Трудовой договор с руководителем предприятия организации учреждения. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации. Иные условия трудового договора

Контрольная работа

Трудовой договор с руководителем организации его ответственность

Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Литература

В законодательстве не определен орган, формулирующий условия трудового договора с руководителем организации. Анализ учредительных документов организаций свидетельствует о том, что не все организации закрепляют в уставах подобные положения. Например, в Уставе ОАО Альфа-Страхование в п. 12.3 установлено только то, что права и обязанности генерального директора устанавливаются законодательством Российской Федерации и договором, заключаемым с ним. Другим способом поступило ОАО «Автоваз». В п. 1.2 Положения «О единоличном исполнительном органе открытого акционерного общества АВТОВАЗ» установлено, что условия и размеры оплаты деятельности Президента должны соответствовать решению Совета директоров, которыми были установлены срок его полномочий и размер вознаграждения. ООО «Икс 5 Финанс» также ограничилась установлением в Уставе пункта о том, что размер вознаграждения и денежной компенсации единоличному исполнительному органу относится к компетенции общего собрания. ПАО «Сбербанк России» в Уставе организации указал, что условия договора с Президентом (типовая форма договора) утверждаются Наблюдательным советом Банка.

В научной литературе высказываются различные мнения по решению этого вопроса. Например, Е.С. Батусова предлагает законодательно закрепить необходимость в уставных документах закрепить орган, определяющий условия договора с руководителем. И.С. Шиткина считает возможным передать полномочия по утверждению условий договора с единоличным исполнительным органом совету директоров хозяйственного общества. А.В. Богданов указывает, что решение поставленного вопроса целесообразно относить к компетенции того органа, в чью компетенцию входит принятие решения по вопросу об образовании единоличного исполнительного органа. С.В. Швакин предлагает в обществах с ограниченной ответственностью выносить этот вопрос на общее собрание участников общества.

Иначе обстоит дело с руководителем государственного (муниципального) предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 275 ТК РФ с ним договор заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Договор с руководителем организации должен соответствовать общим требованиям ст. 9 ТК РФ, иными словами, он не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Статья 57 ТК РФ также распространяется на регулирование отношений с руководителем организации. Рассмотрим некоторые условия, подлежащие обязательному включению в текст договора, подробнее.

Прежде всего, это срок трудового договора. Системное толкование ст. ст. 58, 59, 275 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что с руководителем организации может заключаться как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Данный тезис основывается на следующем.

В силу абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Такая формулировка свидетельствует о том, что законодатель не установил запрета на заключение с руководителем трудового договора на неопределенный срок. Если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, то срок этого договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Это норма является специальной по отношению к положениям п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ, согласно которым предельный срок трудового договора составляет пять лет.

Закон об ООО в п. 1 ст. 40 устанавливает, что договор с единоличным исполнительным органом заключается на срок, определенный уставом общества. Следовательно, положения Закона об ООО противоречат Трудовому кодексу РФ, так как в ст. 40 предусматривается только срочный договор. Аналогично решается вопрос о сроке договора с руководителем в п. 2 ст. 13 Закона «О народных предприятиях», что, с нашей точки зрения, является неверным.

Иначе в законе решается ситуация в отношении руководителей акционерных обществ. Федеральным законом от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» (далее - Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ) п. 3 ст. 69 Закона об АО был дополнен абзацем следующего содержания: «если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком…». Следовательно, законодатель предусмотрел вариант заключения с руководителем организации трудового договора на неопределенный срок.

О диспозитивном подходе законодателя в установлении срока трудового договора говорит так же и то, что в Постановлении Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 среди возможных вариантов указан неопределенный срок трудового договора (п. 2).

Пленум Верховного суда окончательно решил вопрос срока трудового договора с руководителем, указав, что в соответствии с отечественным законодательством возможен договор на неопределенный срок (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда от 02 июня 2015 г. № 21).

Актуальным остается вопрос о том, как поступать в случае, если в соответствии с учредительными документами истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, однако трудовой договор с руководителем не был расторгнут. На примере этой проблемы наглядно демонстрируется непоследовательность нашего законодателя при внесении изменений в нормативные правовые акты. Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ внес важные уже упомянутые выше изменения в п. 3 ст. 69 Закона об АО, а именно дополнил абзацем следующего содержания: «Если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком и по истечении такого срока не принято решение об образовании новых исполнительных органов общества или решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющей организации либо управляющему, полномочия исполнительных органов общества действуют до принятия указанных решений». Таким образом, проблема была решена в отношении акционерных обществ. До этого момента проблема решалась исключительно правоприменителем, в том числе в судебном порядке.

Представляется, что подход, предложенный в Законе об АО следует распространить на аналогичные случаи в компаниях других организационно-правовых форм.

Оплата труда руководителя - следующее условие, которое мы бы хотели рассмотреть. По общему правилу, условия оплаты труда руководителя организации устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). Мы согласны с Д.Л. Кузнецовым, который указал, что руководитель организации - единственный работник, заработная плата которого устанавливается только в трудовом договоре, в то время как в отношении других работников заработная плата фактически переходит в трудовой договор из установленной в организации системы оплаты труда. Исключение из этого правила закрепляются в ч. 1 ст. 145 ТК РФ. Для руководителей, перечисленных в указанной статье, оплата труда будет определяться в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Например, для руководителей федерального государственного унитарного предприятия установлены ограничения соотношения средней заработной платы руководителя организации к средней заработной плате работников списочного состава в кратности от одного до восьми.

В отношении руководителей ряда государственных и муниципальных предприятий приняты специальные Приказы об установлении предельного уровня соотношения заработной платы руководителей государственных унитарных предприятий. Все они устанавливают соотношение, аналогичное установленному в Постановлении Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2: а именно предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) этих предприятий в кратности восьми.

Относительно оплаты труда руководителя некоторых предприятий в Государственной Думе РФ в настоящее время находятся два законопроекта. Первый - Проект Федерального закона № 715823-6, внесенный на рассмотрение 05 февраля 2015 г., предлагает распространить положения Постановления Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2 не только на руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, но и на руководителей муниципальных предприятий, государственных и муниципальных учреждений, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. При этом, предлагается установить максимальный размер оклада руководителя соответствующих организаций: не выше среднемесячного денежного вознаграждения Президента Российской Федерации по показаниям предыдущего календарного года.

Второй Проект Федерального закона № 1012025-6, внесенный 04 марта 2016 г. предлагает ввести несколько иной механизм регулирования оплаты труда руководителей некоторых хозяйственных обществ.

Во-первых, предлагается расширить круг организаций, в отношении которых будет установлен особенный порядок установления размера оплаты труда. В частности, по сравнению с Проектом закона № 715823-6, в список дополнительно включаются руководители государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

Во-вторых, предлагается три уровня нормативного правового регулирования размера оплаты труда руководителя:

.для руководителей государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами Правительства РФ;

.для руководителей территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, государственных унитарных предприятий субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

.для руководителей муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Как сказано в пояснительной записке, оба законопроекта направлены на недопущение чрезмерного и неоправданного расходования бюджетных средств. На наш взгляд, второй законопроект в части установления оплаты труда руководителя более приемлем, т.к. проработан более детально и позволяет упорядочить и уменьшить массив нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда руководителей организации соответствующей категории.

При установлении оплаты труда руководителю обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ следует учитывать также положения Кодекса корпоративного управления, утв. Письмом Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463, в соответствии с которым уровень вознаграждения, с одной стороны, должен быть достаточным для привлечения, мотивации и удержания лиц, обладающих необходимой для общества квалификацией и компетенцией, но, с другой стороны, вознаграждение не должно быть больше, чем это необходимо. Кроме того, необходимо избегать неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества.

Еще один важный вопрос, который следует рассмотреть в данном параграфе: возможность установления в трудовом договоре с руководителем организации дополнительных условий для расторжения трудового договора. Такая возможность устанавливается сразу двумя статьями Трудового кодекса РФ, почти полностью дублирующих друг друга: п. 13 ч. 1 ст. 13 ТК РФ и п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Некоторые авторы говорят о том, что в данном случае имеет место прекращение трудового договора по соглашению сторон, так как внесение сторонами, заключающими трудовой договор, дополнительного основания для увольнения работника, лишает субъектов трудовых отношений права считать реализацию этой процедуры расторжением по воле работодателя. С этой позицией следует не согласиться. Закрепление оснований для увольнения руководителя организации в трудовом договоре является ничем иным, кроме как способом их закрепления, а не фиксирование соглашения сторон относительно оснований прекращения трудового договора. В то же время инициатива прекращения трудового договора будет исходить от работодателя. Кроме того, ст. 78 ТК РФ, закрепляющая возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, не говорит о необходимости каких-либо иных оснований для прекращения трудовых отношений. В конечном итоге, из из п. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что соглашение сторон - само по себе является основанием для прекращения трудового договора.

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо, чтобы дополнительные основания были определены непосредственно в трудовом договоре. Примерного перечня таких оснований в законодательстве нет.

Заслуживает внимания на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ «Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации» (далее - Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ).

В нем приводятся такие основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, как задержка выплаты работником заработной платы, иных выплат, предусмотренных законодательством, коллективным договором, трудовыми договорами, образование задолженности по уплате установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области налогов, сборов, других обязательных платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды, неисполнение годовой сметы доходов и расходов и др.

В трудовых договорах, как правило, устанавливаются пункты, перечисленные выше некоторые с прямой ссылкой на со ссылкой на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ, а другие, не попадающие под его территориальное действие, дублируют установленные условия.

