обострения возникшей ситуации. Однако проблема от этого решена не будет. Уход от выяснения отношений только отложит конфликт. Но в таком случае возникнет некоторая пауза, которая позволит сторонам достаточно полно проанализировать ситуацию, отложив при этом открытое столкновение. В стратегии разрешения конфликтов с применением ухода от открытого проявления агрессии есть свои минусы: у конфликтующих сторон накапливается душевное недовольство.
Способы разрешения конфликтов межличностного характера разнообразны, и одним из них является сглаживание. Этот метод заключен в демонстрации покорности и согласия с выдвигаемой претензией. Тот, кто идет по пути данной стратегии разрешения конфликтов межличностного характера, либо не пытается понять сущность самого предмета спора, либо попросту не считает нужным выполнять собственные обещания. Гармония и мир в отношениях наступают при таком способе лишь на некоторое время. Сама проблема остается и, в конце концов, непременно обострится.
Методы разрешения конфликтов такого характера содержат в своем списке компромиссы. Это согласие, которого стороны добиваются при взаимных уступках. Данный метод позволяет полностью решить назревшую проблему. Каждая из сторон частично получает то, к чему она стремилась. Примеры разрешения конфликтов с помощью компромиссов могут быть приведены самые разнообразные. Это и открытое обсуждение позиций и мнений, и добровольно принятое решение в процессе активного участия всех сторон.
Способы разрешения конфликтов межличностного характера могут быть и более жесткими. Таковым, например, является принуждение. Подобный метод нередко использует инициатор конфликта. Он подавляет своего партнера, при этом совершенно игнорирует его мнение. Используя свою власть, он подчиняет своей воле другого человека. Такие способы разрешения конфликтов, когда одна из сторон имеет единственный аргумент («Я сказал!»), эффективны только с точки зрения инициатора. Ответчик же испытывает унижение, у него возникает желание отомстить. Оправдать принуждение можно лишь в случае:
Дефицита времени;
Субординации;
Экстренных ситуаций.
Стоит помнить и о том, что этот способ разрешения конфликтов никогда не сохранит дружеские отношения. К подобным методам можно отнести и конфронтацию. Это один из методов разрешения неприятных ситуаций, когда ни одна из сторон не идет ни на какие уступки. Выход из этого тупика может подсказать только посредник, сделавший попытку добиться примирения. Конфронтацию можно оправдать только в тех случаях, когда люди даже не пытаются сохранить отношения друг с другом.
Конфликты и пути их разрешения могут заканчиваться выигрышем для обеих сторон. К таким выходам из неприятных ситуаций относится сотрудничество. Этот метод самый сложный, но при этом наиболее оптимальный. Стратегия его осуществления заключена в открытом обсуждении позиций и дальнейшем выборе альтернативы.
Как видим, методы разрешения конфликтов межличностного характера различны, и каждый волен выбирать для себя тот, который соответствует сложившейся ситуации и занимаемой человеком позиции.
Управление межгрупповыми конфликтами
Ситуации недопонимания возникают в любом обществе. При этом появляются они, как правило, между различными формальными и неформальными группами. Такие конфликты намного глубже и сложнее, чем внутригрупповые и межличностные.
Межгрупповые конфликты могут быть этническими и классовыми, возрастными и социокультурными, профессиональными, региональными и т.д. При определении методов разрешения возникших ситуаций важно определить все слабые и сильные стороны оппонентов, соотнести их возможности и ресурсы.
Существуют следующие виды разрешения конфликтов данной типологии:
Наступление;
Оборона;
Уклонение;
Отступление.
При выборе наступательной стратегии происходят изменения, нежелательные для противника. Если сторона в процессе конфликта выбрала для себя оборону, то это означает лишь то, что она активно противостоит направленной против нее агрессии. При выборе стратегии уклонения не происходит никаких столкновений с противником. Каждая из сторон стремится не допускать для себя любых изменений.
При определенных условиях протекания межгрупповых конфликтов, к которым относится превосходство ресурсов, средств и сил противника, наиболее эффективным может оказаться метод отступления. Широко известны случаи, когда команды хоккеистов и футболистов одерживали победу на мировых первенствах, применяя оборонительную тактику.
Метод отступления часто переплетается с уклонением. Такая тактика позволяет организованно уйти от крупного столкновения с неприятелем, добиваясь его физического и психологического измождения.
Устранение социальных конфликтов
Эти противоречия относятся к межгрупповым. Разрешение социальных конфликтов может осуществляться либо самими сторонами, либо с привлечением посредника.
Существуют следующие модели выхода из такого состояния:
Одностороннее доминирование (силовой);
Интегральная модель;
Компромисс;
Симбиозный способ, использующий разделение сторон.
Силовой метод
При одностороннем доминировании одна из конфликтующих сторон решает свои интересы за счет подавления интересов противника. Средства при этом могут быть применены самые разнообразные. Это и принуждение, и психологическое, и физическое давление. Нередко силовой метод подразумевает перенесение ответственности и чувства вины на более слабую сторону. При этом истинная причина возникновения конфликта подменяется той, которая более выгодна доминирующей стороне. Силовой способ разрешения конфликта можно наблюдать в тех случаях, когда человек намерен дойти до победы любой ценой. Обычно такую модель разрешения спора применяют те люди, которые в значительной степени переоценивают собственные силы.
Интегральный метод
Данный способ разрешения конфликтов позволяет удовлетворить интересы всех сторон. При этом ранее сформулированные оппонентами позиции подвергаются тщательному пересмотру. Эта модель интегрирует интересы всех участвующих в конфликте сторон. Ее использование дает возможность каждому оппоненту удовлетворить свои интересы. Это позволяет всем сторонам ощущать себя в роли победителя. Но для того чтобы прийти к такому итогу, конфликтеры должны пересмотреть свои цели и отказаться от первоначальных позиций.
Компромисс
Это способ мирного решения проблемы. Он заключен в осуществлении взаимных уступок каждой из противоборствующих сторон. Главным его преимуществом считается перевод негативной ситуации в конструктивное русло, а также установление процесса коммуникационных связей между сторонами. Такая стратегия разрешения конфликта намного цивилизованнее силовой. Однако у нее есть свои пределы применения, и использовать ее можно не в каждом межгрупповом противостоянии.
Разделение конфликтующих сторон
При этом методе выбирается стратегия разрыва всяческих отношений между оппонентами и их изоляции друг от друга. Примером может послужить разъезд соседей, развод супругов и т.д. Разделение конфликтующих групп может быть совершено путем их ухода с «поля битвы». Это, например, окончание перепалки между пассажирами общественного транспорта, один из которых вышел на остановке.
С помощью такой модели негативная ситуация разрешается эффективно и кардинально. Однако при возникновении социальных конфликтов этот способ не всегда приводит к их погашению. Например, если после развода супруги не могут разъехаться и продолжают враждовать друг с другом.
Устранение международных конфликтов
Эта проблема в современном мире особенно актуальна. Предупреждение и разрешение конфликтов международного характера представляет собой деятельность, основным направлением которой является мирное урегулирование разногласий. В процессе вырабатываются специальные механизмы, которые гарантируют соблюдение определенных норм поведения противоборствующими сторонами.
Причины, разрешения конфликтов исследуются и находятся в сфере интересов деятельности специально созданных структур, отвечающих за коллективную безопасность. Кроме того, для устранения противоречий между государствами принимаются различные меры. К ним относятся следующие:
Блокады экономического характера;
Предупреждения;
Военные действия.
Разрешение международных конфликтов при помощи мер экономического воздействия встречается наиболее часто. Уже при угрозе возникновения противостояния органы коллективной безопасности отправляют послания главам противоборствующих стран. В них выдвигаются требования о прекращении назревающего конфликта, и непременно упоминается о недопустимости нарушения норм, установленных международным сообществом. Там же указаны и санкции, которые будут применены к нарушителям.
Если конфликт имеет региональный характер, то к сторонам поступает призыв о его прекращении. При этом прокуратура возбуждает уголовное дело для установления, а также наказания подстрекателя возникшего противостояния.
Основная задача стратегии разрешения конфликта состоит в заключении перемирия и прекращении ведения военных действий. И только после этого противоборствующие стороны должны быть отведены и разделены с созданием специального коридора безопасности.
Третьей стороной осуществляется следующее:
Контрольные мероприятия по соблюдению установленных границ;
Патрулирование созданной зоны безопасности;
Функции посредника при примирении сторон и предоставление гуманитарной помощи.
На заключительном этапе разрешения международного конфликта должен быть подписан договор согласия.
Стратегия поведения в конфликте - ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.
Определяют пять основных стратегий поведения:
1) сотрудничество;
2) компромисс;
3) избегание;
4) приспособление;
5) соперничество.
Помимо индивидуальных предпочтений субъекта конфликта и его морально-нравственных принципов, на выбор стратегии влияют и объективные факторы : степень ущерба и размер потерь при конфликтном взаимодействии; объективная оценка нанесения ущерба оппоненту; количество и качество ресурсов, которые можно использовать при достижении своих целей и удовлетворении интересов; статус оппонента; позиция оппонента в отношении другой стороны в конфликтном взаимодействии (выбранная стратегия поведения оппонента); оценка последствий конфликта при той или иной стратегии действий; временная и пространственная характеристики конфликта; принципиальность решения проблемы, значимость того или иного исхода противоречия для субъекта конфликта.