Интересным является решение Жуковского районного суда Калужской области от 11 июня 2014 г. по делу № 2-600/2014 ~ М-541/2014, где рассматривался вопрос о допустимости установления в трудовом договоре такого основания как принятие работодателем решения о досрочном прекращении трудового договора. Суд пришел к правильному, на наш взгляд, выводу о том, что фактически в таком случае имеет место увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ, следовательно, в данном случае отсутствуют иные основания, установленные трудовым договором, которые не содержатся в Трудовом кодексе РФ.

Из системного толкования п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ следует, что в трудовом договоре могут быть основания, как связанные с виновными действиями работника, так и не связанные с ними. В первом случае возникает вопрос, необходимо ли соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. ст. 192-194 ТК РФ.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены случаи, когда увольнение работника будет рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания. Перечень является открытым, следовательно, с нашей точки зрения, возможно распространить механизм применения дисциплинарного взыскания, когда увольнение по основаниям, предусмотренным п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с виновными действиями работника. На возможность распространения действия ст. 192-194 ТК РФ на случаи, не указанные в ч. 3 ст. 193 ТК РФ указал и Конституционный Суд РФ. Также следует учитывать позицию Конституционного суда РФ относительно того, что увольнение руководителя за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, а также без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общим принципам юридической ответственности в правовом государстве.

Судебная практика по этому вопросу не является однозначной. Некоторые суды при вынесении решений ссылаются на то, что увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, однако, ст. 192 ТК РФ не относит увольнение по данному основанию к дисциплинарному взысканию. Существует противоположная судебная практика, когда суды говорят о необходимости соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, в особенности, затребования письменных объяснений работника.

Законодатель не предусматривает выплаты компенсации работнику в связи с расторжением с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ. Но запрета на такую компенсацию также не закреплено. Следует согласиться с теми авторами, которые указывают, что учитывая сложившуюся практику устанавливать в трудовом договоре основания, связанные с определенными нарушениями со стороны руководителя организации, не следует вводить в Трудовой кодекс РФ норму о выплате руководителю денежной компенсации при увольнении по данному основанию.

Проект Федерального закона № 765778-6 предлагает внесение изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Предлагается расширить способ закрепления дополнительных оснований, а именно устанавливать их не только в трудовом договоре, но и в учредительных документах организации. Авторы законопроекта считают необходимым изложить п. 3 в следующей редакции: «3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором и (или) учредительными документами организации.».

В Пояснительной записке к проекту Федерального закона, указано, что дополнительные основания увольнения руководителя некоммерческой организации должны исчерпывающим образом устанавливаться учредительными документами (уставом) организации и (или) трудовым договором. В таком случае руководитель организации будет знать все основания, по которым он может быть уволен. Однако указанные мотивы внесения изменений представляются спорными. Во-первых, предлагаемая формулировка расходится с объяснениями инициаторов. Текст законопроекта предлагает возможность альтернативного установления дополнительных оснований как в трудовом договоре, так и в учредительных документах, в то время как из Пояснительной записки следует, что основания в обязательном порядке должны устанавливаться в учредительных документах, а в трудовом договоре уже по желанию сторон. Во-вторых, сомнителен аргумент относительно того, что руководитель организации «будет знать все основания, по которым может быть уволен». Возникает закономерный вопрос, почему руководитель организации не знает о дополнительных основаниях, установленных в трудовом договоре, который он подписывает. В-третьих, в Пояснительной записке речь идет только о руководителях некоммерческих организаций, в то время как формулировка п. 3 распространяется на руководителей всех организаций, в том числе и государственных.

Таким образом, на вопрос о необходимости внесения указанных изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ следует ответить отрицательно.

Учитывая вышеизложенное, следует сделать следующие выводы.

Трудовой договор с руководителем организации не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.

Пленум Верховного суда РФ поставил точку в дискуссии о сроке трудового договора с руководителем, указав, что он может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Так как нигде, за исключением Закона об АО не решена проблема, как поступать в случае, если истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, а нового кандидата на эту должность не утвердили, мы считаем правильным следующий подход. Полномочия единоличного органа будут действительны до тех пор, пока не будет назначен новый руководитель организации.

Оплата труда руководителя организации - необходимое условие трудового договора. В целях случаев злоупотребления правом в случаях, когда руководитель сам себе устанавливает размер заработной платы или ее составляющих частей, необходимо в учредительных документах организации указывать орган, в компетенцию которого входит решение данного вопроса. Аналогичным образом необходимо решать вопрос об установлении размера денежной компенсации, выплачиваемой в соответствии со ст. 279 ТК РФ.

Важным является вопрос о возможности установления в трудовом договоре с руководителем организации условий для его расторжения. Необходимо отметить, что положения п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дублируются в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Представляется, что необходимо исключить положения, закрепляющие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации из ст. 81 и оставить только в ст. 278 ТК РФ, так как в статье 81 перечисляются общие основания расторжения трудового договора с руководителем организации, а рассматриваемое основание является специальным и распространяется только на руководителей организации.

С нашей точки зрения, необходимо внесение изменений в ст. 193 ТК РФ в части установления возможности применения к работнику процедуры дисциплинарного взыскания в случае, когда поводом для увольнения послужили виновные действия работника. Законодатель не запрещает установление в трудовом договоре дополнительных оснований, не связанных с виновными действиями работника. В таких случаях возможно установление в трудовом договоре денежной компенсации в случае расторжения трудового договора по этим основаниям.

2. Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Руководитель организации в процессе осуществления своих полномочий может быть привлечен ко всем видам ответственности от дисциплинарной до уголовной. В рамках данного исследования мы рассмотрим только дисциплинарную и материальную ответственность.

Являясь работником организации руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В отношении работников организации процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности реализует руководитель. Кто и каким образом реализуют процедуру ст. 193 ТК РФ в отношении руководителя законодателем не установлено, на что справедливо указывают некоторые авторы. В рамках решения данной проблемы, с нашей точки зрения, было бы уместно установить это в учредительных документах организации. Считаем возможным в ст. 193 ТК РФ необходимо сделать указание на необходимость установления лица, к чьей компетенции будет относиться возможность привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.

Дифференциация в отношении руководителя проявляется также в том, что к дисциплинарной ответственности его можно привлечь по требованию представительного органа работников. В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Часть 2 той же статьи указывает, что если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Из формулировки указанной статьи следует, что к руководителю могут быть применены все виды дисциплинарного взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

На наш взгляд, ст. 195 ТК РФ имеет ряд недостатков. Во-первых, фактически не определен порядок подачи представительным органом работников заявления работодателю. В том числе, не решен вопрос о том, каким образом представительный орган работников принимает решение о подаче такого заявления. Форма заявления также не установлена. Более важным представляется вопрос о том, кто в данном случае выступает работодателем, иными словами, орган, в который подается заявление, не определен. Впоследствии возникает следующая проблема: из законодательства не следует, какой орган рассматривает поступившее заявление и принимает по нему решение. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что в законодательстве отсутствует механизм реализации ст. 195 ТК РФ.

Судебная практика применения рассматриваемой статьи почти отсутствует. Из существующих решений можно сделать вывод о том, что попытки применения ст. 195 ТК РФ происходили в бюджетных учреждениях, где механизм подчиненности руководителя достаточно очевиден.

На наш взгляд, возможны два варианта решения проблемы применения ст. 195 ТК РФ. Первый вариант - исключить ст. 195 ТК РФ. Второй вариант более сложный. Во-первых, необходимо установить обязанность организаций устанавливать в учредительных документах орган или лицо, уполномоченный на рассмотрение заявления представительного органа работников. Во-вторых, необходимо установить обязанность представительного органа работников принять порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления (хотя мы не исключаем, что вероятнее всего это будет общее собрание представительного органа).

Говоря о дисциплинарной ответственности руководителя невозможно обойти внимания возможности применения к нему такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в соответствии со ст. 192 ТК РФ относится увольнение, предусмотренное п.п. 5-10 ст. 81 ТК РФ с оговоркой о том, что увольнение п. п. 7, 7.1, 8 ст. 81 ТК РФ будет считаться дисциплинарным только в случае совершения виновного деяния по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. К руководителю, безусловно применимы общие основания для увольнения работников, перечисленные выше. Однако нас более интересуют специальное основание для увольнения, которое, на наш взгляд, требуется перенести в главу 43 ТК РФ: принятие руководителем необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Первое основание подробнее будет рассмотрено в §1 Главы 3 настоящей работы. На втором чуть более подробно остановимся в настоящем параграфе.

Итак, Трудовой кодекс РФ в п. 9 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что руководитель организации может быть уволен вследствие принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Чтобы прекращение трудового договора было признано правомерным, необходимо выполнение сложного юридического состава. Рассмотрим каждый его элемент в отдельности.

Прежде всего, необходимо принятие необоснованного решения, однако, что это такое, трудовое законодательство не раскрывает. Пленум Верховного суда указал, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

В литературе встречается несколько точек зрения относительно того, какое решение следует рассматривать как необоснованное. О.Н. Волкова в качестве необоснованного решения рассматривает решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9. Но не всегда необоснованное решение будет противоречить нормативным правовым актам, что подтверждается судебной практикой, которая рассматривается далее.