Сотрудничество – самая эффективная стратегия поведения. Позиции сторон приравниваются к позициям союзников и партнеров, по этому возможно конструктивное разрешение конфликта. Выбор сотрудничества обусловливается высокой значимостью разрешаемой проблемы для всех сторон конфликта, а также их взаимозависимостью.
Компромисс предпочтителен, когда субъекты конфликта обладают равными статусами и ресурсными возможностями или существует опасность их потери при любом другом выборе действия. Компромисс – самая распространенная стратегия в реальной жизни, так как позволяет достаточно быстро урегулировать конфликт.
При отсутствии желания активных действий по достижению цели или времени на ее реализацию выбирают стратегию избегания . Если избегание используется на начальном этапе развития противоречия, конфликт затухает и сохраняет силы и ресурсы субъектов конфликта нерастраченными.
Приспособление – это вынужденная стратегия действия, обусловленная потерей сил, пониманием невозможности альтернативного исхода или другими субъективными причинами.
Соперничество оценивается практиками двояко, так как иногда приносит мгновенные позитивные последствия, но может также наносить значительный ущерб одной из сторон конфликта.
22. Структура (механизм) конфликтного взаимодействия: элементный состав (схема), описание её элементов и взаимосвязей.
Конфликт наряду с тем, что он является системой, представляет собой и процесс.
Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.
Кроме понятия «конфликт» часто используется и понятие «конфликтная ситуация» - фрагмент конфликта, цельный эпизод его развития. Поэтому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации.
В структуру конфликтной ситуации входит несколько основных элементов.
1. Участники конфликта - лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников.
Основные участники конфликта, или противоборствующие силы. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает«возра- жающий, противник в споре».
Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д.
Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.).
2. Информационные модели конфликтной ситуации у основных и второстепенных участников конфликта.
3. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Борьба отражает стремление сторон разрешить это противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Так же ведет себя и противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной, пока противоречие не разрешится.
4. Объект конфликта - его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.
5. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, то есть микро- и макросреду, в которых возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид.
Вопрос23. Мотивация оппонентов в конфликте, их виды, способы их изучения и анализа.
Виды:Декларируемые и истинные мотивы сторон в конфликте
Мотивы сторон в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента; совокупность внешних и внутренних условий, которая вызвала конфликтную активность субъекта.В конфликте достаточно сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев скрывают их от участников конфликта. Декларируется мотивировка участия в конфликте, которая или значительно отличается от истинных мотивов, или не имеет с ними ничего общего.
Потребности оппонентов в конфликте Другой побудитель в конфликте - потребности. Это состояния субъекта, создаваемые определенной нуждой в объектах (материальных или идеальных), выступающих источником его активности.Осознанные потребности - это интересы, анализ причин поведения сторон в конфликте показывает, что они сводятся к стремлениюудовлетворить свои интересы. Близки к интересам оппонентов и ценности, которые они могут отстаивать в конфликте, в том числе и личностные ценности: чувство собственного достоинства, честь, самооценка и т. п.
Ценности и интересы сторон в конфликте
Мотивы оппонентов конкретизируются в их целях: цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Видимая часть устремлений человека или группы в конфликте - позиция. Это система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, права, обязанности, возможности оппонента, которые реализуются в конкретной ситуации в общении, поведении и деятельности.
24. Динамика конфликта: периоды и этапы, их характеристика
Динамика конфликта - это и есть процесс его изменения. Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя основными этапами: (1) начало, (2) развитие, (3) завершение. Однако, в теории, и на практике при анализе конфликтов зачастую допускается общая ошибка: за конфликт принимается его завершающая стадия, «взрыв», после которого наступает или стабилизация, или распад системы.
Предконфликтная стадия. Всякая организация, экономическая в том числе, не может обходиться без внутренней напряженности, без противоречий и столкновений в межличностных и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных и субъективных причин становится источником конфликта. Иными словами, любому конфликту реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами - возможные субъекты конфликтного поведения. Так подготавливается предконфликтная стадия, исходная, начальная фаза, которая выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая может существовать задолго до того, как произойдет открытое столкновение. Конфликтная ситуация включает участников конфликта (часто их называют оппонентами) и объект конфликта, т.е. реально существующую объективную причину, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Объект конфликта может существовать до самого конфликта. Например, несоответствие прав и обязанностей, заложенных в должностной инструкции. Поэтому действия любого лица, находящегося на такой должности, могут привести к конфликтам.
Открытый конфликт. «Видимым» началом открытого конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Конфликтная ситуация и инцидент в известном смысле не зависимы. Конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами, а инцидент - возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей, а инцидент может произойти просто в силу психологической несовместимости. Серия возникших стихийно инцидентов может существенно обострить конфликтную ситуацию. Поэтому необходимо уделять внимание самым незначительным инцидентам. Не обращать на них внимания все равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара может и не быть, но если он возникнет, то приведет к большим потерям.
Завершение конфликта означает любое его окончание и может выражаться в коренной перемене ценностей субъектами противоборства, появлении реальных условий его прекращения. Определяя меры по примирению конфликтующих сторон, нужно учитывать и несхожесть, некоторые различия в содержании таких терминов, как «завершение», «урегулирование», «разрешение» конфликта. Они не совпадают по своему значению, несут разную смысловую нагрузку. Под завершением понимается всякое окончание, прекращение конфликта. Оно может быть результатом как взаимного примирения сторон, достижения определенного согласия между ними, так и постепенного затухания противостояния или перерастания его в другой конфликт
Страница
16
При обосновании управленческого решения важно уметь не только определить ключевые, главные и второстепенные факторы. Необходимо трезво оценить, на какие из них можно влиять наиболее существенно. Прежде чем принимать управленческое решение, необходимо сделать прогноз объекта управления. Мысленно представить и оценить возможные варианты развития объекта управления в будущем, тем самым, построив прогностическую модель. Она позволяет ответить на вопрос: «Что будет?».
Прогноз должен предполагать три основных варианта будущих изменений в объекте управления:
1) будущее при условии самого неблагоприятного стечения обстоятельств: возможный наихудший вариант;
2) возможный наилучший вариант развития событий;
3) наиболее вероятный вариант прогноза развития объекта управления.
Четвертый этап подготовки решений называется построением моделей целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим?».
Для того чтобы цели не превратились в неработающие лозунги, необходимо выработать ясные критерии достижения целей всех уровней.
После того как цели определены, можно принимать управленческое решение. Оно должно отвечать на вопрос « Что делать?». Шестым этапом в принятии управленческого решения является ответ на вопрос: «Как делать?».
Претворение решения в жизнь – это седьмой, наиболее сложный этап управленческой деятельности. Восьмой этап – оценка результатов деятельности. Следующий девятый этап – принятие решения продолжение или прекращение деятельности. Последний, десятый этап – обобщение полученного опыта. Это также самостоятельный очень важный этап, поскольку обучение на собственном опыте является практически одним из наиболее результативных способов совершенствования деятельности руководителя. Оценивая положение дел в организации, необходимо прежде всего определить состояние работающих в ней людей, их количество и качество. Важно оценить их профессиональную подготовленность, нравственные качества, цели и интересы, выявить социальные группы и характер взаимоотношений как внутри групп, так и между ними, определить групповые интересы и т.д. Таким образом, обоснованные управленческие решения, компетентное руководство сотрудниками, коллективами – важные условия профилактики конфликтов между людьми, поддержания хорошего социально-психологического климата в коллективах. Грамотное с психологической точки зрения руководство, компетентная взаимооценка начальниками и подчиненными результатов деятельности сотрудников могут предотвратить значительную часть конфликтов между ними. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры.
Существует три типа совместных решений участников переговоров:
Компромиссное, или «срединное решение»;
Ассиметричное решение, относительный компромисс;
Нахождение принципиально нового решения путем сотрудничества.
Существуют различные подходы к классификации переговоров. Один из них основывается на выделении различных целей их участников.
1. Переговоры о продлении действующих соглашений.
2. Переговоры о нормализации. Проводятся с целью перевода конфликтных отношений к более конструктивному общению оппонентов. Часто проводятся с участием третьей стороны.
3. Переговоры о перераспределении. Одна из сторон требует изменений в свою пользу за счет другой. Эти требования, как правило, сопровождаются угрозами наступающей стороны.
4. Переговоры о создании новых условий. Их целью является формирование новых отношений, заключения новых соглашений.
5. Переговоры по достижению побочных эффектов. Решаются второстепенные вопросы (демонстрация миролюбия, уяснение позиций, отвлечение внимания и т.д.).
В зависимости от того, какие цели преследуют участники переговоров, выделяют различные функции переговоров.
Информационная (стороны заинтересованы в обмене взглядами, но не готовы по каким - либо причинам на совместные действия);
Коммуникативная (налаживание новых связей, отношений);
Регуляции и координации действий;
Контроля (например, по поводу выполнения соглашений);
Отвлечения внимания (одна из сторон стремится выиграть время для перегруппировки и наращивания сил);
Пропаганды (позволяет одной из сторон показать себя в выгодном свете в глазах общественности);
Проволочек (одна из сторон идет на переговоры, чтобы вселить надежду у оппонента на решение проблемы, успокоить ее).
Переговоры как сложный процесс, неоднородный по задачам, состоит из нескольких этапов: подготовки к переговорам, процесса их ведения, анализа результатов, а также выполнения достигнутых договоренностей.
Психологические механизмы ведения переговорного процесса. Выделяют следующие механизмы: согласование целей и интересов; стремление к взаимному доверию сторон; обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Еще одним психологическим механизмом переговоров является обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Это заключается в том, что в ходе переговоров стороны стремятся сохранить изначальный или же складывающийся баланс сил и контроль за действиями другой стороны. В данной организации директору необходимо проявлять жесткость и контроль за подчиненными. Перед директором данного предприятия возникают проблемы выбора тактики воздействия на отдельного сотрудника, каким образом работник может повести себя в той или иной ситуации, какого будет поведение и самое важное, реакция человека. Таким образом, руководитель предприятия должен учитывать особенности каждого работника в отдельности, его психологические черты, характер, сопереживание к людям, поведение в коллективе. Руководитель задает себе два вопроса: «Как долго я буду доказывать свою точку зрения?» и «С какой силой и активностью я буду общаться с другими людьми?» Разработанная программа дает возможность представить все, что непосредственно касается самого конфликта и участников конфликтных действий. При проведении и анализе этой работы директор каждый раз должен тщательно и достоверно готовиться ко всем предстоящим беседам, встречам и переговорам с конфликтующими людьми. Директору следует в обязательном порядке выявлять конфликтующие стороны конфликта, кто более подвержен конфликту, а кто постоянно оказывается неким «козлом отпущения». Данная тематика позволяет выявить возмутителей спокойствия в целях организации.
Оценка эффективности предложенных мероприятий
Предложенные мероприятия по разрешению конфликтов являются одним из наиболее действующих методов управления конфликтами в организации «ООО» ТОРГОВЫЙ ДОМ «СТМ». С помощью применения данных методов разрешения конфликтов в организации вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, проводится сравнительный анализ маркетинговых мероприятий, который включает сопоставление реального развития событий с ожидаемым за определенный отрезок времени, анализ конкретных потребителей и оценка последними качества выпускаемых товаров, проводится оценка финансово - хозяйственной деятельности предприятия, его финансовой устойчивости на рынке. Разработанный методический инструментарий позволяет изучить внутреннюю и внешнюю среду фирмы, оценить результаты деятельности всего предприятия, его структурных подразделений, отдельных работников. Роль анализа методов разрешения конфликтов в организации как средства управления коммерческим предприятием с каждым годом возрастает. Во-первых, необходимостью неуклонного повышения эффективности производительности труда. Во-вторых, снижению текучести кадров в организации. И, в-третьих, увеличению прибыли предприятия.
На правах рукописи
Бурмистрова Наталья Николаевна Представления о третьей стороне как фактор оценки эффективности разрешения организационного конфликта Специальность: 19.00.05 – Социальная психология
диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук
Москва – 2013
Работа выполнена на кафедре социальной и этнической психологии Автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Московский гуманитарный университет»
Научный консультант: доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАН Журавлев Анатолий Лактионович
Официальные оппоненты: доктор психологических наук, доцент Бовина Инна Борисовна, профессор кафедры криминальной психологии ГБОУ ВПО «Московский городской психолого педагогический университет» кандидат психологических наук Голынчик Елена Олеговна, старший научный сотрудник кафедры социальной психологии ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова»
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский университет дружбы народов»
Защита диссертации состоится 14 мая 2013г. в 15.00 час. на заседании диссертационного совета Д 521.004.05 при АНО ВПО «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности, 5, корпус 3, ауд. 511.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке АНО ВПО «Московский гуманитарный университет».
Ученый секретарь диссертационного совета Е.В. Гурова I.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования:
В последние десятилетия в нашей стране происходят глобальные изменения во всех общественных системах и институтах: реформы образования, здравоохранения, сферы услуг, модернизация подходов к управлению человеческими ресурсами на предприятиях и в различных организациях. Все более актуальной становится практика привлечения к разрешению конфликтов представителей третьей стороны.
В психологии конфликта существует множество исследований, посвященных участию в разрешении конфликта третьей стороны. Как правило, все эти исследования носят прикладной характер и практическую направленность. Однако фундаментальное исследование вопроса участия третьей стороны в разрешении конфликта является не менее важным. Под широкий спектр прикладных исследований участия третьей стороны в разрешении конфликта важно подвести некоторое научное обоснование, которое было бы не просто сводом практических рекомендаций по разрешению конфликтов (каковыми является большая часть существующих исследований), но выявляло бы и какие-то общие закономерности в данной области психологии конфликта.
Практика привлечения к разрешению организационных конфликтов третьих сторон, будь то эксперты, психологическая служба самой организации или внешние специалисты по разрешению конфликтов, актуальна для многих современных развивающихся организаций. Поэтому научная рефлексия деятельности третьих сторон и всего, что имеет к ней отношение, актуальна и значима. Эффективность разрешения конфликта была и остается важной проблемой в психологии конфликта. Многие исследования, связанные с проблематикой конфликта, нацелены в конечном итоге, либо на профилактику конфликта, поиск возможностей избежать конфликтного взаимодействия, либо на повышение эффективности разрешения конфликта. Кроме того, оценки эффективности разрешения конфликта зачастую служат оценками эффективности работы, например, конфликтных менеджеров или специалистов, в чьи непосредственные обязанности входит разрешение конфликтов в организации. Поэтому анализ факторов оценки эффективности разрешения конфликта актуален как с научной, так и с практической точек зрения.
Исследования нового в области психологии конфликта могут быть проведены с использованием традиционных социально-психологических методик. Однако в настоящем исследовании используются авторские методики, целенаправленно разработанные для изучаемого предмета с учетом всей его сложности и многогранности. На основе ранее составленных автором анкет и результатов проведенного по ним исследования в рамках настоящей работы разработана и используется серия методик, направленная на выявление представлений о третьей стороне у участников организационного конфликта, а также получение оценок эффективности разрешения конфликта третьей стороной. Ввиду малочисленности существующих опросных методик для выявления представлений о третьей стороне у участников конфликта, а также методик, направленных на выявление оценок эффективности разрешения конфликта, проведенное исследование имеет и методологическую актуальность.
В современной литературе, посвященной психологии конфликта, значительное внимание уделено перцептивным процессам в конфликтных ситуациях. Исследование перцептивных процессов в конфликте представлено изучением восприятия сторонами конфликта самой конфликтной ситуации, а также их восприятием себя и своего оппонента, как субъектов конфликтного взаимодействия. Однако стоит отметить, что субъектом конфликтного взаимодействия, наряду с непосредственными участниками конфликта, может быть и третья сторона, которая предпринимает определенные действия по его разрешению. Но, как правило, исследователи обращаются к анализу восприятия сторон конфликта, к анализу представлений о них. Третья сторона же зачастую остается в тени.
Однако рефлексия вопроса о том, какие представления есть у участников конфликта о третьей стороне, очень важна.
В современной практике разрешения конфликта третья сторона использует разные способы разрешения конфликта, в зависимости от конфликтной ситуации в целом, от того, какие взаимоотношения были между сторонами конфликта, от особенностей участников конфликта. То есть представитель третьей стороны выбирает наиболее адекватный, а значит наиболее эффективный при данных обстоятельствах, способ разрешения конфликта. Однако на практике участники конфликта не всегда воспринимают конфликт как эффективно разрешенный, даже, если это действительно так. В настоящей работе было сделано предположение, что такое неадекватное восприятие эффективности разрешения конфликта связано с изначально неадекватными представлениями о третьей стороне, с несоответствием реального поведения третьей стороны и поведения, которое участники конфликта ожидали. Такое расхождение между представлениями участников конфликта и представлениями самой третьей стороны о том, как наиболее эффективно разрешить конфликтую ситуацию, может привести к неудовлетворенности сторон конфликта его разрешением, что в свою очередь, увеличивает вероятность возобновления конфликта. Таким образом, неадекватные представления о третьей стороне могут препятствовать продуктивному разрешению конфликта через снижение оценок эффективности.
Описанные феномены и противоречия, анализ работ, существующих в данной области, приводят к необходимости проведения исследования представлений о третьей стороне именно как фактора оценки эффективности разрешения конфликта.
Объект исследования - сотрудники государственных бюджетных организаций с опытом участия в организационном конфликте, разрешаемом при помощи третьей стороны.
Предмет исследования - взаимосвязь представлений о третьей стороне у участников конфликта с оценками эффективности разрешения конфликта.
Цель исследования - выявление и описание оценок эффективности разрешения конфликта в условиях изменения представлений участников конфликта о третьей стороне.
Теоретические задачи исследования:
1. Проведение теоретического анализа исследовательских работ в области разрешения конфликтов в психологии и конфликтологии.
2. Теоретический анализ различных форм участия третьей стороны в разрешении конфликта, оснований их выделения.
3. Составление всеобъемлющей классификации форм участия третьей стороны в разрешении конфликта на основании единого критерия.
4. Теоретический анализ специфики использования понятия представления при исследовании участия третьей стороны в разрешении конфликта.
5. Теоретический анализ критериев эффективности разрешения организационного конфликта при помощи третьей стороны и факторов, лежащих в основе ее оценки.
Методические задачи исследования:
1. Составление анкеты, направленной на выявление представлений участников конфликта о третьей стороне.
2. Теоретическое моделирование организационного конфликта.
3.Формулирование с помощью специалистов по разрешению конфликтов (экспертов) разных особенностей этой конфликтной ситуации, при которых наиболее эффективной будет различная степень вмешательства третьей стороны в конфликт.