Некоторые авторы не предлагают конкретного определения необоснованного решения, однако выделяют критерии, по которым решение руководителя организации может быть признано необоснованным. Например, Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович в качестве таких критериев приводят следующие:

решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;

при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));

данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;

решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;

до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

В качестве примера необоснованного решения можно рассматривать совершение сделки, не соответствующей требованиям закона или локальных нормативных правовых актов. Этот тезис подтверждается и судебной практикой. Также необоснованным решение может быть признано тогда, когда оно было принято без учета указаний члена совета директоров общества. Следует учитывать, что необоснованность не всегда тождественна неправомерности. Например, если руководитель организации необоснованно запланировал расходы организации по фонду оплаты труда - это можно считать необоснованным решением, несмотря на то, что полномочия планирования расходов организации у руководителя были.

Помимо факта принятия необоснованного решения, работодателю необходимо доказать, что такое решение стало причиной нарушения сохранности имущества, его неправомерного использования или иного ущерба для имущества организации. Анализ судебной практики показывает, что многие увольнения признаются незаконными в связи с недоказанностью такой причинно-следственной связи.

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества.

Для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно доказать наступление одного из перечисленных в пункте последствий. В частности, ущерб может быть доказан путем предоставления бухгалтерской отчетности, из которой будет однозначно следовать, что произошло значительное снижение по статье «денежные средства», рост дебиторской задолженности, снижение показателей финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности. В случаях, когда речь идет о сделках, заключение которых повлекло ущерб работодателю, как правило, предоставляются сами договоры, на основании которых происходило отчуждение имущества, которые суд оценивает указанные договоры с точки зрения экономической целесообразности и обоснованности, а также анализируя, был ли установлен запрет на заключение указанных договоров в учредительных документах или иных актах организации. В качестве доказательств также возможно предоставление вступивших в законную силу приговоров по уголовному делу, судебных решений по гражданским делам о признании недействительными сделок, совершенных с имуществом организации (филиала, представительства) и др.

С нашей точки зрения, под необоснованным решением следует понимать такое решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

Перейдем к рассмотрению вопроса о материальной ответственности руководителя. Вопрос о материальной ответственности руководителя регулируется как нормами трудового, так и гражданского законодательства. В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Возмещение прямого действительного ущерба осуществляется по общим правилам, в соответствии с положениями глав 37 и 39 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность взыскать с руководителя убытки, причиненные его виновными действиями. Такой вариант возможен в случаях, предусмотренных федеральными законами. Расчет размера причиненного ущерба осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

Убытки в понимании гражданского законодательства - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно было произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было бы нарушено (упущенная выгода). В соответствии с п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного нормативного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномоченное выступать от его имени, обязано возместить убытки, причиненные по его вине юридическому лицу. Дальнейшее регулирование вопроса о материальной ответственности руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.

Руководитель акционерного общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием) если иные основания ответственности не установлены федеральным законодательством. В силу п. 3 ст. 71 Закона об АО основания и размер ответственности в том числе, единоличного исполнительного органа, определяются с учетом обычных условий делового оборота и иных обстоятельств, имеющих значение для дела. При рассмотрении указанной категории дел, суды рассматривают вопрос о наличии или отсутствии вины в действиях руководителя, а также доказательства того, что руководитель действовал недобросовестно или неразумно. Есть ряд судебных решений, где рассматривался вопрос о действии руководителя в соответствии с обычаями делового оборота. Однако давая оценку соответствующим судебным решениям, невозможно не отметить тот факт, что суды, пытаясь оценить действия руководителя относительно обычаев делового оборота, сводили рассмотрение вопроса к правомерности или неправомерности его действий.

К руководителю общества с ограниченной ответственности применяются соответствующие положения Закона об ООО. В частности, в силу п. 2 ст. 44 указанного закона единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. Судебная практика в отношении руководителей ООО несущественно отличается от практики с руководителями АО в части обстоятельств, подлежащих доказыванию.

Таким образом, мы должны констатировать, что материальная ответственность руководителя отличается от материальной ответственности других работников. Законодатель однозначно решил вопрос в пользу того, что руководитель не просто несет полную материальную ответственность, которая включает в себя прямой действительный ущерб, причиненный организации, но и обязан возместить убытки, причиненные обществу его действиями. Такая специфика оправдана, так как, как уже было сказано, роль руководителя в организации очень высока, так же как высоко значение принятых им в процессе управления организации решений.

В литературе существуют различные подходы к рассматриваемой проблеме. И.С. Шиткина указывает, что нормы рассматриваемых федеральных законов и Трудового кодекса РФ взаимно исключают друг друга. Автор указывает, что рассматриваемая коллизия должна быть решена в пользу гражданского законодательства. О.Б. Зайцева, напротив, считает, что если в федеральном законе отсутствуют нормы о размере возмещения материального ущерба, то только в этом случае руководитель будет нести ответственность в соответствии с трудовым законодательством. Следовательно, в отношении руководителей АО и ООО, в первую очередь, подлежат применению Закон об АО и Закон об ООО соответственно. Аналогичной позиции придерживаются Е.П. Долгова, В.А. Сысоев. Т.Ю. Коршунова указывает на то, что нормы ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО блокируются Положениями ч. 1 ст. 277 ТК РФ.

Пленум Верховного суда РФ не придерживается такой позиции, что следует из п. 6 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21, отдавая предпочтение специальным нормам гражданского законодательства.

При привлечении руководителя к материальной ответственности возникает закономерный вопрос о подведомственности рассматриваемой категории споров. Пленум Верховного суда оставляет этот вопрос нерешенным, оговаривая только то, что споры могут рассматриваться как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с общими правилами о разграничении подведомственности. В то же время, именно из-за невозможности такого четкого разграничения, судебная практика по делам о взыскании с руководителя причиненного ущерба или привлечения его к материальной ответственности достаточно разнообразна. Например, в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 07 декабря 2015 г. суд пришел к выводу о том, что отношения между генеральным директором общества и самим обществом вытекают из трудового договора. Следовательно, дело по иску организации к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникает из трудовых отношений и, как трудовой спор, подведомственен суду общей юрисдикции на основании п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ. Такой позиции придерживается большинство судов общей юрисдикции, что можно проследить в ряде судебных решений

В то же время, существуют единичные судебные решения, в которых изложена противоположная позиция. Например, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 24 ноября 2015 г. изложена противоположная позиция; суд указал, что требование о возмещении убытков, причиненных действиями (бездействием) директора юридического лица подлежит рассмотрению в арбитражном суде в том числе в случаях, когда сторона ссылается на положения ст. 277 ТК РФ.

Как уже было сказано, наряду с судами общей юрисдикции, споры о взыскании убытков с руководителя организации рассматриваются арбитражными судами, в решении которых вопрос о подведомственности данной категории споров решается достаточно однозначно. В подавляющем большинстве случаев подобные споры рассматриваются в качестве корпоративных, а, как следствие, подведомственных арбитражным судам. Вопрос о подведомственности в подавляющем большинстве случаев решается исходя из формулировок, используемых сторонами при составлении искового заявления. Например, если сторона укажет, что ответчиком является директор, генеральный директор, руководитель, то спор будет подведомственен суду общей юрисдикции. В данном случае играет роль субъектный состав. В случае, если в качестве ответчика укажут единоличный исполнительный орган, то вероятнее всего спор будет рассматриваться арбитражным судом. Большое значение имеет и обоснование требований: на положения какого законодательства преимущественно будет ссылаться сторона - гражданского или трудового.

Представляется, что существующую ситуацию сможет разрешить только законодатель, установив единую подведомственность рассматриваемой категории дел. Представляется логичным, учитывая природу отношений между руководителем организации и самой организацией, установить подведомственность судам общей юрисдикции.

Таким образом, привлечение руководителя организации как к дисциплинарной, так и материальной ответственности обладает рядом особенностей, которые необходимо учитывать в практической деятельности.

В части дисциплинарной ответственности, интерес представляет увольнение вследствие принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. В целях совершенствования отечественного законодательства, предлагается закрепить в законодательстве термин: «необоснованное решение руководителя организации» в следующей формулировке: решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

В законодательстве не установлен орган, в компетенцию которого входит привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности. Представляется логичным решать этот вопрос в учредительных документах организации.

В настоящее время Трудовой кодекс РФ содержит недействующую статью 195, устанавливающую привлечь руководителя организации к ответственности по заявлению представительного органа работников. Законодательный механизм реализации этой нормы отсутствует. Мы видим два возможных решения это проблемы. Первый - закрепить обязанность представительного органа работников утвердить порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления, а в учредительных документах организации уполномоченному органу устанавливать порядок принятия и рассмотрения такого заявления. Второй - исключить положения ст. 195 из Трудового кодекса РФ. Учитывая, что в настоящее время законодатель не ограничивает возможности реализации на локальном уровне, отсутствие соответствующих актов на практике свидетельствует об отсутствии необходимости данной нормы.

Материальная ответственность руководителя организации - один из вопросов, который на сегодняшний день, в законодательстве решен достаточно однозначно. вопрос, который остается дискуссионным до настоящего времени. Законодатель установил специфическую конструкцию материальной ответственности руководителя: полная материальная ответственность, которая включает в себя не только прямой действительный ущерб, но и убытки, причиненные руководителем организации.

договор труд дисциплинарный

Литература

1.Могилевский С.Д. Общество с ограниченной ответственностью: законодательство и практика его применения. М.: Статут, 2010. 421 с.

2.Могилевский С. Понятие и порядок образования органов управления акционерного общества // Хозяйство и право. 2006. № 1. С. 60-65.

Могилевский С.Д., Самойлов И.А. Корпорации в России. Правовой статус и основы деятельности. М., 2006. 480 с.

4.Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с.

5.Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 816 стр.

6.Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М.:Изд-во ВНИИСЗ, 1995. № 59. С. 6-31.