4. Составление анкеты, направленной на выявление оценок эффективности разрешения конфликта, на основании экспертного мнения.
5. Изменение представлений о третьей стороне: в одной из групп участников исследования с помощью групповой дискуссии, во второй группе с помощью лекции (в третьей группе представления о третьей стороне не подвергаются изменениям).
Эмпирические задачи исследования:
1. Выявление и описание представлений участников конфликта о третьей стороне.
2. Анализ и оценка критериев эффективности разрешения организационного конфликта.
3. Выявление представлений о третьей стороне и оценок эффективности разрешения конфликта в каждой из трех групп участников исследования в условиях изменения представлений участников конфликта о третьей стороне.
4. Описание и сравнение представлений о третьей стороне в каждой из трех групп респондентов между собой, а также в сравнении с представлениями, выявленными в рамках пилотажного этапа исследования.
5. Сравнение оценок эффективности разрешения конфликта, выявленных для трех групп респондентов.
Основные гипотезы исследования:
1. В группах, где представления участников конфликта о третьей стороне подвергались изменениям, оценки эффективности разрешения конфликта станут выше, чем в контрольной группе.
2. В контрольной группе, где представления о третьей стороне не изменялись, максимальная оценка эффективности разрешения конфликта будет получена для консультационного посредничества.
Дополнительные гипотезы:
1. В группах, где представления участников конфликта о третьей стороне подвергались изменениям, они станут более адекватными.
2. Представления о третьей стороне, полученные в группе, где проводилась групповая дискуссия, станут более адекватными, чем представления участников конфликта лекционной группы: они будут в большей степени отличаться от представлений участников конфликта контрольной группы, чем представления, полученные в группе, где проводилась лекция.
3. Оценки эффективности разрешения конфликта в дискуссионной группе будут значимо выше оценок эффективности разрешения конфликта в лекционной группе.
Теоретические основания исследования:
Концептуальные представления психологии обыденного сознания и обыденных представлений (Ж.-К. Абрик, К.А. Абульханова, Г.М. Андреева, И.Б. Бовина, А.В. Брушлинский, В.Вагнер, М.И. Воловикова, Е.О. Голынчик, Е.В. Гордиенко, Гулевич О.А., Л.Л. Дикевич, А.И. Донцов, Т.П. Емельянова, И. Маркова, С.Московичи, В.Ф. Петренко, Н.П. Смирнова, Е.В. Улыбина);
Концептуальные положения психологии конфликта (А.Я. Анцупов, Е.О. Голынчик, Н.В. Гришина, М. Дойч, А.И. Донцов, Х.С. Ким, У. Мастенбрук, Л.А. Петровская, Т.А. Полозова, Д. Пруйт, Дж. Рубин, В.А.
Соснин, Б.И. Хасан, А.И. Шипилов);
Теоретические и практические подходы к проблеме разрешения конфликта (Т.Ю. Базаров, Х. Бессемер, Е.О. Голынчик, А.А. Грачев, Н.В.
Гришина, А.Л. Журавлев, К. Каппахер, М.М. Кашапов, Х.С. Ким, М.М.
Лебедева, Н.И. Леонов, П.А. Лунев, Т.А. Нестик, В.П. Позняков, Д. Пруйт, Э. Регнет, Дж. Рубин, В.А. Соснин, К. Томас, Р. Фишер, Б.И. Хасан, Г. Хесль, С. Хофер В.П. Шейнов, К. Эдер, У. Юри).
Теоретические основания экспериментального метода в социально психологическом исследовании (Г.М. Андреева, Т.В. Дробышева, Ю.М.
Жуков, А.Л. Журавлев, А.И. Ковалева, Т.В. Корнилова, В.А. Луков, А.А.
Обознов, В.П. Позняков).
Методы исследования включают методы теоретического анализа и синтеза, аналогии, моделирования, которые применялись при написании теоретической части и формулировании концептуальных представлений. В эмпирической части исследования применялись методы социально психологического эксперимента и анкетирования с использованием разработанных автором анкет. Анкеты были направлены на выявление представлений участников исследования о третьей стороне и ее действиях по разрешению конфликта, выявление оценок эффективности этих действий, выявление основных характеристик, при помощи которых происходит описание третьей стороны в разных ситуациях, а также оценку выраженности у представителя третьей стороны некоторых качеств.
Эмпирическая база исследования. В исследовании приняло участие в общей сложности 125 респондентов: 30 человек на пилотажном этапе исследования, 5 экспертов участвовали в моделировании конфликта и формулировании ситуаций, описанных в основной анкете исследования. В основном этапе исследования приняло участие 3 группы респондентов по человек каждая.
На основном этапе исследования сначала происходило изменение представлений о третьей стороне. В одной группе представления о третьей стороне изменялись при помощи проведения групповой дискуссии, во второй группе при помощи прочтения лекции, в третьей группе представления о третьей стороне оставались неизменными. Потом респонденты заполняли анкеты для выявления представлений о третьей стороне и выявления оценок эффективности разрешения конфликта третьей стороной.
Положения, выносимые на защиту :
1. Участие третьей стороны в разрешении конфликта характеризуется степенью контроля этой стороной над принятием решения. В зависимости от степени контроля над принятием решения формы участия третьей стороны в разрешении конфликта могут быть систематизированы от минимальной до максимальной: наблюдатель, неформальный посланник, фасилитатор, консультационный посредник, посредник, использующий элементы арбитража, арбитр, третейский судья.
2. Авторский специально разработанный методический аппарат не только надежно и достоверно выявляет представления о третьей стороне у участников организационного конфликта и оценки эффективности разрешения конфликта третьей стороной, но и может быть применен для решения более широкого круга задач: изучения и представлений о третьей стороне в целом, оценок эффективности разрешения других видов конфликтов.
3. Представления о третьей стороне у участников производственного конфликта изменяются в процессе коммуникации, направленной на анализ действий третьей стороны. При этом степень изменения зависит от формы обратной связи и тесноты взаимодействия в рамках данного коммуникативного процесса: чем больше доля непосредственных контактов в рамках коммуникации, тем в большей степени изменяются представления о третьей стороне у участников производственного конфликта.
4. При повышении дифференцированности представлений участников конфликта о третьей стороне, повышаются оценки эффективности действий третьей стороны, адекватные конфликтной ситуации. При этом, чем более дифференцированными стали представления о третьей стороне, тем выше стали оценки эффективности разрешения конфликта.
5. Эффективность консультационного посредничества как формы участия третьей стороны в разрешении конфликта со средней степенью контроля третьей стороной над принятием решения, оценивается значимо выше эффективности других форм участия третьей стороны, независимо от характера представлений участников конфликта о третьей стороне.
Научная новизна исследования:
доказана взаимосвязь представлений участников конфликта о третьей стороне и их оценок эффективности разрешения организационного конфликта;
предложена единая классификация форм участия третьей стороны в разрешении конфликта на основании всеобъемлющего критерия: степени контроля третьей стороны над принятием решения;
произведен глубокий анализ критериев эффективности разрешения конфликта третьей стороной, основанный не на простом классическом выделении критериев для оценки эффективности разрешения конфликта, а основанный на изучении факторов данных оценок;
разработаны и апробированы в исследовании методики, представляющие собой опросные методы, направленные на выявление представлений участников организационного конфликта о третьей стороне, а также на выявление оценок эффективности разрешения организационного конфликта.
Теоретическая значимость исследования:
доказано положение, что представления о третьей стороне являются фактором оценки эффективности разрешения организационного конфликта;
изложен всесторонний анализ деятельности третьей стороны, направленной на разрешение конфликта, в том числе и на основании анализа современных отечественных и зарубежных исследований, направленных на изучение разрешения конфликтов в организации без привлечения и с привлечением третьей стороны к процессу разрешения конфликта. Подробно проанализированы особенности организационных конфликтов и на основании проведенного анализа сформулированы особенности подходов к их разрешению;
изучены классификации форм участия третьей стороны в разрешении конфликта и составлена единая классификация на основании критерия степени контроля третьей стороной над принятием решения;
представлен анализ подходов к пониманию понятия «представление», описаны характеристики и свойства, приписываемые данному понятию разными учеными, выделены общие закономерности в описываемых подходах.
Практическая значимость исследования:
определен алгоритм принятия третьей стороной решения о способе разрешения конфликтной ситуации. Согласно полученным данным, необходимо учитывать не только обстоятельства конфликта и особенности сторон участниц конфликта, как это делается традиционно, но и субъективные факторы, оказывающие влияние на оценки эффективности разрешения конфликта. При этом здесь имеются в виду не только представления участников конфликта о третьей стороне, которым посвящено диссертационное исследование, но и фактор, выявленный в ходе работы, – оптимальная степень контроля над принятием решения;
разработана серия занятий, направленная на обучение психологов как третьих сторон, участвующих в разрешении организационного конфликта;
разработанные методики внедрены в работу психологической службы Образовательного комплекса, направленную на предварительную диагностику конфликтной ситуации;
материалы групповой дискуссии, использованной при проведении исследования, внедрены в работу по повышению конфликтной компетентности сотрудников с целью повышения дифференцированности их представлений о третьей стороне.
Апробация и внедрение результатов исследования:
Основные идеи, положения, результаты и выводы исследования отражены в публикациях автора, 3 из которых опубликованы в изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации и докладывались на VIII международной научной конференции «Образование для ХХI века» (2011 г.), научной конференции аспирантов и докторантов в АНО ВПО «Московский гуманитарный университет» (2011 г.), на заседании экспертного совета в ФГБУН «Институт психологии РАН» (2011 г.). Материалы и результаты работы используются в работе психологической службы ГБОУ СОШ 1375.