7.Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Некоторые дискуссионные проблемы учения о смешанных договорах // Правоведение, СПб, 2007. № 6. С. 41-63.

Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49-58.

Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал Российского права. 2015. № 9. С. 40-51.

Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты // М.: МЦФЭР. 2015. 384 с.

Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др., отв. ред. Коршунова Т.Ю. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. 400 с.

Рогалева И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. С. 97-101.

Место и дата заключения

Именуемое в дальнейшем Общество, в лице учредителя Общества ___________________________, действующего на основании Протокола № 1 общего собрания учредителей Общества от _________, с одной стороны, и
_________________, именуемый(ая) в дальнейшем Руководитель, действующий(ая) как физическое лицо, с другой стороны, вместе именуемые Стороны, а индивидуально - Сторона, заключили настоящий трудовой договор (далее по тексту - Договор) о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Руководитель назначается на должность __________ Общества на основании Протокола № 1 общего собрания учредителей Общества от _________.
1.2. В соответствии с условиями Договора Руководитель обязуется осуществлять руководство текущей деятельностью Общества в пределах своей компетенции, установленной Договором, а Общество наделяет Руководителя полномочиями по руководству текущей деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания учредителей Общества.
1.3. Работа по Договору является для Руководителя основным местом работы и видом занятости. Дополнительная работа по совместительству не допускается.

2. Срок действия договора

2.1. Договор вступает в силу даты его подписания и действует до число, месяц, год.

3. Функции и должностные обязанности руководителя

3.1. Основными целями деятельности Руководителя являются:
3.1.1. достижение максимальной экономической эффективности и прибыльности Общества за счёт увеличения торгового оборота, чистой прибыли, притока капитала, объёмов принадлежащего обществу имущества, ценных бумаг, денежных активов, интеллектуальной собственности и т.д., а также благодаря постоянному снижению долговой нагрузки, расходов, обременений, оптимальной налоговой политике и т.д.;
3.1.2. обеспечить высокую конкурентоспособность производимой Обществом продукции, выполняемых работах и услугах на рынке;
3.1.3. наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей физических и юридических лиц в производимой Обществом продукции, выполняемых работах и услугах;
3.1.4. создание эффективного трудового коллектива Общества, а также обеспечение его наилучшими условиями работы, повышения квалификация и карьерного роста.
3.2. Руководитель в рамках возложенных на него функций выполняет следующие обязанности:
3.2.1. представляет интересы Общества как в РФ, так и за ее пределами;
3.2.2. самостоятельно в пределах своей компетенции или после утверждения их органами управления Общества в порядке, предусмотренном Законом, уставом Общества и внутренними документами Общества, совершает сделки от имени Общества;
3.2.3. распоряжается имуществом Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных настоящим Уставом;
3.2.4. выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
3.2.5. заключает трудовые договоры с работниками Общества, издает приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении;
3.2.6. применяет к работникам Общества меры поощрения, мотивации (как денежные, так и нет) и налагает на них дисциплинарные взыскания;
3.2.7. издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества;
3.2.8. организует выполнение решений Общего собрания участников Общества;
3.2.9. открывает в банках счета Общества;
3.2.10. представляет интересы Общества во всех судебных инстанциях (судах общей юрисдикции, арбитражных судах, третейских судах) на территории РФ и за ее пределами на всех стадиях судебного процесса, в том числе на стадии исполнительного производства;
3.2.11. решает вопросы, связанные с подготовкой, созывом и проведением Общего собрания участников Общества;
3.2.12. обеспечивает соответствие сведений об участниках Общества и о принадлежащих им долях или частях долей в уставном капитале Общества, о долях или частях долей, принадлежащих Обществу, сведениям, содержащимся в едином государственном реестре юридических лиц, и нотариально удостоверенным сделкам по переходу долей в уставном капитале Общества, о которых стало известно Обществу;
3.2.13. осуществляет иные полномочия, необходимые для достижения целей деятельности Общества и обеспечения его нормальной работы, в соответствии с действующим законодательством РФ и настоящим Уставом, за исключением полномочий, закрепленных за другими органами Общества.

4. Права и обязанности сторон

4.1. Общество обязуется:
4.1.1. Без достаточных к тому оснований не вмешиваться в деятельность Руководителя, осуществляемую им в пределах своей компетенции.
4.1.2. Обеспечить Руководителю обычно принятые в деловой практике условия для выполнения им своих должностных обязанностей, предоставить необходимые средства, материалы и оборудование, необходимые ему для надлежащего исполнения условий Договора.
4.1.3. Надлежащим образом в соответствии с условиями Договора осуществлять выплату заработной платы, вознаграждений, обеспечивать социальные гарантии на уровне, определенном Договором.
4.1.4. В добровольном порядке компенсировать Руководителю его расходы, связанные с осуществлением им своих полномочий, а также вред здоровью и имуществу Руководителя, нанесенный Обществом.
4.2. Руководитель обязуется:
4.2.1. Осуществлять управление Обществом в рамках своей компетенции, добросовестно и разумно с целью извлечения Обществом прибыли из хозяйственной деятельности.
4.2.2. Исполнять положения устава Общества, локальных нормативных актов Общества, документов, решений и договоров.
4.2.3. Обеспечивать сохранность имущества Общества.
4.2.4. Обеспечивать надлежащее ведение Обществом бухгалтерского учета.
4.2.5. Обеспечивать хранение Обществом документов в соответствии с уставом Общества и законодательством.
4.2.6. Обеспечивать безопасные и благоприятные условия труда работникам Общества в соответствии с требованиями законодательства в области охраны труда, трудового законодательства, локальных нормативных актов Общества.
4.2.7. Организовать и обеспечивать работу Общества в области гражданской обороны.
4.2.8. Организовать и обеспечивать защиту Обществом секретной информации, составляющей государственную тайну.
4.2.9. Определять перечень сведений, являющихся служебной и/или коммерческой тайной Общества, и обеспечивать сохранность указанных сведений.
4.2.10. Обеспечивать разработку и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка работниками Общества.
4.2.11. Представлять органам Общества необходимую информацию, обеспечивать возможность осуществления деятельности указанными органами Общества.
4.2.12. Осуществлять иные действия в рамках своей компетенции, предусмотренные законодательством, уставом и локальными нормативными актами Общества.
4.3. Общество вправе:
4.3.1. Осуществлять контроль за надлежащим исполнением Руководителем требований законодательства, устава Общества, локальных нормативных актов Общества.
4.3.2. Поощрять Руководителя за добросовестный и эффективный труд.
4.3.3. Привлекать Руководителя к ответственности в порядке, установленном законодательством.
4.3.4. Давать Руководителю обязательные для исполнения указания о направлениях (изменении направлений) финансово-хозяйственной деятельности Общества.
4.3.5. Требовать от Руководителя добросовестного и надлежащего исполнения обязанностей по Договору.
4.4. Руководитель вправе:
4.4.1. Действовать без доверенности от имени Общества, представлять его интересы перед всеми третьими лицами, в т.ч. органами государственной власти и управления, муниципальными органами, судебными и правоохранительными органами, Обществом, предпринимателями и физическими лицами.
4.4.2. Заключать от имени Общества любые хозяйственные договоры (соглашения), подписывать векселя и иные обязательства Общества в пределах своей компетенции.
4.4.3. Распоряжаться имуществом Общества в пределах своей компетенции.
4.4.4. Принимать и увольнять работников Общества, принимать к ним меры поощрения и налагать на них взыскания от имени Общества.
4.4.5. Издавать приказы (распоряжения), давать устные и письменные указания, обязательные для исполнения работниками Общества.
4.4.6. Выдавать доверенности от имени Общества, передавать свои полномочия иным работникам Общества.
4.4.7. Осуществлять иные действия и иметь другие права, необходимые для выполнения своих обязанностей руководителя Общества в соответствии с уставом Общества и законодательством.

5. Оплата труда руководителя

5.1. Руководителю устанавливается должностной оклад в размере ___________________________ (размер должностного оклада прописью) руб. Должностной оклад выплачивается Руководителю ежемесячно. Должностной оклад подлежит индексации в порядке, предусмотренном в Обществе.
5.2. Руководителю выплачивается дополнительное вознаграждение _______________ (наименование дополнительного вознаграждения и его размер) (Наименование дополнительного вознаграждения и его размер прописью) руб., выплачиваемое в порядке, установленном в Обществе.
5.3. Ежегодно по результатам хозяйственной деятельности Общества в случае достижения им положительного финансового результата деятельности Руководителю выплачивается единовременное вознаграждение в размере ______________________ (Размер ежегодного единовременного вознаграждения прописью) руб.
5.4. Общество вправе выплачивать Руководителю иные виды вознаграждения по решению общего собрания Общества.

6. Возмещение расходов

6.1. Все расходы, которые несет Руководитель в связи с осуществлением управления Обществом, в т.ч. представительские расходы, подлежат полному безусловному незамедлительному возмещению Обществом.
6.2. Отнесение расходов к расходам, указанным в п. 6.1 Договора, осуществляет сам Руководитель.

7. Возмещение вреда

7.1. Вред здоровью и/или имуществу, нанесенный Руководителю при исполнении им своих обязанностей по Договору, подлежит возмещению Обществом в полном объеме.

8. Условия труда и отдыха руководителя

8.1. Режим рабочего времени Руководителя определяется целесообразностью для Общества и носит характер ненормированного рабочего дня.
8.2. Время начала и окончания рабочего дня, а также перерывов для отдыха и питания определяется Руководителем самостоятельно, исходя из интересов Общества.
8.3. Общество обеспечивает Руководителю обычно принятые в деловой практике условия труда для выполнения им своих должностных обязанностей.
8.4. Общество обеспечивает Руководителя мобильной телефонной связью за счет средств Общества без установления ограничений на ее использование.
8.5. Общество предоставляет Руководителю служебный автомобиль класса, обычно принятого в деловой практике, с водителем, работающим в условиях ненормированного рабочего времени.
8.6. Руководителю устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
8.7. Время предоставления отпуска определяется Руководителем самостоятельно, исходя из интересов Общества.
8.8. По согласованию с общим собранием Общества Руководителю может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы при условии, что предоставление такого отпуска негативно не отразится на результатах деятельности Общества.

9. Социальные гарантии

9.1. В течение срока действия Договора Общество оплачивает лечение Руководителя. Выбор вида, способа и места лечения определяется Руководителем на основе медицинских показаний.
9.2. В случае освобождения Руководителя от должности по инициативе Общества ему выплачивается единовременное пособие в размере ________________________ (Размер единовременного пособия в случае освобождения от должности прописью) руб.

10. Ответственность сторон

10.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей по Договору Стороны несут ответственность в соответствии с Договором и законодательством.
10.2. Ущерб, нанесенный Стороне, подлежит возмещению другой Стороной в полном объеме, если иное не предусмотрено законодательством или Договором.
10.3. Руководитель несет ответственность перед Обществом за прямой ущерб, причиненный Общества его виновными действиями (бездействием), в т.ч. за разглашение служебной (коммерческой) тайны, если иные основания и размер ответственности не установлены законодательством.
10.4. При определении оснований и степени ответственности Руководителя принимаются во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела.
10.5. Исключается ответственность Руководителя за убытки, которые понесло Общество в результате нормального хозяйственного риска и/или форс-мажорных обстоятельств.
10.6. Общество несет ответственность перед Руководителем за неисполнение/ненадлежащее исполнение своих обязанностей по Договору в порядке, предусмотренным законодательством.
10.7. Обязанность по доказыванию вины Стороны лежит на другой Стороне.

11. Основания расторжения договора

11.1. Договор может быть прекращен по истечении срока действия Договора, по соглашению Сторон, по инициативе Руководителя, по инициативе Общества, по обстоятельствам, не зависящим от воли Сторон, в связи с нарушением правил заключения Договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
11.2. Прекращение действия Договора по любому из оснований, указанных в п. 11.1 Договора оформляется решением общего собрания Общества либо уполномоченным на это Обществом лицом.
11.3. По инициативе Общества Договор может быть расторгнут досрочно в случае:

• ликвидации или реорганизации Общества;
• признания Общества несостоятельной (банкротом);
• неисполнения или ненадлежащего исполнения Руководителем требований устава Общества, решений Органы, либо лица, систематическое нарушение условий Договора;
• невыхода на работу в течение 14 календарных месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. В случае утраты трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
• совершение действий, повлекших причинение убытков Общества, за исключением случаев обычного хозяйственного риска.

11.4. Если расторжение Договора производится по основаниям, установленным в п. 11.3 Договора, в Руководителя указывается следующее основание увольнения: "По инициативе работодателя".
11.5. Если расторжение Договора производится по основаниям, предусмотренным в Договоре, но не установленным законодательством, в трудовой книжке Руководителя в качестве основания увольнения указывается "Соглашение сторон".
11.6. Договор подлежит прекращению при вступлении в законную силу приговора суда, которым Руководитель осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы.
11.7. Не допускается расторжение Договора по инициативе Общества в период временной нетрудоспособности Руководителя и в период пребывания его в ежегодном отпуске, за исключением случая полной ликвидации Общества.
11.8. При прекращении Договора по инициативе Руководителя Руководитель обязан письменно уведомить Общество о предстоящем расторжении Договора не менее чем за 30 календарных дней.
11.9. При прекращении Договора по инициативе Руководителя в трудовой книжке Руководителя указывается следующее основание увольнения: "По инициативе работника".
11.10. По инициативе Руководителя Договор может быть расторгнут досрочно в случае:

• болезни или инвалидности Руководителя, препятствующих выполнению им своих обязанностей по Договору;
• неоднократное или длящееся нарушение Обществом своих обязательств по Договору;
• наличия других оснований, признаваемых "Сторонами" уважительными.

12. Заключительные положения

12.1. Договор составлен в 2 (двух) подлинных экземплярах на русском языке по одному для каждой из Сторон.
12.2. Текст Договора содержит конфиденциальную информацию и не подлежит разглашению третьим лицам за исключением случаев, установленных законодательством или соглашением Сторон.
12.3. Условия Договора могут быть изменены по взаимному соглашению Сторон за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. Любые изменения условий Договора оформляются в виде подписанного Сторонами дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью Договора.
12.4. Все споры из Договора разрешаются в соответствии с законодательством.

13. Реквизиты сторон и подписи

О нюансах оформления трудовых договоров с другими сотрудниками читайте в нашей статье:

Какие положения должны быть включены в трудовой договор с руководителем компании? Кто должен утверждать его кандидатуру и принимать на работу? Как быть, если директор и учредитель одно лицо? Ответы на эти и многие другие вопросы - в этом материале.

Вне зависимости от того, какую компанию возглавляет директор - небольшую фирму или крупную организацию - он является единоличным исполнительным органом юридического лица . Называться должность может по-разному, но сути это не меняет. Небольшую компанию возглавляет директор или генеральный директор, а у корпорации может быть президент . Более того, директоров может быть несколько: финансовый, коммерческий и так далее. Но всегда есть одно главное лицо, которому подчиняются все прочие руководители. Чаще всего это генеральный директор.

Нюансы договора с руководителем

Как бы ни называлась должность, с точки зрения работодателя руководитель является таким же наемным лицом, как и другие сотрудники. Поэтому и положения трудового договора с директором, в общем-то, не слишком отличаются от соглашения с лицами, занимающими другие должности. Но все же есть некоторые особенности.

Договор с директором может заключить только организация . Имеется в виду, что физическое лицо не может нанять директора. То есть нет такого понятия, как «директор ИП», поскольку это не форма организации, а статус физлица. Главным руководящим и ответственным лицом в своем бизнесе является сам предприниматель.

Составляя договор с директором, следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, законодательных актов РФ и своего региона, а также внутренними документами компании. Договор составляется в письменном виде и подписывается со стороны работодателя учредителем (если он один) или руководителем общего собрания акционеров (собственников).

Как и любой трудовой договор, соглашение с директором должно включать ряд обязательных положений :

• дату и место его заключения;
• название должности;
• описание должностных обязанностей;
• сведения о заработной плате и положенных руководителю компенсациях;
• информацию об испытательном сроке;
• реквизиты организации-работодателя и паспортные данные директора.

Обратите внимание! Испытательный срок применяется лишь в том случае, если условие о его наличии прописано в трудовом договоре.

Но есть особые пункты, которые должны фигурировать в контракте с директором, в отличие от других сотрудников:

• положение о коммерческой тайне и о том, какая мера ответственности наступит, если она будет разглашена;
• положение о компенсации в случае расторжения трудовых отношений с руководителем (эта сумма не может быть меньше заработка за 3 месяца);
• если заработная плата директора превысит четверть стоимости активов организации, контракт должен одобрить совещательный орган.

А вот положение о том, что директор несет материальную ответственность , в контракте совсем не обязательно. Дело в том, что это ответственность наступает в силу закона вне зависимости от того, прописаны эти положения в договоре или нет.

Кто выбирает директора

Кандидат на должность директора выбирается или назначается в зависимости от того, какая у юридического лица форма собственности. В Трудовом кодексе фигурирует несколько способов избрания/назначение руководителя:

1. Проведение конкурса . Этот вариант обязателен для государственных и муниципальных унитарных предприятий.
2. Выбор на собрании участников или Совете директоров. Подходит коммерческим организациям, где есть несколько участников или коллегиальное правление.
3. Назначение учредителем. Именно так определяется кандидатура директора в ООО с одним участником. Довольно часто в этом случае директором учредитель назначает себя сам, но также может быть нанято и иное лицо.

При этом в Кодексе не содержится закрытого перечня процедур, то есть директор может быть назначен как-то иначе.

Что по поводу испытательного срока?

Выше мы упоминали, что пункт об испытательном сроке должен быть включен в договор. Однако это справедливо в том случае, если директор был назначен . Если же он избран по конкурсу, то испытательный срок не устанавливается (статья 70 ТК РФ).

Стандартный испытательный срок для любых должностей, кроме директора - до 3 месяцев. А вот для руководителя устанавливается более длительное испытание - до 6 месяцев.

На какой срок заключается договор

Обычно трудовой договор бывает бессрочным - это касается не только директора. Срок имеют только . Например, когда специалист нанимается на подмену отсутствующего длительное время работника. При этом срок определяется по соглашению сторон и в соответствии с учредительными документами работодателя. В договоре нужно указать, почему он носит срочный характер. Максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор - 5 лет.

Ответственность

Директор как лицо, принимающее управленческие решения, несет материальную ответственность. Это регламентируется статьей 277 ТК РФ. Соответствующие положения в договоре прописывать требований нет, но для информации они могут быть в него включены. Ответственность наступает вне зависимости от наличия таких положений в трудовом договоре или заключении с директором дополнительного соглашения о материальной ответственности. Наступает она за ущерб или хищения, а также за убытки, причиной которых стали действия или бездействие руководителя.