Структура диссертации включает введение, две главы (семь разделов), заключение, список литературы, приложения.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его теоретические основания, объект, предмет, ставится цель исследования и формулируются его основные задачи, гипотезы, используемые методы, раскрываются научная новизна, значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту, а также представляются данные об апробации результатов исследования и его структуре.
Первая глава «Теоретический анализ исследовательских работ в области разрешения конфликтов в психологии и конфликтологии» состоит из трех разделов. В разделе 1.1. «Особенности организационных конфликтов и способов их разрешения» показано, что организационные конфликты, как один из видов конфликтов, имеют свои особенности, поэтому есть определенная специфика в подходах к их разрешению. В силу особенностей предмета исследования, подчеркивается, что в настоящем исследовании анализируются именно вертикальные организационные конфликты или конфликты смешанного типа, так как именно для разрешения организационных конфликтах такого рода, возникает необходимость привлечения третьей стороны.
Принципиально важен для данного исследования взгляд на этот вопрос, представленный В.А. Сосниным. В разрешении организационных конфликтов выделяются два основных этапа: диагностика конфликтной ситуации и применение стратегии разрешения конфликта. При этом диагностика направлена не только на анализ величины и интенсивности конфликта, стилей управления конфликтами у участников этого конфликта, но и на анализ характеристик самой организации: организационной структуры, коммуникативных сетей и т.д. В.А. Соснин выделяет два подхода к выбору стратегии разрешения организационного конфликта: поведенческий и структурный. В поведенческих стратегиях вмешательства акцент делается на изменении поведения посредством повышения групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (установок, норм, ценностей и т.д.). Стратегии направлены на обучение членов организации стилям разрешения конфликтов и диагностике ситуаций. В структурных же стратегиях акцент сделан на изменении структурных характеристик (механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, систем поощрений и наказаний и т.д.) через обогащение труда, реструктуризацию, изменения трудового процесса.
Подчеркивается, что перед выбором той или иной стратегии разрешения конфликта, важно проанализировать актуальное положение дел в организации и особенности конфликтной ситуации. Этот же подход используется и У. Мастенбруком: в зависимости от вида возникшей в организации конфликтной ситуации следует применять различные подходы к ее разрешению. Это приводит к большей продуктивности и эффективности разрешения конфликтов. Применение стратегии переговоров также специфично применительно к организационным конфликтам. Безусловно, независимо от типа конфликта, переговоры «по существу» эффективнее и дают более высокие результаты в разрешении конфликтов, чем «позиционный торг», который, напротив, может привести к эскалации.
Однако в рамках разрешения организационных конфликтов, важно также учитывать необходимость интеграции трех различных мнений, а именно мнения отдельного сотрудника, мнение группы и позицию организации в целом. Для преодоления конфликта необходим постоянный обмен мнениями.
Кроме того, при разрешении организационных конфликтов важно учитывать их правовой контекст. Ведь есть конфликтные ситуации, разрешение которых определено законодательством или нормативными документами самой организации. Это также необходимо учитывать при выборе стратегии разрешения конфликта.
Также проведен анализ участия третьей стороны в разрешении конфликтов как одного из способов разрешения конфликтной ситуации.
Показано, что участие третьей стороны в конфликте является конструктивным способом его разрешения и может называться формой участия третьей стороны в конфликте, моделью вмешательства третьей стороны в конфликт, ролью третьей стороны. Формы участия третьей стороны в разрешении конфликта могут быть различными. Делается вывод о том, что знание и понимание специфики использования различных форм участия третьей стороны в разрешении организационного конфликта в зависимости от обстоятельств конфликтной ситуации, очень важно и напрямую сказывается на эффективности разрешения конфликта. Среди критериев, по которым оценивается эффективность, выделены такие как достижение согласия по всем спорным вопросам, удовлетворенность процессом и результатом принятия решения, низкая вероятность возобновления конфликта, а также оптимальные временные сроки, в которые конфликт был разрешен.
Описанные особенности отражены в исследованиях организационных конфликтов. Особо представлены описание и анализ исследований разрешения организационных конфликтов, в том числе тех, которые связаны с участием в них третьей стороны. Существует очень мало исследовательских работ, связанных с изучением именно разрешения организационных конфликтов. Большинство же проведенных исследований связано с выявлением и описанием стратегий конфликтного поведения у сотрудников организаций. Исследование М.С. Семченко также проводилось с использованием социально-психологического эксперимента. Конфликт в нем провоцировался в рамках экспериментального взаимодействия участников группы. Это был конфликт задач, но задачи эти не относились к реальной деятельности участников группы как сотрудников организации, поэтому не несли за собой субъективной значимости для участников эксперимента. Дж. Мартин и Т. Бергман провели исследование, связанное с разрешением организационного конфликта, но анализ полученных результатов, в конечном счете, сведен к анализу стратегий поведения в конфликте. Кроме того, проводились также исследования причин возникновения организационных конфликтов, но в данном исследовании не были проведены параллели между причинами возникновения и способами разрешения конфликтов.
Анализ перцептивных процессов в разрешении конфликтов и его взаимосвязь с конфликтным поведением представлена в исследовательской работе Н.И. Леонова, посвященной психологии конфликтного поведения. В его исследовании конфликтного поведения руководителей различных государственных организаций было доказано, что при разном уровне конфликтности у руководителей складываются различные образы конфликтной ситуации. Подчеркивается, что образ конфликтной ситуации, сложившийся у руководителя организации, влияет на демонстрируемое им конфликтное поведение.
В работе отмечается, что исследования участия третьей стороны в разрешении конфликта встречаются не часто. В основном они, как уже было указано выше, касаются стратегий поведения в конфликте, в том числе и кросс-культурных особенностей поведения участников конфликта.
Проводились и исследования, которые непосредственно связаны с участием третьей стороны в разрешении конфликта. Так, например, изучалось желание привлечения третьей стороны к разрешению конфликта учащимися гимназии. Но часто участие третьей стороны в разрешении конфликта связано даже не столько с разрешением конфликта, сколько с профилактикой. Именно при помощи третьей стороны, выступающей в разных ролях, осуществляются действия, направленные на предотвращение возникновения конфликтов.
Примером такого исследования может служить изучение роли учителя как фасилитатора, осуществленное Ned A. Flanders. Позиция учителя как фасилитатора приводит, по результатам исследования, к большей включенности ученика и снижает вероятность возникновения конфликта.
Многие исследования связаны с разработкой программ, в рамках которых проводится обучение участников конфликта тому, как выступать в разрешении конфликта в качестве третьей стороны, как грамотно подходить к разрешению конфликтов. Описано исследование, в рамках которого просчитана экономическая выгодность и практическая эффективность применения третьей стороной именно модели посредничества для разрешения конфликта. Исследователями Лавровыми путем анализа множества индивидуальных случаев разрешения конфликта при помощи третьей стороны была обоснована необходимость анализа конфликтной ситуации, с целью выбора способа выхода из конфликта. В их исследовании особо подчеркивается необходимость предварительной диагностики конфликта, с целью выбора наиболее адекватной стратегии его разрешения.
В исследовании идет обращение к такому психологическому конструкту как представления. Анализ, представленный в разделе 1.2. «Теоретический анализ понятия представления и его места в различных теориях познания» показывает, что в настоящей работе понятие представления интерпретируется не в русле теории социальных представлений, а в русле имплицитных теорий. Подчеркивается, что наряду с теоретическим познанием наше мировоззрение определяется и обыденным сознанием, под которым понимается вся совокупность представлений, знаний, установок и стереотипов, основывающихся на непосредственном повседневном опыте людей и доминирующих в социальной общности, которой они принадлежат.
Произведен сравнительный анализ научного и обыденного знания. Особое внимание обращается на то, что обыденному знанию часто присущи ошибки, мешающие объективному познанию действительности и способствующие укоренению предрассудков. В то же время в обыденное сознание могут входить и элементы научного познания, а научное познание может «черпать» идеи для исследования и анализа из представлений обыденного сознания.
Данная работа посвящена изучению именно обыденных представлений о третьей стороне. Обращаясь к анализу имплицитных теорий, автор выделяет существенные особенности исследуемых представлений. Имплицитные представления могут проходить свое становление в рамках определенной деятельности небольших групп, усваиваться, благодаря подражанию, из социального окружения, формироваться и изменяться в процессе усвоения опыта в рамках коммуникации и опосредовать восприятие и осознание мира субъектом, порождая реальные жизненные выборы каждого человека.
Окончательное понимание данного термина представлено в разделе 1.3.
«Концептуальные особенности подхода к изучению представлений о третьей стороне как фактора оценки эффективности разрешения организационного конфликта». Особый акцент сделан на анализе возможных методов исследования представлений. Среди них особо выделяется адаптация метода, предложенного Х. Азумой и К. Кашиваги. Методика Х.
Азумы и К. Кашиваги состояла из двух этапов: сбора дескрипторов для описания исследуемого представления и заполнения опросника, в рамках которого предлагалось наличие или отсутствие называемой каждым дескриптором характеристики у исследуемого представления. В одном из опросников настоящего исследования используется похожая технология.
Также выделяются микросемантический анализ, разработанный А.В.