Может ли учредитель заключить договор сам с собой

Очень часто встает вопрос, как оформить назначение директора, если он же является единственным учредителем. Законодательство однозначного ответа не дает. Не существует норм, которые бы разрешали или запрещали такой подход, поэтому вопрос решается самим учредителем.

Отметим, что в Минфине считают заключение договора с самим собой неправомерным (письмо от 15.03.2016 № 03-11-11/14234). Чиновники поясняют, что в случае, если директор и учредитель одно лицо, факт назначения должен быть оформлен решением единственного учредителя. Но письма Минфина, как известно, не являются правовыми актами, так что однозначно правильным ответом мнение ведомства признано быть не может.

Есть две точки зрения:

1. В Трудовом кодексе не сказано о том, что на взаимоотношения с руководителем организации трудовое законодательство не распространяется. А значит, с директором должен быть заключен трудовой договор. Ведь для работодателя директор - почти такой же работник, как и все прочие. Значит, за отсутствие соглашения при может быть назначен штраф. Вывод: несмотря на мнение Минфина, безопаснее заключить договор с самим собой . В этом случае лицо ставит подпись и со стороны учредителя, и от имени директора.
2. Договор с самим собой не имеет смысла и является недействительным. Если учредитель и директор - одно лицо, то заключать трудовой договор не нужно. Более того, выплата зарплаты в соответствии с таким договором может быть расценена, как необоснованные расходы.

Что же делать? Наиболее безопасный вариант — заключить договор с директором, но не включать затраты на его ЗП в базу по налогу на прибыль.

Особенности договора с директором в государственной организации

При оформлении на работу директора госучреждения с него, как с любого работника, необходимо

• получить паспорт, трудовую книжку и ИНН. Кроме того, он должен представить: справку о собственных доходах и имуществе;
• аналогичную справку в отношении доходов и имущества супруга и несовершеннолетних детей.

Справки подаются на момент приема на работу и обновляются ежегодно.

Следует знать, что контракт с руководителем государственной организации должен быть заключен по типовой форме из постановления Правительства № 329 от 12 апреля 2013 года. А вот трудовое соглашение с директором коммерческой компании можно разработать самостоятельно - типовая форма не предусмотрена.

Увольнение директора

Итак, директор - непростой работник. Более того, компания не может функционировать без него. Тем не менее он может быть уволен по общим основаниям, как и любой другой сотрудник организации. Более того, в статье 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения директора :

• в соответствии с требованиями законодательства о банкротстве (директор увольняется в связи с отстранением от должности);
• в соответствии с решением собственников или уполномоченного органа организации;
  по иным основаниям, которые прописаны в трудовом договоре.

Вместе с тем есть случаи, когда директора уволить нельзя . Впрочем, это относится к любому работнику организации. Все такие ситуации так или иначе связаны с детьми. Нельзя уволить:

• женщину в период беременности;
• женщину с ребенком, не достигшим трехлетнего возраста;
• мать-одиночку ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет;
• иное лицо, на воспитании которого находится ребенок до 14 лет либо ребенок-инвалид до 18 лет без матери;
• лицо, являющееся единственным кормильцем ребенка до 3 лет, если в семье три и больше детей, или инвалида до 18 лет.

Это не значит, что упомянутые лица не могут быть уволены. Для этого есть особые основания для их увольнения, предусмотренные статьями 81 и 336 ТК РФ.

Трудовой договор не может быть прекращена, если работник находится в отпуске или на больничном. Исключение составляет ликвидация компании.

Важные моменты трудового соглашения с директором

Преамбула договора с руководителем стандартная: в ней прописывается название документа, дата составления и город. Далее следует указать, кто именно заключает договор:

1. Компания в лице представителя , например, председателя общего собрания участников, совета директоров либо единственного учредителя.
2. Будущий директор .

Также важно указать реквизиты документа (протокола собрания участников или решения единственного учредителя), на основании которого представитель организации действует от ее имени.

В разделе «Предмет договора » нужно указать, что лицо назначается на должность директора в соответствии с протоколом или решением, а также прописать ключевые условия работы. Например, что директор не может совмещать эту должность с какими-то другими в сторонних организациях либо может, но с разрешения руководящего органа. В этом же разделе рекомендуется прописать положение о неразглашении охраняемой законом информации.

Трудовой договор — образец

Затем обычно прописываются обязанности сторон договора и их права. Необходимо указать, кому подчиняется директор (общему собранию участников, совету директоров). Тут же важно расписать должностные обязанности руководителя, в том числе обеспечение им законной деятельности возглавляемой компании.

Что касается прав руководителя, то подчеркнем основные:

• действовать от имени фирмы без доверенности, представлять интересы и подписывать документы;
• распоряжаться имуществом и иными активами организации;
• представлять ее в банке - открывать счета, совершать другие операции.

Работодатель со своей стороны обязуется обеспечить директору безопасные условия труда, выплату вознаграждений, соцпакет и так далее.

В числе прав организации - прекратить трудовые взаимоотношения с директором в соответствии с нормами законодательства и внутренних актов.

Важный пункт — правила оплаты труда

Не может обойтись трудовой договор и без положений об оплате труда . Следует определить размер должностного оклада директора, стимулирующие и компенсационные выплаты, условия доплаты за переработку. Кроме того, прописывается способ выплаты заработной платы - наличный или безналичный.

Также в договор включаются нормы о социальном страховании и прочих гарантиях.

Режим труда и отдыха, социальное страхование

Необходимо прописать и рабочий график : выходные, начало и конец рабочего дня, время и длительность перерывов. Не стоит забывать и о положениях об отпуске - когда возникает право на него, как производится оплата, как взять отпуск за свой счет и так далее.

Ближе к концу договора нужно упоминать о том, что его сведения конфиденциальны, а также прописать, когда он начинает действовать. Завершается документ реквизитами и подписями сторон.

Ответственность сторон, прекращении договора и заключительные положения

Подписи сторон

Правовое регулирование отношений по поводу труда руководящих работников представляет определенную сложность, в основном по той причине, что такие работники одновременно выполняют функции представителя работодателя по отношению к другим трудящимся, состоящим в трудовых отношениях с организацией. Особенности регулирования труда руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа организаций отражены в главе 43 ТК РФ и ряде статей, помещенных в других главах. Тем самым законодатель подчеркивает то, что руководитель организации является наемным работником с особым статусом.

Впервые Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ, предусмотрел дифференциацию правового регулирования труда руководителя организации, установив особенности для них специальными нормами гл.43 (ст. 273-281), а также другими статьями Кодекса. При этом, определяя в части первой ст. 273 ТК РФ, кто является руководителем организации, во второй ее части предусматривает, что установленные данной гл. 43 особенности не распространяются в случае, если руководитель является собственником имущества организации, единственным участником (учредителем), членом организации. Ведь такой руководитель организации - собственник ее имущества не может в одном лице совмещать обе стороны трудового отношения, быть одновременно двумя субъектами трудового правоотношения - работодателем и работником, не может сам с собой заключать трудовой договор, устанавливать юридическую связь по труду. Он только работодатель, а не работник, у него нет ни трудового договора, ни трудового правоотношения, он работает только на себя как руководитель организации, собственник ее имущества.

Глава 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (за исключением указанных случаев руководителей-собственников).

Дифференциацию правового регулирования труда руководителя организации законодатель проводит по такому устойчивому фактору (основанию), как значение его труда в руководстве и работе организации и его личная ответственность за сохранность имущества и результат работы всей организации.

В силу двойственного правового статуса руководителя организации заключаемый с ним трудовой договор отличается своеобразием и имеет ряд отличительных качеств.

Права и обязанности руководителя организации определяются не только ТК РФ, законами и иными нормативными актами, но и учредительными документами организации и его трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).

Руководитель организации представляет интересы всей организации, распоряжается ее имуществом, издает локальные акты по труду работников организации, принимает и увольняет работников и т.д.

Руководитель организации по своей должности может называться по-разному: директор, ректор, генеральный директор, председатель правления, управляющий, президент и др., и каждая из должностей руководителя организации имеет свой порядок приема на эту должность. Но все руководители, согласно ст. 275 ТК РФ, заключают трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Комплексный правовой характер и многоаспектность труда руководителя организации оказывает непосредственное влияние на содержание и порядок заключения трудового договора с данной ключевой фигурой в организации. Следовательно, в вопросе возникновения трудового правоотношения с руководителем организации не менее существенно проявляет свое воздействие принцип комплексного регулирования его труда нормами различных отраслей российского права.

Толкование ст. 275 ТК РФ подтверждает указанное положение. Законодатель предусматривает иные, помимо Трудового кодекса РФ, источники, устанавливающие «процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации». В качестве источников названы законы, иные нормативные правовые акты или учредительные документы организации.

Исходя из положения ст. 275 ТК РФ, становится ясно, что юридические факты, влекущие возникновение трудового правоотношения с руководителем организации, могут быть обнаружены не только в законодательных актах, но и в огромном массиве подзаконных нормативных правовых актов, и в многочисленных учредительных документах организаций. В отношении каждого конкретного руководителя организации может действовать свой особый набор юридических фактов, а значит, отсутствует четко определенный единый сложный состав юридических фактов, ведущих к возникновению трудового правоотношения с руководителями организации. Следовательно, по данному направлению также прослеживается действие принципа дифференциации регулирования труда. Причем дифференциация происходит уже в рамках данной категории работников.

Заключению трудового договора могут предшествовать такие процедуры, как: избрание данного лица на должность руководителя (например, ректора вуза ученым советом института), или проведение конкурса и избрание его по конкурсу, или назначение на должность и др. И тогда у такого руководителя будет сложный состав возникновения его трудового правоотношения: акт избрания или назначения и трудовой договор.

Следует при этом отметить, что с окончанием трудового договора такого руководителя, как ректор вуза, оканчиваются трудовые договоры его проректоров и главного бухгалтера.

Для проведения конкурса на замещение вакантных должностей создается конкурсная комиссия. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер. Объявление о конкурсе публикуется в печати не позднее чем за тридцать дней до дня проведения конкурса.

Конкурсная комиссия простым большинством голосов принимает решение о подведении итогов голосования, протокол заседания конкурсной комиссии подписывается всеми членами комиссии.

С лицом, победившим в конкурсном отборе, Федеральное агентство по образованию заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.

В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ «О высшем и после вузовском профессиональном образовании» Российская газета. - 1996. - 29 авг. проректоры принимаются на работу на условиях срочного трудового договора, заключаемого с высшим учебным заведением на срок полномочий ректора. Проректор освобождается от занимаемой должности в связи с истечением срока полномочий ректора на основании приказа с даты окончания срочного трудового договора, заключаемого между Федеральным агентством по образованию и ректором подведомственного вуза. Изданию приказа об освобождении проректора от занимаемой должности предшествует предупреждение об увольнении согласно ст. 79 ТК РФ.

Заявление об участии в конкурсе принимается должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора. Отказ в приеме заявления на участие в конкурсе может иметь место в следующих случаях:

Нарушен месячный срок подачи заявления;

Несоответствие претендента квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, которые установлены действующими нормативными правовыми актами.

Существует норма о том, что при приеме на работу руководителя организации следует в обязательном порядке получить о нем информацию из специального реестра - это обусловлено Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. Российская газета. - 2001. - 31 декабря. (КоАП РФ), который ввёл новый вид наказания - дисквалификацию. Особое внимание следует обратить на статью 14.23 КоАП РФ, предусматривающую ответственность в виде административного штрафа за осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом, (пяти тысяч рублей), за заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом, а также неприменение последствий прекращения его действий (до ста тысяч рублей).

При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса. Только после получения указанной информации возможно заключение трудового договора.

В соответствии со ст. 276 ТК РФ законодатель ограничивает работу по совместительству для руководителя организации. По действующему законодательству руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации или его представителя. Часть вторая этой статьи запрещает руководителю входить в состав органов надзора и контроля над данной организацией. Руководителю организации (кроме выборных, принятых по конкурсу) срок испытания может быть установлен до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Также новая особенность трудового договора руководителя организации - это его право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации или его представителя) в письменной форме не менее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Таким образом, законодатель здесь вдвое увеличил против ст. 80 ТК РФ срок письменного предупреждения руководителем организации о досрочном расторжении его трудового договора, поскольку надо больше времени для подбора на его место нового руководителя.

Увольнение руководителя организации возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренных ТК РФ, как по общим основаниям, так и по основаниям, специально предусмотренным для руководителей организаций. Так, пункт 10 ст. 81 ТК РФ предусматривает для него такое дополнительное основание, как однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. При этом законодатель не указывает, что значит оценочное понятие «грубое» нарушение, представляя практике толковать его самым различным образом. Думается, Трудовой кодекс нуждается в уточнении этого понятия.

Пунктом 13 ст. 81 ТК РФ предусмотрено второе дополнительное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это в случае, предусмотренном трудовым договором с руководителем организации.

Статья 6 ТК РФ к ведению федеральных органов власти относит установление норм о порядке заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, в том числе и об основаниях увольнения работников, как общих, так и дополнительных.

Поэтому такие основания нельзя устанавливать в трудовых договорах работников. Их устанавливает Кодекс и другие специальные федеральные законы (о статусе судей, прокуратуре, государственных служащих, работниках образовательных учреждений). Но для руководителей организаций здесь предусмотрено исключение - в их трудовом договоре могут быть установлены и иные основания для увольнения, которые не должны, согласно ст. 9 ТК РФ, снижать уровень их прав и гарантий, установленный трудовым законодательством.

Поскольку, как указывает теория права, «все правомочия проистекают из закона, заданы законом и им же ограничены» Венгеров А.Б. Теория государства и права: учебник. - М.: Юриспруденция, 2000. - С.403., то все трудовые права руководителя организации как работника определены в ст. 21 ТК РФ, а как представителя работодателя - в ст. 22 ТК. Это основные его трудовые права и обязанности. Они конкретизируются в учредительных документах данной организации. Из указанных двух статей Трудового кодекса, других законов, учредительных документов организации проистекают и трудовые обязанности руководителя организации; они конкретизируются в его трудовых функциональных правах и обязанностях.

Поэтому руководитель организации имеет определенные делегированные ему работодателем (собственником имущества организации) работодательские правомочия и обязанности по отношению к подчиненным ему работникам, в том числе по приему, переводу, наложению дисциплинарных взысканий.

Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права, обязанности и ответственность его сторон. К содержанию трудового договора с руководителем организации применяются как общие нормы Трудового кодекса, содержащиеся в разделе III, так и специальные - главы 43 ТК РФ.

Все условия трудового договора принято разделять на обязательные и дополнительные.

С точки зрения общих норм института трудового договора трудовой договор с руководителем организации должен содержать:

· Ф.И.О. работника и наименование работодателя, заключивших договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· сведения о месте и дате заключения данного договора,

· а также все обязательные условия любого трудового договора (часть 2 статьи 57 ТК РФ). Перечисление данных условий, возможно, было бы излишним, если бы не отдельные особенности их содержания относительно договора, заключаемого с руководителем организации.

Как и всякий трудовой договор, договор с руководителем должен содержать условие о месте работы. В соответствии с последней редакцией Трудового кодекса уточнение места работы (с указанием структурного подразделения) является дополнительным условием договора, но, учитывая, что речь идет о руководителе организации, указывать структурное подразделение нет необходимости, поскольку руководитель возглавляет всю организацию в целом.

При указании трудовой функции и наименования должности необходимо учитывать требования закона и учредительных документов. Например, в соответствии со статьей 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительно-распорядительный орган может именоваться генеральным директором или президентом. Неточное или произвольное наименование должности руководителя организации впоследствии может создать сложности в определении его статуса, полномочий, в том числе и в отношениях с органами государственной власти или другими субъектами предпринимательской деятельности.

Условие о дате начала работы является обязательным в той же мере, что и для всякого другого работника, однако следует иметь в виду, что при определении даты начала работы необходимо учитывать срок или дату истечения полномочий предыдущего руководителя. Естественно, это необходимо и во избежание двоевластия, а также предотвращения недоразумений, связанных с исполнением властно-распорядительных полномочий, особенно в финансово-экономической сфере. Кроме того, трудовой договор с руководителем может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (часть 2 статьи 59 и статья 275 ТК РФ). Следовательно, договор содержит условие о сроке его действия с указанием основания заключения его на срочной основе.

Условия оплаты труда руководителя также отличаются своеобразием их установления в трудовом договоре. Как правило, руководителю устанавливаются должностной оклад и всевозможные доплаты и надбавки, в том числе и стимулирующего характера, как и всем прочим работникам. Однако трудовой договор может содержать условия о дополнительном материальном стимулировании руководителя организации. Например, договор может содержать условие об участии руководителя в распределении части прибыли, установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли. В случае достижения высоких экономических показателей договор может предусматривать право руководителя на получение части акций общества и т.п. В настоящее время в трудовых договорах с руководителями этим вопросам уделяется все большее внимание. Таким образом решаются задачи как повышения мотивации к максимально эффективному управлению имуществом, так и повышения производительности труда через повышение уровня организации труда и производства.

Оплата труда руководителей организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна производиться в порядке и размерах, которые должны быть определены Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (часть 1 статьи 145 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха руководителя организации также определяется условиями его трудового договора. Закон запрещает в договорном порядке ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Запрет этот в полной мере применяется и при определении соответствующего раздела трудового договора с руководителем организации, однако тут можно сделать ряд замечаний. Поскольку в функции руководителя входит организация труда других работников, это требует дополнительных затрат времени, в том числе и выходящего за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законом. Кроме того, рабочее время руководителя плохо поддается (если поддается вообще) строгому учету и нормированию. Поэтому трудовой договор руководителя, как правило, предусматривает установление ненормированного рабочего времени. Казалось бы, все ясно, но статья 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как особый режим, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически выполняет свои трудовые функции за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Естественно, в отношении труда руководителя не приходится говорить о каком-либо распоряжении работодателя и иллюзорной эпизодичности: руководитель не только организует работу других, но и организует собственный труд, причем самостоятельно и сообразно поставленным перед ним целям и задачам, связанным с максимально эффективной работой всей организации. Зайцева Л.В. Особенности трудового договора с руководителем организации // Налоги. Инвестиции. Капитал. - 2006. - №1-3.

Принимая во внимание, что трудовой договор определяет особенности режима рабочего времени руководителя, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск руководителя состоит, как обычно, из основного и дополнительного. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск договором может быть установлен по продолжительности свыше обычных 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) Там же. - №3.. Работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может установить для руководителя организации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Кроме того, дополнительный отпуск может быть предусмотрен за ненормированный рабочий день и за другие особые условия труда.

Также эти договоры часто содержат условия о размере материальной помощи, выделяемой руководителю к основному оплачиваемому отпуску на отдых и лечение (в том числе и санаторно-курортное).