Брушлинским, и символический анализ. Микросемантический анализ относится к качественным методам и заключается в анализе словесно выраженного мыслительного процесса. Символический анализ связан с анализом символов, используемых в культуре: сказки, мифы, предметы др. В данном исследовании есть обращение к микросемантическому анализу при обработке методики свободного описания третьей стороны, символический же анализ представлен в настоящей работе в рамках интерпретации полученных данных.
Представлен подробный разбор возможных форм вмешательства третьей стороны в разрешение конфликта. Предложена классификация моделей вмешательства третьей стороны в разрешение конфликта. Для удобства организации и проведения исследовательской работы в рамках данной области психологии конфликта, разработана единая классификация моделей вмешательства третьей стороны в разрешение конфликта, объединяющая наиболее широко распространенные позиции современных исследователей.
В настоящей работе сделан акцент на построении данной классификации и проведен более глубокий анализ ее оснований. Основанием для выделения различных форм участия третьей стороны в разрешении конфликта могут служить несколько критериев: степень регламентированности процесса разрешения конфликта, степень контроля над принятием решения, особенности самого процесса разрешения конфликта. Анализ данных критериев показал, что наиболее всеобъемлющим и социально психологичным является критерий степени контроля третьей стороной над принятием решения. На основании данного критерия построена классификация форм участия третьей стороны в разрешении конфликта, которая представляет собой классификацию, в которой модели вмешательства третьей стороны в конфликт располагаются в порядке увеличения степени контроля третьей стороны над принятием решения.
Выделяются такие роли третьей стороны как наблюдатель, фасилитатор, посредник, посредник, применяющий элементы арбитража, арбитр и третейский судья. Каждая из описанных форм наиболее эффективна в зависимости от обстоятельств конфликта и особенностей сторон участниц конфликта.
Кроме того, при освещении концептуальных представлений сделан акцент на анализе факторов оценки эффективности разрешения организационного конфликта с использованием различных форм участия третьей стороны. Оценки эффективности зависят от многих различных факторов, причем не только объективно влияющих на ситуацию, но и субъективных факторов, которые напрямую не зависят от нас. Одним из таких субъективных факторов являются представления участников конфликта о третьей стороне. В работе прослеживаются особенности изменения оценок эффективности разрешения конфликта в условиях изменения представлений участников конфликта о третьей стороне. При этом изменение представлений осуществляется путем изменения знаний о третьей стороне, за счет изменения когнитивного компонента представления.
Предполагается, что чем больше расхождение между представлениями участников конфликта о третьей стороне и реальными действиями третьей стороны (даже при условии, что эти действия эффективны с объективной точки зрения), тем ниже будут оценки эффективности разрешения конфликта. И наоборот: чем меньше данное расхождение, тем выше будут оценки эффективности разрешения конфликта. Доказательство этого основного положения настоящей работы представлено во второй части диссертации.
Во второй главе «Эмпирическое исследование представлений участников организационного конфликта о третьей стороне как фактора оценки эффективности разрешения организационного конфликта», состоящей из четырех разделов, представлены результаты эмпирического исследования.
В разделе 2.1. «Программа исследования» дается подробное описание проделанной исследовательской работы.
В исследовании принимали участие сотрудники различных организаций и только те, у которых был опыт хотя бы однократного участия в организационном конфликте, к разрешению которого привлекалась третья сторона. На пилотажном этапе в исследовании участвовало 30 сотрудников различных организаций. Респонденты, участвующие в исследовании на основном этапе, были разделены на три группы по 30 человек в каждой. К исследованию не привлекались сотрудники одной и той же организации, чтобы выборка была разнородной и как можно более точно репрезентировала реальность. Кроме того, респонденты каждой из групп основного этапа исследования и респонденты, участвующие в пилотажном этапе, были уравнены также по половозрастным характеристикам.
Процедура пилотажного этапа исследования изначально заключалась в составлении авторской анкеты для предварительного выявления представлений участников организационного конфликта о третьей стороне и анализа значимости критериев эффективности разрешения конфликта. После составления анкеты сформирована выборка, отвечающая предъявляемым условиям. Респондентам было предложено, прочитав инструкцию, заполнить анкеты в письменной форме.
На основном этапе исследования доработана анкета для выявления представлений участников организационного конфликта о третьей стороне.
После анализа собранных в пилотаже дескрипторов составлена таблица, в которой предлагалось оценить выраженность у представителя третьей стороны некоторых качеств. Также на основном этапе была разработана анкета для выявления оценок эффективности разрешения конфликта третьей стороной при применении ей различных форм участия в разрешении конфликта. Смоделирована абстрактная ситуация конфликта между сотрудниками, которая могла бы произойти в любой организации, чтобы каждый участник исследования максимально включился в анализ, встал на место участников описанного конфликта. Далее подобраны эксперты по строгим критериям с обязательным опытом участия в разрешении организационных конфликтов в качестве третьей стороны. Экспертам предлагалось заполнить опросник, после чего проводилось структурированное интервью по пунктам заполненной анкеты. На основании экспертного мнения, полученного при помощи анкеты, и интервью, нами формулировались особенности описанной ситуации конфликта, при которых наиболее эффективными становились различные варианты действий третьей стороны по разрешению конфликта. Эти действия соответствовали таким формам участия третьей стороны в конфликте, как арбитраж, посредничество с элементами арбитража, консультационное посредничество, фасилитация и действия посланника. Таким образом, в опроснике были представлены пять дополнений к конфликтной ситуации, для каждой из которых уже был подобран при помощи экспертов наиболее эффективный вариант формы участия третьей стороны в разрешении конфликта.
Для проведения основного этапа исследования в одной из групп имеющиеся у участников конфликта представления о третьей стороне не подвергались изменениям, в двух других – изменялись: в одной проводилась групповая дискуссия о действиях и особенностях, свойственных третьей стороне, в другой читалась лекция на ту же тему. После проведения лекции и групповой дискуссии респондентам предлагалось заполнить опросные методики в следующем порядке: сначала методика свободного описания третьей стороны, потом измененный на основном этапе исследования опросник для выявления представлений о третьей стороне, потом опросник для выявления оценок эффективности разрешения конфликта.
Таким образом, исследование проводилось в соответствии с экспериментальным планом «только после». Еще на пилотажном этапе исследования удалось продемонстрировать, что представления участников организационного конфликта недифференцированные, т.е. это такие представления о третьей стороне, для которых характерно описание действий и характеристик третьей стороны стабильными и неизменными, одинаковыми в различных ситуациях. На основании однородности выборок пилотажного этапа исследования и основного этапа, сделано допущение, что представления участников конфликта на основном этапе исследования до того, как они подверглись изменению, также были недифференцированными.
Проделанный анализ позволил проведение эксперимента по плану «только после», сгладив слабые стороны данного экспериментального плана.
Далее при анализе результатов основного этапа исследования в разделе 2.2. «Описание и анализ результатов исследования» сначала подробно описаны результаты, связанные с выявлением представлений о третьей стороне во всех трех группах участников исследования, чтобы подтвердить факт того, что лекция и дискуссия привели к изменениям представлений участников конфликта о третьей стороне, и представления участников конфликта стали более дифференцированными. Так, по данным проведенного контент-анализа свободных описаний третьей стороны, в лекционной и дискуссионной группах, в сравнении с результатами контрольной группы, значимо увеличилось число ответов, относящихся к категории «описание действий» (контрольная группа – 13,5%;
лекционная 24,5%;
дискуссионная – 29,5%), снизился процент обобщенных ответов, и увеличилось число ответов, описывающих конкретные действия третьей стороны. Увеличение разнообразия описаний действий третьей стороны, упоминание большего числа возможных способов поведения, направленных на разрешение конфликта, говорит о повышении дифференцированности представлений участников организационного конфликта о третьей стороне.
Эти данные служат прямым подтверждением первой дополнительной гипотезы.
Анализ вопросов анкеты также подтверждает, что респонденты контрольной группы выделяют меньшее количество возможных действий третьей стороны, направленных на разрешение конфликта. Отдельно автором анализируются ответы участников конфликта на один из вопросов анкеты о количестве возможных вариантов действий третьей стороны. В данном вопросе анкеты предлагалось выбрать из различных описанных действий все, которые может предпринимать представитель третьей стороны для разрешения конфликта. Пять из семи описанных действий действительно соответствовали поведению третьей стороны, направленному на разрешение конфликта. В Таблице 1 представлено распределение количества ответов участников конфликта в каждой из трех групп респондентов.
Таблица 1.
Количество выбранных описаний возможных действий третьей стороны респондентами трех групп Количество Контрольная Лекционная Дискуссионная выбранных группа группа группа вариантов действий 1 вариант 20 9 2 вариант 5 6 3 вариант 2 8 4 вариант 3 1 5 вариант 0 4 6 вариант 0 2 7 вариант 0 0 Для каждого из трех распределений количества ответов был подсчитан критерий Хи2 и установлено значимое отличие данных распределений от нормального распределения (уровни значимости 0,01 для лекционной и дискуссионной групп и 0,05 для лекционной группы). Из этого автором делается вывод, что значимо большее число респондентов контрольной группы выбирали лишь один из предложенных вариантов описания действий третьей стороны, не понимая, что поведение третьей стороны в конфликте может быть разнообразным, и само разрешение конфликта может осуществляться по-разному. В лекционной и дискуссионной группах значимо большее число респондентов выбирали большее количество вариантов действий третьей стороны, направленных на разрешение конфликта. Это также показывает увеличение дифференцированности представлений о третьей стороне у участников конфликта. Данные контент анализа и факторный анализ характеристик, присваиваемых третьей стороне, показали, что респонденты контрольной группы описывали представителя третьей стороны, скорее, интуитивно, основываясь на предположениях, а не на знаниях, описывали обобщенно.
Все описанные различия касаются не только отличий экспериментальных групп от контрольной, экспериментальные группы отличаются также между собой. В дискуссионной группе изменения представлений участников конфликта о третьей стороне значимо более выражены, чем в лекционной группе. Этот феномен объясняется тем, что количество непосредственных контактов, которое в рамках групповой дискуссии несравнимо больше, чем в рамках лекции, обуславливает большую степень изменения представлений о третьей стороне у участников организационного конфликта в дискуссионной группе.
Также рассмотрено, что же происходит при этом с оценками эффективности разрешения конфликта. Анкета для выявления оценок эффективности была составлена таким образом, что в каждом сформулированном описании ситуации конфликта была подобрана наиболее эффективная для данных обстоятельств модель вмешательства третьей стороны в разрешение конфликта. Таким образом, адекватными для каждой ситуации были бы максимальные оценки эффективности разрешения конфликта. Так как предполагалось, что адекватно оценить эффективность разрешения конфликта смогут только участники конфликта с дифференцированными представлениями о третьей стороне, то в экспериментальных группах оценки эффективности разрешения конфликта должны быть выше, чем в контрольной. Результаты проведенного исследования, действительно, подтверждают описанную ситуацию. Анализ средних значений (см. Таблицу 2), выявление значимых различий в оценках эффективности трех групп респондентов (критерий Манна-Уитни) показали, что оценки эффективности разрешения конфликта, полученные в контрольной группе, значимо ниже оценок эффективности разрешения конфликта третьей стороной, выявленных в лекционной и дискуссионной группах по всем четырем критериям эффективности.
Таблица 2.
Средние значения оценок эффективности моделей разрешения конфликта по четырем критериям эффективности для трех групп респондентов Арбитраж Достижение согласия Процесс Результат Возобновление Контрольная 2,5 2,7 2,63 1, Лекционная 3,37 3,1 3,13 2, Дискуссионная 4,3 3, 7 3,2 2, Посредничество с элементами арбитраж Достижение согласия Процесс Результат Возобновление Контрольная 3,83 3,7 3,6 2, Лекционная 4,27 4,33 4,1 3, Дискуссионная 4,83 4,53 4,27 3, Посредничество Достижение согласия Процесс Результат Возобновление Контрольная 5,43 5 5,23 4, Лекционная 5,13 5,07 4,87 4, Дискуссионная 5,7 5,4 5,27 4, Фасилитация Достижение согласия Процесс Результат Возобновление Контрольная 3,7 4,07 3,8 2, Лекционная 4,6 4,57 4,53 4, Дискуссионная 4,97 4,57 4,73 4, Модель «Посланник» Достижение согласия Процесс Результат Возобновление Контрольная 2,93 3 2,83 2, Лекционная 3,77 3,5 3,43 2, Дискуссионная 4,7 4,5 4,53 При этом, различия наблюдаются также и между экспериментальными группами: в дискуссионной группе получены более высокие показатели оценок эффективности разрешения конфликта, но значимые различия получены не по всем критериям эффективности, а лишь по некоторым. Это доказывает, что оценки эффективности разрешения конфликта изменяются вслед за изменением представлений о третьей стороне. При этом, чем более дифференцированными стали представления о третьей стороне, тем выше становятся оценки эффективности разрешения конфликта. Оценки эффективности разрешения конфликта в дискуссионной группе будут значимо выше оценок эффективности разрешения конфликта в лекционной группе не по всем критериям эффективности, а лишь в отношении такого критерия эффективности как достижение согласия по всем спорным вопросам.
Таким образом, концептуальные представления автора и основная гипотеза данного исследования нашли свое подтверждение.
Следует отметить в результатах исследования особенное положение такой формы участия третьей стороны в разрешении конфликта как консультационное посредничество. В каждой из трех групп участников исследования оценки эффективности этой формы участия третьей стороны в разрешении конфликта выше оценок остальных форм вмешательства третьей стороны в конфликт (см. Рис 1).
контрольная 3 лекционная дискуссионная а я " ж о аж ик и тв а ац тр нн тр ес ит би би ла ч ил ни ар ар ос ед ас "п эл ср ф с по о тв ес ич сн ед ср по Рис.1. Средние значения оценок эффективности разных форм участия третьей стороны в разрешении конфликта для трех групп респондентов Для контрольной группы было отдельно доказано, что консультационное посредничество в большей степени соответствует представлениям участников конфликта о действиях третьей стороны, поэтому именно оно оценивается как наиболее эффективное (что соответствует концептуальным представлениям автора и результатам эмпирического исследования). В исследовании доказано, что в экспериментальных группах наблюдается такая же тенденция. Не смотря на то, что представления о третьей стороне стали более дифференцированными и возросли оценки эффективности всех форм участия третьей стороны в разрешении конфликта, эффективность консультационного посредничества все равно оценена значимо выше остальных форм участия третьей стороны в разрешении конфликта.
Результаты исследования показывают, что наиболее высоко оценена эффективность модели вмешательства в конфликт со средней степенью контроля над принятием решения, а низкая и высокая степени контроля над принятием решения приводят к низким оценкам эффективности таких моделей разрешения конфликта. При этом, чем ниже или выше степень контроля за принятием решения, чем в большей степени она отклоняется от средней степени контроля над принятием решения, тем ниже оценивается эффективность такой формы участия третьей стороны в разрешении конфликта. Эта тенденция наблюдается во всех трех группах участников исследования, независимо от того, насколько дифференцированными представлениями о третьей стороне обладают респонденты данной группы.
Однако в дискуссионной группе этот феномен проявляется особенным образом. Формы участия третьей стороны в разрешении конфликта с меньшей степенью контроля над принятием решения оценены выше форм с большей степенью контроля. Однако арбитраж по критерию достижения согласия по всем спорным вопросам оценен также высоко как остальные формы участия третьей стороны в разрешении конфликта (не наблюдается значимых различий по данному критерию).
В разделе 2.3. «Интерпретация полученных результатов» анализируется объяснение изменения представлений в рамках групповой дискуссии в большей степени, чем в рамках лекции, данное К. Левиным.
Групповое решение принимается легче, чем индивидуальное. В данном исследовании как такового принятия решения не было, однако, замечание Левина о том, что легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них по отдельности, учитывается при объяснении описанного феномена. Также подобной ситуации было предложено объяснение через особенности лекции и групповой дискуссии как особенных форм коммуникации. Лекция является процессом односторонней коммуникации, она лишена обратной связи, а значит и результат коммуникационного процесса оставался неизвестным для сторон конфликта.
Кроме того, в рамках лекции активность субъекта общения сведена к минимуму: он только слушает, не имея возможности обсудить свое мнение.
Подытоживая все вышесказанное, отмечается, что объясняется описанный феномен отличием лекции и групповой дискуссии как форм коммуникации по следующим критериям: активности субъекта, отсутствием в рамках лекции вербальной обратной связи и возможности понимания результатов взаимодействия, а также широтой контактов, которая в групповой дискуссии значительно выше.
Объяснение же основных результатов исследования, связанных с изменением оценок эффективности разрешения конфликта при изменении представлений о третьей стороне, сводится к теории когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Когнитивный диссонанс у участников конфликта появляется вследствие того, что возникает противоречие: «я знаю, что должна делать третья сторона, чтобы эффективно разрешить этот конфликт», но представитель третьей стороны делает что-то другое. Согласно теории когнитивного диссонанса любое возникшее напряжение вызывает у субъекта стремление к тому, чтобы его уменьшить. В случае данного исследования это может быть достигнуто за счет принятия решения о том, что в этой ситуации ложно. Ложным, как правило, в таких обстоятельствах признается поведение третьей стороны, а не собственное мнение и позиция.
Предложено объяснение феномена сохранения разницы в оценках эффективности разрешения конфликта между разными формами участия третьей стороны в каждой группе респондентов. С одной стороны допускается объяснение, связанное с теорией когнитивного диссонанса, описанное выше. А сохранение подобного же распределения в экспериментальных группах объяснять тем, что однократного проведения лекции и групповой дискуссии недостаточно для полного изменения представлений о третьей стороне. Потому и в экспериментальных группах консультационное посредничество продолжает оцениваться значимо выше других форм участия третьей стороны в разрешении конфликта. С другой стороны, предложено и альтернативное объяснение. Проведена аналогия с законом Йеркса-Додсона об оптимуме активации: только при среднем – оптимальном – уровне активации эффективность деятельности достигнет высоких отметок. Предположено, что по аналогии с законом Йеркса Додсона, консультационное посредничество – это форма участия третьей стороны в разрешении конфликта с оптимальной степенью контроля третьей стороной над принятием решения.