Характеристика условий труда и характера работы, как правило, пропускается в содержании трудового договора с руководителем организации в отличие от трудовых договоров с другими работниками. Это, безусловно, связано с отсутствием у руководителя неблагоприятных производственных факторов непосредственно на рабочем месте. Что касается издержек психологического и умственного напряжения, то традиционно они компенсируются наличием в таком договоре дополнительных условий материально-бытового характера.

Условие об обязательном социальном страховании также является обязательным условием любого трудового договора.

Дополнительные условия трудового договора с руководителем могут быть как достаточно традиционные, например условие об испытательном сроке, так и особые, свойственные только этому виду трудового договора.

Трудовой договор с руководителем, как и с любым другим работником, может содержать условие об испытательном сроке. Однако испытание для руководителей организаций может быть предусмотрено на срок до шести месяцев (часть 5 статьи 70 ТК РФ). Вместе с тем испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, и лицам, поступающим на работу по конкурсу, поэтому представляется, что нормы, касающиеся шестимесячного испытательного срока для руководителей организации, практического применения не найдут Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2007. - С. 72..

В трудовой договор с руководителем включают условие о неразглашении им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и служебной). Такое условие представляется достаточно обоснованным, поскольку именно руководитель по роду своей деятельности имеет неограниченный доступ к любой конфиденциальной информации, разглашение которой может повлечь серьезный имущественный ущерб.

Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (часть 6 статьи 11 ФЗ «О коммерческой тайне»).

Кроме общих для всех работников видов обязательного социального страхования (пенсионного, медицинского и др.) все чаще в договоре с руководителем организации можно встретить и условия о дополнительном (необязательном) страховании, например страховании жизни и здоровья, страховании от несчастного случая и др. При этом трудовым договором может предусматриваться страхование не только самого работника, но и ближайших членов его семьи.

Трудовой договор с руководителем очень часто отличает значительный перечень условий материального и социально-бытового характера. Это связано с необходимостью, с одной стороны, максимально стимулировать руководителя, с другой - компенсировать затраты, связанные с повышенным уровнем интенсивности и ответственности выполняемой работы. Это могут быть условия о санаторно-курортном лечении, об оплате обучения детей, в том числе в учреждениях высшего профессионального образования, об обеспечении жильем и т.п.

Наряду с «приятными» условиями трудовой договор может содержать условия, фактически снижающие уровень защищенности руководителя, а значит, ухудшающие его положение по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Такое изъятие из общего правила санкционировано специальными нормами Трудового кодекса, другими федеральными законами и учредительными документами организаций и касается прежде всего установления полной материальной ответственности руководителя, определенных ограничений в сфере дальнейшей реализации права на труд и установления дополнительных оснований прекращения с ним трудового договора.

Статус руководителя организации предполагает определенные ограничения в сфере дальнейшей реализации права на труд. Такие ограничения установлены законодателем, но также могут быть отражены и в трудовом договоре.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (часть 1 статьи 276 ТК РФ). Вряд ли, предусматривая данное ограничение права на внешнее совместительство, законодатель стремился обеспечить более высокий профессионализм руководителя. Скорее, оно установлено для того, чтобы исключить злоупотребления со стороны руководителя, который может в личных интересах пренебречь интересами участников юридического лица Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М.: Норма, 2006. - С. 643.. Например, в правоприменительной практике встречаются случаи, когда один руководитель сразу двух организаций совершает сделку, убыточную для одного из участников гражданского оборота. Следует заметить, что такие сделки являются недействительными, так как, согласно пункту 3 статьи 182 ГК РФ, представитель не может также совершать сделки в отношении другого лица, представителем которого он одновременно является, за исключением случаев коммерческого представительства.

Принципиально такая ситуация возможна тогда, когда от имени одной организации представитель действует, выполняя функции единоличного исполнительного органа, а от другой - на основании доверенности, например как специалист отдела договорной работы. Очевидно, именно поэтому законодатель предусмотрел возможность работать по совместительству у другого работодателя только с согласия собственника или уполномоченного органа. В этом смысле иначе выглядит правило пункта 3 статьи 69 ФЗ «Об акционерных обществах»: «Совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества». Обращаем внимание на следующие аспекты. Во-первых, речь идет совсем необязательно об оплачиваемой работе в органах другого юридического лица, во-вторых, ограничение распространяется на занятие профессиональной деятельностью определенного рода - выполнение трудовой функции в органах управления. Представляется, что в условиях конкуренции общей нормы ТК РФ и нормы названного Закона подлежит применению специальное правило.

Еще одна норма, отличающаяся от сформулированной в кодифицированном акте, изложена в п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» Российская газета. - 2002. - 3 дек.: «Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках». Во-первых, занятие оплачиваемой деятельностью недопустимо для данной категории работников даже с согласия собственника. Во-вторых, осуществление оплачиваемой творческой деятельности допускается и без согласия собственника.

Законом устанавливается для руководителя организации ограничение на труд и в рамках той организации, которую он возглавляет: руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (часть 2 статьи 276 ТК РФ). К числу органов надзора и контроля можно отнести совет директоров (наблюдательный совет), ревизионную комиссию. Заметим, например, что член совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества может и не быть акционером общества, а значит, может иметь статус работника организации. Это означает, что приведенная норма части 2 статьи 276 ТК РФ устанавливает ограничение на внутреннее совместительство.

Помимо общих оснований прекращения трудового договора Трудовой кодекс, федеральные законы и собственно трудовой договор могут предусматривать дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя. Хотя невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей сторон не может рассматриваться как отказ от их реализации (исполнения), права и обязанности как руководителя, так и работодателя желательно максимально конкретизировать в трудовом договоре. Такая конкретизация отвечает интересам обеих сторон. Это позволяет максимально определить компетенцию руководителя, сферу его ответственности, а также разграничить полномочия руководителя, коллегиального органа управления организации (при его наличии) и учредителей (участников) организации и собственника имущества последней.

Законодательство устанавливает особенности прекращения трудовых отношений с руководителем организации как процедурного, так и материально правового характера.

Трудовые отношения руководителя организации с ее собственниками отличаются от отношений организации с обычными наемными работниками, т.к. правовой статус руководителя существенно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности. Поэтому трудовое законодательство предусматривает ряд особенностей регулирования труда руководителя организации.

Руководитель организации - физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, выполняя функции единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ). Руководитель может именоваться директором, генеральным директором, президентом и др.

Отношения между руководителем организации и организацией регулируются Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом "Об акционерных обществах", Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В отличие от обычных трудовых договоров, в качестве работодателя по трудовому договору с руководителем организации может выступать только юридическое лицо.

Заключение трудового договора с руководителем организации

Трудовые договоры с руководителями организации являются самыми сложными и трудоемкими в заключении и оформлении. Чтобы гарантировать соблюдение прав и обязанностей обеих сторон (работника и работодателя) в трудовом договоре с руководителем организации необходимо предусмотреть множество условий. Причем эти условия должны досконально регулировать трудовые отношения сторон. Для любого юриста, составляющего подобный договор это огромная ответственность.

Руководители организации могут именоваться по-разному: генеральный директор, директор, председатель и т.д. Однако все они объединяются одной общей чертой - все они находятся в трудовых отношениях с руководимой ими организацией. Следовательно, в качестве работодателя в трудовом договоре с руководителем организации будет выступать сама организация (ст.20 ТК РФ), а основанием заключения трудового договора и приема на работу может являться, как правило, решение учредителей (участников) организации, либо Совета директоров, в соответствии с Уставом. От имени работодателя трудовой договор с руководителем организации подписывается лицом, указанным в Уставе организации: председателем общего собрания участников, председателем совета директоров и т.п.

Заключению трудового договора с руководителем организации обычно предшествуют такие процедуры, как избрание на должность либо прохождение конкурса.

Нужно иметь в виду, что в этих случаях руководителю нельзя установить испытательный срок (ст.70 ТК РФ). Если же руководитель организации назначен на должность, трудовой договор с ним может предусматривать испытательный срок до шести месяцев вместо обычных трех (ст.70 ТК РФ).

Трудовой договор с руководителем организации , как правило, заключается на определенный срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст.275 ТК РФ). Максимальный срок срочного договора - 5 лет (ст.58 ТК РФ).

В трудовой договор с руководителем организации обязательно должны быть включены следующие существенные условия:

• размер заработной платы;
• компетенция, ответственность;
• обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Лицо, выполняющее функции руководителя в одной организации, вправе занимать оплачиваемые должности в других организациях, т.е. работать по совместительству. Однако руководитель имеет право на совместительство только с разрешения работодателя (ст.276 ТК РФ). Соответствующее условие о совместительстве также должно быть включено в трудовой договор с руководителем организации.

Закон устанавливает повышенную ответственность руководителя. В частности, он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст.277 ТК РФ), условие об этом должно быть включено в трудовой договор с руководителем организации.

Подписывать трудовой договор с руководителем организации должен собственник имущества фирмы или уполномоченный на это сотрудник, поскольку руководитель не может подписать договор, выступая одновременно, и как сотрудник, и как представитель организации.

Расторжение трудового договора с руководителем организации

Как показывает юридическая практика, наибольшее количество спорных ситуаций возникает именно при прекращении трудового договора с руководителем организации . Он может быть отстранен от должности как по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ для обычных работников, так и по специальным, установленным ст.278 ТК РФ. Эти специальные основания связаны со спецификой работы руководителя, от разумности и добросовестности действий которого напрямую зависит эффективная работа компании. Однако в случае расторжения трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация (ст.279 ТК РФ).