Сам факт того, что люди, в обеих ситуациях склоняются к некоторой «середине» может быть объяснен и особенностями эмоциональной сферы (по аналогии с исследованием Г. Буракановой, посвященным восприятию разных стилей руководства). Так, например, авторитарный стиль, который можно было бы сравнить в нашем случае с формами участия третьей стороны с большой степенью контроля над принятием решения, как правило, оценивается, как наименее эффективный. Он приводит к недовольству сотрудников, напряженности. При интерпретации результатов данного исследования допускается, что формы участия третьей стороны в разрешении конфликта оцениваются низко, так как поведение третьей стороны в этих ситуациях напоминает поведение авторитарного руководителя и производит неблагоприятное впечатление. Что касается форм участия третьей стороны в разрешении конфликта с минимальной степенью контроля над принятием решения, то они сродни попустительскому стилю руководства, который также оценивался негативно. Сейчас, конечно, приходит понимание того, что каждый стиль может быть эффективен в определенных обстоятельствах, однако эмоциональное восприятие их сотрудниками остается и его важно учитывать. Так же и в данном исследовании: каждая из форм участия третьей стороны в разрешении конфликта, действительно, может быть эффективной при различных обстоятельствах и особенностях участников конфликта, однако одного понимания этого обстоятельства недостаточно для того, чтобы высоко оценить эффективность этих действий. Причиной того, почему же люди склоняются к некой «середине», автор видит особенности культуры, в которой мы выросли. Недаром середина называется «золотой», равновесие и гармония являются важными культурными ценностями, а «впадение в крайности» считается дурным поведением. В языке ярко отражаются принятые в культуре ценности и нормы. Поэтому сделано предположение, что принятие форм участия третьей стороны в разрешении конфликта со средней степенью контроля над принятием решения обусловлено влиянием культурных ценностей.
Проведенное исследование подтвердило выдвинутые гипотезы.
Полученные результаты полно отражены в выводах, представленных в разделе 2.4. «Выводы»:
1. Представления участников организационного конфликта о третьей стороне являются фактором оценки эффективности его разрешения.
2. Представления участников организационных конфликтов о третьей стороне недифференцированные, у сторон участниц конфликта нет осознания того, что третья сторона может быть эффективна, применяя различные действия, направленные на разрешение конфликта.
3. Наиболее высоко оцениваются те действия третьей стороны, направленные на разрешение конфликта, которые в большей степени соответствуют представлениям участников организационного конфликта о третьей стороне.
4. Представления о третьей стороне у участников организационного конфликта в большей степени изменяются в рамках диалогичной коммуникации с возможностью подачи и получения обратной связи, а также значительным числом непосредственных контактов.
5. При изменении лишь когнитивного компонента представлений о третьей стороне оценки эффективности всех форм участия третьей стороны в разрешении конфликта повышаются, однако разница между оценками разных форм участия третьей стороны в разрешении конфликта остается прежней.
6. Для участников организационных конфликтов оптимальной степенью контроля третьей стороны над принятием решения является степень контроля над принятием решения, характерная для модели консультационного посредничества.
7. При выборе третьей стороной формы разрешения конфликта необходимо учитывать не только обстоятельства конфликта и особенности сторон участниц, но ту степень контроля третьей стороны над принятием решения, которая воспринимается сторонами конфликта как оптимальная.
8. Продолжительность разрешения конфликта, по представлениям сотрудников организаций, является малозначимым критерием в оценивании эффективности разрешения организационного конфликта.
9. Повышение оценок эффективности разрешения конфликта возможно не только за счет повышения конфликтной компетентности сотрудников организаций путем изменения их представлений о третьей стороне, но и за счет учета при разрешении конфликта имеющихся у них представлений о третьей стороне и оптимальной степени ее вмешательства в разрешение конфликта.
В заключении подведены итоги исследования, обозначены перспективы развития данной области психологии конфликта.
III. Основное содержание работы
1. Бурмистрова Н.Н. Анализ когнитивной и эмоциональной составляющей представлений участников конфликта о третьей стороне // Вестник университета (Государственный университет управления). 2012. №8. С. 215-220. (0,35 п.л.).
2. Журавлев А.Л., Бурмистрова Н.Н. Изменение оценок эффективности разрешения конфликта в условиях изменения представлений участников конфликта о третьей стороне // Вестник университета (Государственный университет управления). 2012. №8. С. 236-243.
(0,6/0,4 п.л.).
3. Бурмистрова Н.Н. Выделение критерия и построение классификации моделей вмешательства третьей стороны в разрешение конфликта // Вестник университета (Государственный университет управления).
2012. №14. С. 229-232. (0,25 п.л.).
4. Бурмистрова Н.Н. Особенности конфликтов в школьном коллективе // Материалы VIII Московской международной конференции «Образование в ХХI веке – глазами детей и взрослых». М., 2008. С. 19-21. (0,2 п.л.).
5. Бурмистрова Н.Н. Выделение критерия классификации моделей вмешательства третьей стороны в разрешение конфликта // Социальная психология малых групп: Материалы II Всероссийской научно-практической конференции, посвященной памяти профессора А.В. Петровского. М., 2011.
С. 356-359. (0,2 п.л.).
6. Бурмистрова Н.Н. Построение классификации моделей вмешательства третьей стороны в разрешение конфликта // Материалы Всероссийской научной конференции (с международным участием). Курск, 2011. С. 123-127.
7. Бурмистрова Н.Н. Изменение представлений о третьей стороне у участников организационного конфликта в условиях коммуникативного процесса // Образование для ХХI века: VIII международная научная конференция. М., 2011. С. 19-23. (0,25 п.л.).
8. Бурмистрова Н.Н. Коммуникативный процесс как средство изменения представлений о третьей стороне у участников организационного конфликта // Научные труды Московского гуманитарного университета.
Вып. 135. М., 2011. С. 77-80. (0,25 п.л.).
9. Бурмистрова Н.Н. К вопросу об особенностях организационных конфликтов // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы VII Межвузовской научно-практической конференции, 20 марта 2012г. СПб., 2012. С. 122-123. (0,2 п.л.).
Подписано в печать 05.04.2013 г. Заказ № Формат 60х84. 1/16. Объем 1,4 п.л. Тираж 100 экз.
Издательство АНО ВПО «Московский гуманитарный университет» 111395, г. Москва, ул. Юности,
Похожие работы:
ВЫБОР НАИЛУЧШЕГО СТИЛЯ ДЕЙСТВИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ ДЛЯ ЕЖЕДНЕВНОГО ОБЩЕНИЯ
Стили разрешения конфликтов, описанные в предшествующей главе, образуют сетку, позволяющую быстро и удобно выбрать наиболее подходящий стиль. В настоящей главе дано более подробное описание отдельных вариантов выбора и использования этих стилей, которое поможет вам лучше ориентироваться в своих возможностях.
Оценка соотношения власти
При выборе эффективного стиля разрешения конфликта ключевыми являются два аспекта: класть другого человека по отношению к вам и перспектива этого человека (или "откуда этот человек пришел").
Если вы обладаете большей властью, чем другой человек, то вы можете использовать стиль конкуренции и настойчиво добиваться того, чего вы хотите. Вы можете вынудить другого человека к уступке (то есть к приспособлению). Однако, если большей властью обладает другой человек, то приспосабливаться уже следует вам. Если же вы пытаетесь достичь компромисса в ситуации, в которой положения сторон не равны, то следует иметь в виду, что разница во власти имеет основное значение для итога конфликта. Если человек, имеющий большую власть, не согласится забыть об этом преимуществе в конфликтной ситуации, то компромисс дает лучший результат для того, у кого больше власти. Для того, чтобы получить большую часть того, что он хочет, у него есть чем торговаться.
Разумеется, ваша реакция на конфликт с человеком, обладающим большой властью, будет зависеть и от конкретной ситуации. Если вы имеете дело с таким человеком, который занимает по отношению к вам жесткую позицию, то идти на жесткое противостояние, по-видимому, не лучший для вас вариант: вы просто проиграете. Вам следует задуматься, насколько важна для вас поставленная цель и можете ли вы добиться желаемого в открытой борьбе. Если она достаточно важна, то, может быть, вам стоит заручиться поддержкой других людей или укрепить каким-то образом собственные позиции. Однако, если вы чувствуете, что находитесь в невыигрышном положении или что опасность поражения слишком велика, то вам следует приспособиться к другому человеку и уступить ему. Это справедливо особенно в тех случаях, когда возможная потеря слишком значительна - работа, дружба или уважение сотрудников.
Даже если разница во власти отсутствует, но другой человек занимает по какому-то вопросу слишком жесткую позицию, вы можете выбрать отступление. Если друг, которого вы цените, имеет некоторые соображения, с которыми вы не согласны, то лучше временно согласиться с ними, чем настаивать на своем. Тем самым вы можете отвратить взрыв и продемонстрируете уважение к другу, а также покажете, насколько вы цените ваши взаимоотношения.
Перспектива другого человека может быть чрезвычайно важна, когда вы пытаетесь сотрудничать с ним или достичь честного компромисса. Для достижения успеха в обоих случаях вы оба должны обладать приблизительно равной властью или быть готовыми не принимать во внимание разницу в положениях. Однако одного этого недостаточно. Необходимо, чтобы вы имели дело с тем человеком, который хочет доброжелательно обсудить и уладить вопрос. В противном случае этот человек может попытаться воспользоваться своим преимуществом, особенно если почувствует, что вы готовы уступить. Тогда вы можете обнаружить, что ваши попытки сотрудничать или добиться компромисса отвергнуты более волевым конкурентным настроем другого человека, старающегося склонить вас к приспособлению. Таким образом, для того, чтобы сотрудничество или компромисс оказались эффективными, в это вы должны верить оба. Если вы чувствуете, что выбранный вами стиль не нравится другому человеку, то этот стиль может не принести вам успеха.
